الفرق المتنوعة ذات المواهب المنخرطة أكثر ابتكارًا، وتفهم احتياجات الزبون بشكل أفضل، وتحقق نتائج مالية. دعونا نناقش كيفية دمج الأفكار المختلفة حول التنوع والشمول في استراتيجية متماسكة.
الموضوعات الرئيسية للمقال:
- التعريفات: التنوع والشمول
- أربعة أسباب لماذا يُعدّ التنوع والشمول مهمًا
بطاقة الأداء لاستراتيجية التنوع والشمول مع KPI (مؤشر الأداء الرئيسي):
- التأثير المالي
- التأثير على الزبائن
- داخلي: إدارة التنوع والشمول
- البنية التحتية: الحوكمة والقيادة
BSC Designer للوصول الفوري إلى 31 قالب بطاقة الأداء ومؤشرات الأداء الرئيسية. ما هو التنوع والشمول؟
لنبدأ بمقدمة عامة عن فكرة التنوع والشمول (D&I).
التنوع = التمثيل
ما هو التنوع؟ إجابة قصيرة:
التنوع هو التمثيل
عندما نتحدث عن تنوع المواهب (التنوع الداخلي)، فإننا نتحدث عن تمثيل مجموعات سكانية مختلفة ضمن القوى العاملة في المنظمة.
وعندما نتحدث عن تنوع الشركاء (التنوع الخارجي)، فإننا نرغب في وجود أنواع مختلفة من الشركات ضمن شركائنا.
على سبيل المثال، بالنسبة إلى بطاقة الأداء للمشتريات، اتفقنا على أن نجاح قسم المشتريات يعتمد على تنوع المهارات (التنوع الداخلي) وعلى تنوع المورّدين (التنوع الخارجي).
كيفية تحديد أبعاد التنوع
على سبيل المثال، يمكننا تركيز قياس التنوع على أحد الأبعاد التالية:
- الجنس
- التعليم
- الجنسية
- الثقافة
- لغة
كيف تختار هذه الأبعاد؟ سيُملى بعضها بموجب اللوائح المحلية (انظر الجزء المتعلق بالحصص)، وسيكون بعضها جزءًا من إطار إعداد التقارير الشائع استخدامه في مجال أعمال الشركة.
واءم منظورات التنوع مع الاستراتيجية
إذا كانت المنظمة ترغب في الاستفادة من مزايا التنوع والشمول، فإنها تحتاج إلى مواءمة أبعاد التنوع مع استراتيجيتها.
على سبيل المثال:
- ستستفيد الشركة التي تستهدف السوق البرازيلية من توظيف موظفين يعرفون التقاليد الثقافية المحلية واللغة
- قد ترغب الشركة التي تريد أن تكون مستعدة لـ الاتجاهات الاجتماعية المستقبلية في التركيز على تنوع نماذج العمل (التوظيف عن بُعد، دوام جزئي، إلخ.)
الشمول: اشعر بأنك جزء من الفريق
ما الشمول إذن؟ أولًا وقبل كل شيء، هو شعور. إنه أمر ذاتي وأقل ملموسية من التنوع.
الشمول هو شعور بـ:
- أن تكون جزءًا من الفريق
- أن يتم الاستماع إليك
- أن تُحترم وتُقدَّر
- امتلاك قوة سياسية متساوية
يؤدي الشمول في نهاية المطاف إلى مشاركة الموظفين الأكثر ملموسية.
لا ينجح التنوع دون الشمول
لا يبدو للتنوع معنى كبير دون الشمول:
أفضل المواهب التي لا تشعر بأنها مشمولة لن تُسهم ولن تبقى في المنظمة لفترة طويلة.
المنظمة التي تضع على لوحة المعلومات لديها مقاييس للتنوع فقط تتبع إحدى الممارسات السيئة في قياس الأداء. قد تبدو مجموعة المواهب متنوعة، ولكن في الواقع، إن المنظمة تجعل الأرقام تبدو جيدة فحسب دون إحداث أي تأثير ملموس.
