كيفية قياس فعالية القيادة: أمثلة على KPI (مؤشر الأداء الرئيسي)

تعرّف على كيفية قياس فعالية القيادة باستخدام KPI (مؤشر الأداء الرئيسي) مُجمَّعة ضمن ثلاثة منظورات – الاستراتيجية، الفريق، ونمو القائد. 

ثلاثة منظورات لقياس فعالية القيادة. المصدر: بطاقة الأداء لفعالية القيادة.

الموضوعات الرئيسية للمقال:

• تعريف القيادة
• هل يمكن قياس القيادة؟
• إطار لتقييم فعالية القيادة
  • المنظور 1 – الاستراتيجية
  • المنظور 2 – الفريق
  • المنظور 3 – النمو
• الإعداد التقني لمؤشرات الأداء
• الملخص التنفيذي

لن تساعد كثيرًا تعريفات القيادة في القياس

اقتُرحت العديد من تعريفات القيادة على مدى العقود الماضية. وللاطلاع على نظرة عامة حول كيفية تعريف القيادة، أوصي بمراجعة مقال فعالية القيادة¹. أحد تعريفات القيادة التي ناقشها المؤلفون هو:

«الممارسة الناجحة للتأثير الشخصي من قبل شخص واحد أو أكثر، بما يفضي إلى إنجاز أهداف مشتركة بطريقة مُرضية شخصيًا للمعنيين بالأمر».

هذا التعريف، شأنه شأن كثير من التعريفات الأخرى، منطقي تمامًا. وفي الوقت نفسه، يصعب في بعض النقاشات الاتفاق على ما إذا كانت شخصية تاريخية ما قائدًا فعليًا… لنرَ ما إذا كان إطار القياس المقترح في هذا المقال يمكن أن يساعد على جعل فعالية القيادة أكثر ملموسية.

هل يمكن قياس القيادة؟

هل من الممكن تحديد القيادة كمّياً وقياسها؟ تعتمد الإجابة على تصوّر مفهوم القيادة في مؤسستك.

إليك اختباراً سريعاً:

فكّر في قائدين في مؤسستك. هل يمكنك القول إن شخصاً ما هو قائد أفضل من آخر؟

إذا كانت إجابتك عن السؤال شيئاً مثل: «لا، جميع القادة فريدون، ولا يمكن مقارنتهم بعضهم ببعض»، فإن تحديد القيادة كمّياً لا يبدو ممكناً في حالتك.

أما إذا كانت الإجابة إيجابية، فهناك معايير معيّنة استخدمتها بشكل حدسي لتقييم هؤلاء القادة. يمكننا تحديد هذه المعايير كمّياً، وفي نهاية المطاف التوصل إلى إطار لتقييم فعالية القيادة (على الأقل كما تُرى في المؤسسة المحددة).

إذا كان يمكن مقارنة القادة، فإن القيادة قابلة للقياس.

للمزيد من الأفكار حول موضوع كيفية قياس القيادة، اطّلع على مقالة هل يمكنك قياس القيادة؟².

إطار عمل لتقييم فعالية القيادة

أشارك أدناه إطار عمل لقياس فعالية القيادة. وهو يستند إلى أفكار قمنا بصياغتها عند مساعدة عملائنا.

يتوفر القالب لمستخدمي الخطة المجانية من برنامج BSC Designer. يمكنك استخدامه كنقطة انطلاق لتقييم القيادة في مؤسستك.

بطاقة أداء القيادة هي أحد القوالب في BSC Designer. للوصول إلى القالب، سجّل الدخول إلى حسابك، واختر جديد > المزيد من القوالب. المصدر: بطاقة الأداء لفعالية القيادة.

ثلاثة منظورات للإطار

تتمثل الخطوة الأولى لأي قياس في الإجابة عن سؤال “لماذا؟”:

• لماذا نريد قياس فعالية القيادة؟

هناك عدد من التحديات التي تسعى المؤسسة عادةً إلى حلها في سياق القيادة. يمكننا صياغتها ضمن هذه المنظورات الثلاثة:

• الاستراتيجية. ما مدى فعالية القادة في صياغة أهداف مشتركة وشرحها للفريق؟
• الفريق. هل يجذب القادة الأشخاص المناسبين ويحتفظون بهم؟ كيف تُدرَك جهود القيادة من قِبل الفريق؟ كيف يتم تحديد القادة المحتملين؟
• النمو. ما هي الفجوات بين القيادة الفعلية والقيادة اللازمة لمعالجة التحديات الحالية والمستقبلية؟ كيف يمكن للقائد أن يتحسن؟

قد يكون لدى مؤسستك أسباب مختلفة لقياس القيادة. دوّن تلك الأسباب واستخدمها كمرشح عندما تظهر على الطاولة بعض الأفكار الجديدة المتعلقة بالقيادة.