لماذا يُعدّ التنوع والشمول مهمَّين؟
إن تنوع المواهب يؤدي إلى تنوع الأفكار. وإذا أُخذت تلك الأفكار على محمل الجد (=الشمول)، فستحقق المنظمة بعض التحسينات في الأداء.
1. الاحتفاظ بأفضل المواهب
لم تعد كونك منظمة شاملة مبادرة استباقية. أصبح سوق العمل أكثر تنوعاً1. تتمتع المنظمات التي أتقنت التنوع والشمول بفرصة أفضل لجذب أفضل المواهب والاحتفاظ بها. وبدورهم، يمكن للمواهب المتنوعة أن تصبح ميزة تنافسية فريدة لا يمكن تقليدها للشركة.
2. دفع عجلة الابتكار
كما ناقشنا سابقاً:
يُعدّ تنوع الأفكار عاملاً رئيسياً للابتكار.
تتمثل فرضية بديهية في أن مجموعة مواهب أكثر تنوعاً ستتعامل مع تحديات المنظمة من منظورات مختلفة، وأحياناً غير متوقعة.
هل ستُسمَع تلك الأفكار؟ يضمن الاشتمال أن تجد تلك الأفكار طريقها ضمن عملية الابتكار (ستُسمَع -> ستُقدَّر -> ستُختبَر ويُطوَّر لها نموذج أولي).
تدعم الدراسات التجريبية هذه الفرضية. انظر، على سبيل المثال، دراسة أجرتها Catalyst2 أو التقرير المُلخَّص في مقال HBR هذا3.
3. فهم الزبائن بشكل أفضل
يُعدّ وجود قوة عاملة أكثر تنوعًا عاملًا رئيسيًا لفهم احتياجات المجموعات المختلفة من الزبائن بشكل أفضل.
4. أداء مالي أفضل
الارتباط بين صافي النتائج المالية والتنوع والشمول (D&I) تم إثباته تجريبياً. اطّلع على هذين التقريرين الصادرين عن ماكينزي:
- «لماذا يهمّ التنوع»4
و
- «الإنجاز من خلال التنوع»5
وبينما يوجد ارتباط، كن حذراً عند تحديد الأهداف لمؤشرات KPI للتنوع والشمول (D&I) – فكما يؤكد تقرير 2018، لا يعني الارتباط حتى الآن السببية. ما هو واضح أن الاستدامة الاقتصادية للمنظمة يمكن التنبؤ بها بناءً على إنجازاتها في التنوع والشمول (D&I).
قالب استراتيجية مع KPI (مؤشر الأداء الرئيسي) للتنوع والشمول
دعونا نناقش استراتيجية لتحسين التنوع والشمول في المنظمة. عند تحديد أي استراتيجية، نحتاج إلى فهم العلاقة السببية، والعثور على عوامل النجاح، وفهم النتائج المتوقعة بشكل أفضل. سأستخدم بطاقة الأداء المتوازن كإطار لصياغة استراتيجية التنوع والشمول.
بطاقة أداء استراتيجية التنوع والشمول. سنتبع هذه الخطة:
-
- سمات الاستراتيجية. تجهيز المهمة والقيم الأساسية.
منظور أصحاب المصلحة. إن تحسين صافي الربح المالي أو تلبية احتياجات أصحاب المصلحة هو الهدف النهائي.
منظور الزبون. لتحسين الأداء المالي، سنحتاج إلى تلبية احتياجات الزبائن الداخليين والخارجيين بشكل أفضل
المنظور الداخلي. لتلبية احتياجات الزبائن بشكل أفضل، سنحتاج إلى تنفيذ ثقافة التنوع والشمول في جميع عمليات المنظمة.
منظور التعلم والنمو. لتحقيق التغييرات الداخلية، سنحتاج إلى التركيز على المهارات المناسبة وإنشاء بنية تحتية ملائمة.
راجع القيم الأساسية والمهمة
تبدأ عملية التخطيط الاستراتيجي الكلاسيكية بتحديد سمات الاستراتيجية. من الجيد مراجعة أهم البيانات الاستراتيجية للشركة، مثل المهمة والرؤية والقيم الأساسية.
تأكد من أن التنوع والشمول هما فعلاً من بين قيمك!