ثلاثة منظورات لإطار القيادة (علامات التبويب على اليسار) مع أهداف/اتجاهات القياس (مستطيلات على الخريطة). المصدر: بطاقة الأداء لفعالية القيادة.

المنظور 1 – الاستراتيجية. الاستراتيجية هي مهمة القائد.

تتفق معظم تعريفات القيادة على أنها تتمحور حول تحقيق الأهداف المشتركة.

• ما هي الأهداف الخاصة بالمؤسسة؟
• كيف نضمن فهم وقبول الأهداف على مستوى المؤسسة بأكملها؟
• كيف نجعل تلك الأهداف ملموسة ومتسقة؟

إن صياغة استراتيجية جيدة ومشاركتها مع الفريق هي مهمة القائد!

هناك بالتأكيد بُعد تقني لعملية التخطيط الاستراتيجي يتضمن بناء خريطة الاستراتيجية، وتحديد KPI (مؤشر الأداء الرئيسي)، وتسلسل الاستراتيجية، وغير ذلك، وغالبًا ما يتم “إسناده” إلى خبراء الاستراتيجية أو غيرهم من كبار المديرين، ولكن على المستوى المفاهيمي، تظل الاستراتيجية مهمة القائد.

التخطيط الاستراتيجي الرسمي – سمات الاستراتيجية

كيف يمكن قياس دور القائد في التخطيط الاستراتيجي؟ يمكننا البدء بالنظر إلى الوجود الرسمي للاستراتيجية وسماتها.

مثال على سمات استراتيجية المؤسسة المصاغة في علامة تبويب الاستراتيجية ضمن إعدادات الحساب. المصدر: بطاقة الأداء لفعالية القيادة.

يمكن قياس ذلك باستخدام مؤشرات ثنائية:

• [Binary] تم تحديد سمات الاستراتيجية (الرسالة، الرؤية، القيم)
• [Binary] تم وصف الاستراتيجية رسميًا (على سبيل المثال، على خريطة استراتيجية)
• [Binary] تم تقسيم الاستراتيجية إلى أجزاء متماسكة (على سبيل المثال، عبر تسلسل)
• % من الأهداف الاستراتيجية المصاغة بشكل لا لبس فيه

أهداف غير ملتبسة – حدِّد المؤشرات الرائدة والمتأخرة

كيف يمكننا أن نقول إن هدفًا ما غامض وملتبس، وأن هدفًا آخر مُصاغ بشكل جيد؟

الطريقة المُثبتة لصياغة هدف غير ملتبس هي العثور على نوعين من المؤشرات له:

• المؤشرات الرائدة لقياس عوامل النجاح كميًا، و
• المؤشرات المتأخرة للتحقق من النتائج المحققة.

هناك بعض الأهداف الصعبة التي ليس من السهل قياسها كميًا. سابقًا، شاركنا نظامًا من 12 خطوة يساعد على القياس الكمي وقياس حتى تلك الأهداف الصعبة.

لماذا ينبغي أن تكون المؤشرات ضمن تركيز القائد؟

لسببين:

1. إن العثور على مؤشرات جيدة لا يتعلق بالمؤشرات في الواقع… إن أكبر قيمة للعملية هي المناقشات التي تحدث على طول الطريق.
2. في النهاية، قد تكون المؤشرات نفسها خاطئة، ولكن بوجود المؤشرات، ستكون المؤسسة تتحرك ضمن حلقة التحسين بسرعة أكبر مما لو لم تكن موجودة.

كيفية قياس ذلك كميًا:

• % من الأهداف التي لديها زوج من المؤشرات الرائدة والمتأخرة
• انخفاض تعقيد الأهداف

جودة الاستراتيجية – درجة الجودة الآلية

لدى مستخدمي BSC Designer مؤشر مدمج لجودة الاستراتيجية. سيقوم البرنامج بتحليل العناصر الموجودة على خريطة الاستراتيجية وعرض شريط التقدم على اليمين ليمنحك ردود الفعل الفورية حول الجودة الشكلية للاستراتيجية.

مؤشر درجة الجودة الذي يجري عمليات تحقق تلقائية من جودة خريطة الاستراتيجية. المصدر: بطاقة الأداء لفعالية القيادة.

يمكنك أيضاً النقر على شريط التقدم للحصول على بعض اقتراحات التحسين.

مقياس النجم القطبي – مؤشر يملكه قائد

بالحديث عن المؤشرات، ربما يكون الأهم على مستوى القيادة/الإدارة العليا هو مقياس النجم القطبي.