على سبيل المثال، إحدى قيمنا المرتبطة بالتنوع هي “توظيف المواهب على مستوى عالمي.”
بطاقة الأداء لاستراتيجية التنوع والشمول. أما بالنسبة لبيان المهمة، ففي بطاقة أداء استراتيجية D&I، يمكنك إعادة استخدام بيان المهمة العالمي للشركة أو صياغة شيء أكثر تحديداً وإلهاماً لفريقك، على سبيل المثال:
- قد الابتكارات من خلال توفير مكان عمل متنوع وشامل
منظور أصحاب المصلحة (المالي)
كما ناقشنا أعلاه، تؤكد الدراسات وجود ارتباط بين التنوع والشمول (D&I) والنتائج المالية. ولعكس هذه الفكرة على الخريطة الاستراتيجية، دعونا نستخدم هدفاً مالياً عاماً، على سبيل المثال:
- حسّن صافي النتائج المالية
يتمثل نهج بديل في قياس توقعات أصحاب المصلحة (كما فعلنا في بطاقة الأداء للمنظمات غير الربحية لمصالح المجتمع) والتركيز على القيمة المُنشأة.
تفضّل العديد من المنظمات الإبلاغ عن إنجازاتها وفقاً لأهداف التنمية المستدامة 2030 التابعة للأمم المتحدة. وهناك على الأقل ثلاثة أهداف تتوافق مع مبادرات التنوع والشمول (D&I):
- الهدف 5 – المساواة بين الجنسين
- الهدف 8 – العمل اللائق والنمو الاقتصادي
- الهدف 10 – الحد من أوجه عدم المساواة
سابقاً، كنا نتحدث عن كيفية مواءمة استراتيجية المنظمة مع أهداف SDGS.
منظور الزبون
في منظور الزبون، نقوم تقليديًا برسم خريطة احتياجات الزبائن. في هذه الحالة، يمكننا رسم خريطة لما يلي:
- توقعات الزبائن الخارجيين. تلبية احتياجات مجموعات متنوعة من المستخدمين النهائيين.
- توقعات الزبائن الداخليين. تلبية احتياجات شركاء ومورّدين متنوعين.
كيف يمكن قياس هذه الاحتياجات كمّيًا؟ يعتمد ذلك على نوع النشاط الذي تديره.
على سبيل المثال، بالنسبة للزبائن الخارجيين، يمكننا اعتماد بعض مقاييس التسويق:
- العملاء المحتملون المؤهلون من الفئات الديموغرافية المستهدفة
- معدل تحويل العملاء المحتملين إلى مبيعات للفئات الديموغرافية المستهدفة، %
بالنسبة للزبائن الداخليين، يمكننا مواءمة بطاقة الأداء الخاصة بالتنوع والشمول مع، على سبيل المثال، بطاقة أداء المشتريات من خلال الربط بهذه المؤشرات:
- رضا المورّدين، %
- مؤشر الامتثال للتوريد، %
المنظور الداخلي
بالنظر إلى الفوائد المتوقعة لبيئات الأعمال المتنوعة والشاملة، يمكننا صياغة هذه الأهداف:
- التنوع والشمول
- شفافية التوظيف
- ابتكارات فعّالة
لنبدأ بالمؤشرات الخاصة بالشمول.
بطاقة الأداء لاستراتيجية التنوع والشمول. مقاييس التنوع
ناقشنا كيفية تحديد أبعاد التنوع. اتبع تلك الأفكار للحصول على قائمة طويلة من مقاييس التنوع.
في هذا المثال، يمكننا التركيز على:
- التنوع بين الجنسين، %
- تنوع التعليم، %
- التنوع الثقافي، %
تتبّع تنوع المستخدمين النهائيين
كجزء من تتبّع التنوع الخارجي، تتبّع تنوع زبائنك. يمكن أن تكشف نتائج مثل هذه الدراسة أن بعض مجموعات الزبائن المهمة لا يوجد لها «مدافع» داخلي في منظمتك.
بالنسبة للمنظمة، يعني ذلك فرصة لتعديل التنوع الداخلي وخدمة هؤلاء الزبائن بشكل أفضل.
سأضيف ذلك كمبادرة لهدف «التنوع والشمول»:
- حلّل التنوع بين المستخدمين النهائيين
الأهداف لمقاييس التنوع
كيف نحدّد القيم المستهدفة لمقاييس التنوع؟ يعتمد ذلك على الاستراتيجية الحالية للمنظمة. على سبيل المثال، إذا كنت تستهدف السوق البرازيلية، فستكون أهداف التنوع مركزة على المواهب ذات الخلفية في الثقافة البرازيلية وعلى من يتقنون اللغة البرتغالية بطلاقة.
إذا لم يوجد هدف استراتيجي محدد وراء التنوع، فاستخدم البيانات الديموغرافية وغيرها من البيانات الإحصائية للتأكد من أن أهداف التنوع تعكس تمثيلاً متساوياً.
الاستثمار في التنمية الاجتماعية لتحقيق التنوع
فكرة مهمة أخرى هي أن تكون أهداف التنوع واقعية. القيد الطبيعي، في هذه الحالة، هو عدد المواهب المتنوعة التي تمتلك المهارات المطلوبة. وهذا هو السبب في أن شركات مثل Google لا تحصر هدف التنوع لديها في مجموعة المواهب المتاحة حالياً، بل تستثمر في مبادرات اجتماعية وتعليمية، مثل إتاحة مجالات STEM للمجتمعات المحرومة.
استخدام استطلاعات الموظفين لقياس الشمول
على الرغم من وجود العديد من مقاييس التنوع (التمثيل)، فإن جزء الشمول يصعب قياسه. والسبب هو أن الشمول شعور، وكأي شعور، يصعب قياسه كمّياً بصورة موضوعية.
إحدى طرق قياس الشمول هي استخدام الاستطلاعات. ويمكن صياغة مقياس في هذه الحالة على النحو التالي:
- مؤشر شمول الموظفين، %. كما يُقاس وفقاً لـ استطلاعات الموظفين المجهولة.
على الرغم من أن هذا النهج يقدّم بعض الأرقام، فإنه بعيد عن الكمال. حتى الاستطلاعات المُنظَّمة بشكل صحيح لن تُظهر صورة موضوعية بسبب تحيز البقاء.
استخدم المسار الوظيفي لقياس الشمول
تعتمد استراتيجية قياس أخرى على فرضية مفادها أن الشركات الشمولية قادرة على الاحتفاظ بالمواهب المتنوعة لمدة أطول.
هذا الافتراض منطقي:
يمكن للشركة ضمان التنوع (على سبيل المثال، عبر الحصص)، لكن ما يهم فعليًا هو ما إذا كان الأشخاص يبقون ويحصلون على ترقيات داخل المنظمة.
ومع أخذ هذه الأفكار في الاعتبار، يمكننا تحديد مقياس بديل آخر للشمول:
- متوسط مدة العمل (مدة الخدمة) للمواهب المتنوعة. عدد السنوات التي تبقى فيها الموهبة المتنوعة في الشركة مقارنةً بمتوسط مدة الخدمة في الشركة.
باستخدام هذا المقياس، يمكننا العثور بسرعة على بعض الحالات المتطرفة. ومع ذلك، فإن نطاق تطبيقه محدود، إذ تبقى المواهب في المنظمة لأسباب مختلفة، وقد يكون الفاصل الزمني بين التوظيف ومغادرة المنظمة عدة سنوات.
بطاقة الأداء الخاصة باستراتيجية التنوع والشمول. إليك مقياسًا بديلًا آخر للشمول:
- معدل ترقية المواهب المتنوعة، % النسبة المئوية للمواهب التي تمت ترقيتها مع تقسيم حسب أبعاد التنوع.
لفهم فعالية استراتيجية التنوع والشمول، نهتم برؤية كيفية تقدم هذا المقياس مع مرور الوقت. ولأتمتة ذلك، يمكننا تعيين “فاصل التحديث” إلى أرباع سنوية بحيث يذكّرنا البرنامج بموعد التحديث القادم.