• مقياس النجم القطبي (أو حجر الزاوية) هو مؤشر رائد يكمّم جوهر الاستراتيجية ويواءمه مع قيمة العميل.

من السهل اختيار مؤشر واعد والقول إنه مقياس النجم القطبي. السؤال هو: كيف نتحقق من صحة هذا المؤشر باعتباره المؤشر الذي ينبغي لفريقك التركيز عليه عند اتخاذ القرارات اليومية؟ الحيلة هي النظر إلى الطريقة التي يرتبط بها مقياس النجم القطبي مع النتائج المتوقعة لأصحاب المصلحة. إذا رأيت أن التحسن في أحدهما يُعد دليلاً قويًا على تحسن الآخر أيضًا، فقد كان اختيارًا جيدًا.

مرشح جيد لمقياس النجم القطبي هو الثقة. فهي تقود إلى معدل أعلى للاحتفاظ بالعملاء والموظفين. أيًّا كانت الحركة التي يخطط لها القائد، فانظر إليها من منظور الثقة. كيف ستتأثر؟ هل يكتسب القادة الثقة أم يفقدونها في هذه الحالة؟ اطّلع على فهرس الثقة من مقالات الموظفين عن بُعد للحصول على بعض الأفكار حول تكميم الثقة.

المقاييس الممكنة:

• [Binary] تم تحديد مقياس النجم القطبي وتحديثه بانتظام (انظر فترة التحديث للمقياس)
• %, الارتباط بين مقياس النجم القطبي ونتائج أصحاب المصلحة

للاطلاع على مرشحين محتملين لمقياس النجم القطبي، راجع مؤشرات الرئيس التنفيذي.

خطة عمل – تلتقي القيادة بالإدارة

بمجرد صياغة الاستراتيجية، تتمثل مهمة القائد في مساعدة الفريق على صياغة خطط العمل. في التخطيط الاستراتيجي، تُسمّى خطط العمل هذه مبادرات.

مثال على المبرر للهدف - 'الاستراتيجية الموصوفة جيدًا أسهل في تنفيذ الاستراتيجية'. ومع أخذ هذا المبرر في الاعتبار، يمكن لفريق الاستراتيجية البدء بالعمل على تحسين الوعي بالاستراتيجية. المصدر: Leadership Effectiveness Scorecard.

إلى جانب وصف تفصيلي وسمات كلاسيكية مثل الميزانية والمالك والجدول الزمني، تتضمن المبادرة الجيدة ما يلي:

• المبرر
• عوامل النجاح
• النتائج المتوقعة
• KPI (مؤشر الأداء الرئيسي) للتقدم

عند هذه النقطة، تصبح القيادة إدارة. قد يكون المقياس الأساسي للبدء هو:

• [ثنائي] يشارك القادة في مناقشة خطط العمل

سابقًا، ناقشنا مؤشرات الأداء لإدارة المشاريع الأكثر صلة. من الجيد اختيار عدد قليل من مؤشرات إدارة المشاريع عالية المستوى واستخدامها لقياس نتائج جهود القيادة كمّيًا.

• % المواءمة بين الاستراتيجية وخطط العمل. تقدير ذاتي يستند إلى تحليل الإجراءات الأخيرة مقابل الاستراتيجية وأولوياتها.
• الامتثال للمعايير الداخلية، %

الوعي بالاستراتيجية

ستفشل أفضل استراتيجية إذا لم يفهمها الفريق أو لم يقبلها. 

يُعد الوعي بالاستراتيجية أمرًا معقدًا. من السهل الحصول على درجة رسمية للوعي بالاستراتيجية عبر إجراء استطلاع بسيط. وبهذه الطريقة، ستعرف نسبة أعضاء الفريق الذين يعرفون الاستراتيجية ويفهمونها ويمكنهم تكرارها أو شرح استراتيجية المؤسسة.

وما هو أكثر إثارة للاهتمام هو معرفة ما إذا كان الناس فعليًا يتصرفون واضعين تلك الاستراتيجية في الحسبان.