فكرة أخرى في سياق الأتمتة هي عرض مثل هذه المؤشرات على لوحات معلومات الأداء.
وبشكل مشابه لمتوسط مدة العمل، يمكننا قياس (وجميعها تُحلَّل حسب أبعاد التنوع):
- الوظيفة
- الأقدمية
- الراتب والمكافآت
حسّن شفافية عملية التوظيف
ماذا عن قياس فعالية الموارد البشرية في سياق التنوع والشمول؟
يقترح بعض خبراء الموارد البشرية أنه ينبغي تعديل إعلانات الوظائف لتكون أكثر ملاءمة للتنوع:
- اقتراح شائع هو تقليل قائمة متطلبات المؤهلات إذ يُفترض أن الرجال يتقدمون لوظيفة عندما يستوفون 60% من المتطلبات، بينما لا تتقدم النساء إلا إذا استوفين جميع المتطلبات.
وجهة نظر أخرى6 هي أن هذا التحيّز لا وجود له فعلياً، وأن ما ينبغي على أصحاب العمل فعله حقاً هو تحسين الإبلاغ عن عملية التوظيف.
الواضح هو أن عملية التوظيف تحتاج إلى تعديل وفقاً لاستراتيجية التنوع والشمول. إن جعل عملية التوظيف أقل بيروقراطية وأكثر شفافية سيؤدي بالتأكيد إلى تنوع أفضل في المرشحين. كذلك، فإن جعل لجان اتخاذ القرار أكثر تنوعاً، كما نناقش أدناه، سيساعد على إنشاء بيئة عمل أكثر شمولاً والحفاظ عليها.
قياس الابتكارات
يُشار غالبًا إلى التنوع والشمول باعتبارهما عاملًا دافعًا للابتكارات. لقياس هذا الهدف، يمكننا استخدام مقاييس من بطاقة الأداء للابتكارات:
- مؤشر المشاركة في الابتكار والرعاية، %
- تنوع مصادر الأفكار، %
إذا كنت تبحث عن إطار عمل للابتكار أخفّ، فاطّلع على توصياتي في مقال “بطاقة الأداء الرشيقة”. وبدلًا من المقاييس المعقدة، ركّز على واحد فقط:
- عدد التجارب
وبدلًا من مسار ابتكار رسمي، أنشئ بيئة تجريبية للابتكار حيث يمكن لأعضاء فريقك تجربة أفكار جديدة دون الحاجة إلى تبرير قيمتها المحتملة.
بطاقة الأداء لاستراتيجية التنوع والشمول. دعونا نضيف إلى الخريطة الاستراتيجية:
- مبادرة: الاستفادة من مجموعة المواهب المتنوعة في سياق الابتكارات.
- خطة الحركة: أنشئ بيئة تجريبية لاختبار أفكار جديدة دون بيروقراطية ودون تبرير.
التعلم والبنية التحتية
في هذا المنظور، سنتحدث عن المهارات والبنية التحتية اللازمة لجعل استراتيجية التنوع والشمول ممكنة.
اضبط الحوكمة والقيادة مع مراعاة التنوع والشمول
على مدى العقد الماضي، قدّمت العديد من الحكومات7 حصصاً إلزامية أو طوعية للتنوع لأعضاء مجلس الإدارة.
إحدى الاستراتيجيات الكامنة وراء الحصص تتمحور حول معالجة مشكلات التنوع والشمول من القمة:
- من المتوقع أن يتمتع مجلس أكثر تنوعاً بتوازن أفضل في القوى
- وسيقود في نهاية المطاف إلى تنوع وشمول أفضل على جميع مستويات المنظمة.
تختلف درجة قبول الحصص بين البلدان، ويُعد الشمول الفعلي أحد التحديات الرئيسية. نحتاج إلى انتظار عقدٍ آخر لنرى كيف ستُطبَّق هذه الأفكار عملياً.
ما هو واضح الآن هو أن المنظمات التي تسعى إلى التنوع والشمول ينبغي أن تراجع عمليات توظيف/تخطيط التعاقب الخاصة بمجلس الإدارة.
على خريطتنا الاستراتيجية، يمكننا صياغة هذه الفرضية على النحو التالي:
- اضبط الحوكمة لدعم التنوع والشمول
بطاقة أداء استراتيجية التنوع والشمول. ومع وضع هذه الفكرة في الاعتبار، يمكننا تحديد بعض الركائز الرئيسية المرتبطة بـالقيادة والتركيز على هذه المؤشرات:
- التمثيل في مجلس الإدارة، %. تنوع أعضاء مجلس الإدارة.
- التمثيل في أدوار التوظيف، %. المواهب المتنوعة ضمن دور التوظيف (إجراء المقابلات) كنسبة من إجمالي أدوار التوظيف.
- التمثيل في المناصب القيادية، %. المواهب المتنوعة ضمن المناصب القيادية كنسبة من إجمالي المناصب القيادية.
التدريب على التنوع والشمول
هناك الكثير من منتجات التدريب وورش العمل المعروضة في السوق. التدريب على:
- القيادة الشمولية
- الثقافة الشمولية
- التحيز اللاواعي
يمكن صياغة هدف التدريب للخريطة الاستراتيجية على النحو التالي:
- التدريب على التنوع والشمول
من حيث قياس الأداء، يمكن تحديد الجزء المتعلق بالجهود وقياسه من خلال:
- جهود التدريب (الميزانية، الوقت)
- مستوى المشاركة في التدريب، %
بطاقة الأداء الخاصة باستراتيجية التنوع والشمول. أما بالنسبة للنتائج، فمن المثير للاهتمام النظر إلى ما وراء درجات الاختبارات الأساسية وتحليل ما إذا كانت أنماط السلوك الفعلية قد تغيرت. يمكن أن تكون المقاييس:
- عدد الشكاوى المُبلَّغ عنها
- معدل الامتثال للتنوع والشمول، %
ما التالي؟
استخدم قالب D&I
بطاقة الأداء الاستراتيجية التي ناقشناها أعلاه ليست سوى نقطة بداية لاستراتيجيتك الخاصة.
بطاقة الأداء لاستراتيجية التنوع والشمول. انسخه إلى حسابك المجاني في BSC Designer واستخدمه كقالب:
- أضف المزيد من الأهداف الخاصة بمنظمتك
- أضف مبادرات ذات صلة مع الميزانيات والجداول الزمنية والأشخاص المسؤولين (يمكنك العثور على العديد من الأفكار المثيرة للاهتمام هنا8)
- أنشئ لوحات معلومات وخصّص تقارير الأداء
- اربط بطاقة أداء D&I مع بطاقات أداء أخرى، مثل بطاقات الأداء الخاصة بـ حوكمة الشركات أو الابتكارات.
التنوع والشمول ماراثون
التنوع والشمول ليسا مبادرة لمرة واحدة. في أفضل الحالات، يصبحان جزءًا من الثقافة الخاصة بالشركة. في سياق بطاقة الأداء الاستراتيجية، يعني ذلك أنه ينبغي تحديث جميع المؤشرات وتحليلها بشكل دوري.
سيجد مستخدمو بي إس سي ديزاينر ميزة “فترة التحديث” في مربع حوار “المبادرات” لهذا الغرض.
تسلسل استراتيجية التنوع والشمول
التنوع والشمول ليسا مجرد مهمة الرئيس التنفيذي أو مسؤول التنوع الرئيسي – بل ينبغي أن يكون أي شخص في المنظمة مسؤولًا عن بناء ثقافة شمولية مناسبة ودعمها.
ناقشنا أعلاه بعض الأفكار القابلة للتطبيق على قسم ادارة المواهب. وهذا منطقي جدًا لأن جزء التنوع من المعادلة هو ما يمكن لقسم الموارد البشرية التأثير فيه مباشرةً.
أما فيما يتعلق بـ الشمول، فتسهم الموارد البشرية من خلال التدريب وتحسين تمثيل الأقليات في الأدوار الإدارية، لكن النتائج النهائية تعتمد على أشخاص من أقسام أخرى، الذين قد يخلقون أو لا يخلقون شعورًا بالشمول لدى زملائهم.
وبهذا المعنى، لا يكفي تحديد استراتيجية التنوع والشمول على المستوى العالي؛ إذ تحتاج إدارة الشركة إلى فهم كيف يمكن تسلسل الأهداف المحددة عبر المنظمة.
تتبّع استراتيجية التنوع والشمول (D&I) بشكل تجريبي
شارك خطتك الاستراتيجية الحالية للتنوع والشمول (D&I) أو بطاقة الأداء في إكسيل، وسنناقش كيف يمكن للموارد البشرية وفرق الاستراتيجية ومديري الأقسام الانتقال إلى نظام مترابط لتسلسل الأهداف وتتبع KPI (مؤشر الأداء الرئيسي) وتنسيق بطاقات الأداء الخاصة بالأقسام.
ابدأ بقسم واحد أو بأولوية واحدة للتنوع والشمول (D&I) لاختبار النهج قبل التوسّع في تطبيقه على نطاق أوسع.
الخلاصة
ناقشنا بعض KPI (مؤشر الأداء الرئيسي) للتنوع والشمول، كما تحدثنا عن بعض الاستراتيجيات التي يمكن للمنظمة اتباعها لتحقيق تنوع أفضل والتأكد من تحويله إلى شمول فعلي.
وبينما أصبحنا الآن مجهزين بمؤشرات KPI وخريطة استراتيجية، فمن المنطقي دائمًا وضع تلك الأدوات التجارية جانبًا وطرح سؤال بسيط:
هل تُحدث المؤشرات والمبادرات التي قدمناها بالفعل تغييرًا إيجابيًا كما توقعنا؟
قد تكون الإجابة عن هذا السؤال نقطة انطلاق جيدة لتحسين الأمور.
استخدم قالب Diversity and Inclusion Strategy Scorecard
يساعد BSC Designer المؤسسات في تنفيذ استراتيجياتها المعقدة:
- سجل للحصول على خطة مجانية على المنصة.
- استخدم
قالب Diversity and Inclusion Strategy Scorecard كنقطة بداية. ستجده في جديد > بطاقة أداء جديدة > المزيد من القوالب. - اتبع نظام تنفيذ الاستراتيجية الخاص بنا لمواءمة أصحاب المصلحة والطموحات الاستراتيجية في استراتيجية شاملة.
ابدأ اليوم وشاهد كيف يمكن لـ BSC Designer تبسيط تنفيذ استراتيجيتك!
- اتجاهات المواهب العالمية 2016، ميرسر، 2016 ↩
- القيادة الشاملة: منظور من ست دول. Jeanine Prime و Elizabeth R. Salib، Catalyst، 2014. ↩
- كيف يمكن للتنوع أن يدفع الابتكار، Sylvia Ann Hewlett، Melinda Marshall و Laura Sherbin، من عدد ديسمبر 2013 ↩
- لماذا يهمّ التنوع، فيفيان هانت، دينيس لايتون، وسارا برنس، ماكينزي وشركاه، 2015 ↩
- الإنجاز من خلال التنوع، فيفيان هانت، لارينا يي، سارا برنس، وسوندياتُو ديكسون-فايل، ماكينزي وشركاه، 2018 ↩
- لماذا لا تتقدم النساء للوظائف إلا إذا كنّ مؤهلات بنسبة 100%، تارا صوفيا موهر، هارفارد بيزنس ريفيو، 2014 ↩
- ما الذي يعتقده أعضاء مجالس الإدارة حقاً بشأن حصص النوع الاجتماعي، مارغريته ويرسيما، ماري لويز مورز، هارفارد بزنس ريفيو، 2016 ↩
- 6 خطوات لبناء مكان عمل شامل، كاثي غورشيك، SHRM، 2018 ↩
Alexis Savkín هو مهندس استراتيجيات ومؤسس BSC Designer، وهي منصة لتنفيذ الاستراتيجية تتمحور حول بطاقة الأداء المتوازن. وهو مبتكر لوحة تنفيذ الاستراتيجية، ومؤلف كتابين وأكثر من 100 مقال حول الاستراتيجية وقياس الأداء، ومتحدث في مؤتمرات دولية. تواصل مع أليكسيس عبر LinkedIn.