كيف يمكن تقدير الوعي «الحقيقي» بالاستراتيجية؟ انظر إلى أحدث حالة أزمة… إلى أي مدى كانت تصرفات فريقك متوافقة مع الاستراتيجية المقترحة وقيمها؟

هذا يمنحنا أحد المقاييس اللاحقة للوعي بالاستراتيجية:

• ٪، التطابق بين السلوك الفعلي والاستراتيجية المصممة

المنظور 2 – الفريق. يجب على القادة جذب الأشخاص المناسبين والاحتفاظ بهم

ما نوع الفريق الذي تحتاجه مؤسستك اليوم والذي ستحتاجه في المستقبل؟ كيف ينظر أكثر أعضاء فريقك قيمةً إلى القيادة؟

ردود الفعل بزاوية 360 درجة – اعثر على أنماط السلوك التي يجب تغييرها

ابدأ بردود الفعل بزاوية 360 درجة للتعرّف على تصوّر القائد من مختلف أصحاب المصلحة. إذا تم تنفيذها بشكل صحيح، فستصبح نتائج ردود الفعل خطة تغيير للقائد. 

ما الأسئلة الصحيحة التي ينبغي طرحها في تحليل 360 درجة؟ يعتمد ذلك على كيفية إدراك القيادة في مؤسستك. يمكنك مراجعة الدراسات الأكاديمية للحصول على بعض الأفكار:

• تشير الدراسة Leadership, the Old, the New, and the Timeless: A Commentary³ إلى 14 عاملًا للقائد الجيد، مثل: “يدرّب ويُوجّه الآخرين”، “يوفّر التقدير والدعم”، “يشجّع على تحقيق الأهداف”.

• في “Essential Behavioral Leadership Qualities” (EBLQ)⁴، تم اقتراح 18 معيارًا لتقييم فعالية القيادة، مثل: “مهارات الاستماع الجيدة”، “معرفة السياسات”، “مجتهد”.

قد يكون مقياس العملية، في هذه الحالة، هو عدد نقاط التحسين التي تم العثور عليها. وبالإضافة إلى مقاييس العملية الأساسية، سيكون من المثير للاهتمام النظر في السلوكيات المُنفّذة فعليًا، ولاحقًا، التغيير في المقاييس الأساسية مثل الاحتفاظ بالعملاء أو الموظفين.

كيفية القياس الكمي لهذا:

• [رائدة] الدرجة الموزونة لردود الفعل بزاوية 360 درجة 
• [متأخرة] عدد أفكار التحسين
• [متأخرة] % من أنماط السلوك التي تم تغييرها فعليًا
• [متأخرة] % الاحتفاظ بالعملاء
• [متأخرة] % الاحتفاظ بالموظفين

التوظيف، الإلحاق بالعمل، الترقية – ينقل القادة القيم إلى الموارد البشرية

تخيل مخطط فن مع دائرتين:

• الدائرة الأولى – التحديات الحالية للمؤسسة
• الدائرة الثانية – أفضل الأشخاص لمعالجة هذه التحديات

تقع على عاتق القائد مسؤولية إيجاد منطقة التداخل، مثلًا: فهم تلك التحديات والعثور على العقول المناسبة للعمل على التحديات.

في هذه الحالة، يساعد القادة الموارد البشرية/الرئيس التنفيذي على:

• بناء عملية توظيف وإلحاق بالعمل فعّالة،
• إيجاد الطريقة للاحتفاظ بالأشخاص المناسبين وترقيتهم، و
• إنشاء خطة خلافة.

كيف يختلف دور القائد عن دور الموارد البشرية؟ يختلف أفق التأثير؛ إذ إن مديري المواهب يكونون عادةً مسؤولين عن النتائج قصيرة الأجل، مثل شغل الوظائف، وتدريب الأشخاص، والحفاظ على مقياس الوقت للوصول إلى الأداء.

على القادة أن يحددوا النبرة لمديري المواهب وأن يساعدوهم على تركيز جهودهم على جذب الأشخاص المناسبين. وينبغي تعديل مرشحات الأعمال لدى الموارد البشرية لتسهيل انضمام الأشخاص المناسبين إلى الشركة.

كيف تبدو مثل هذه المرشحات؟ إنها أمر غير ملموس؛ وأحيانًا تُسمّى “القيم”.

ولتكميم ذلك، يمكننا استخدام المقاييس التالية:

• [Leading metric] قيم مصاغة بشكل لا لبس فيه، %
• [Leading metric] الوقت المخصص لفريق إدارة المواهب، ساعات
• [Lagging metric] السلوك الفعلي لفريق المواهب مقابل القيم المعلنة

كيف يمكننا تقدير ما إذا كانت القيم مصاغة بشكل لا لبس فيه؟ ابدأ فقط نقاشًا مع فريقك حول القيم وتطبيقها العملي. سترى الكثير من نقاط التحسين!

ولمزيد من المقاييس اللاحقة، اختر بعض المقاييس طويلة الأجل:

• %, مقدار دوران أفضل المؤدين من  بطاقة الأداء للموارد البشرية
• %, فهرس شمول الموظفين من بطاقة الأداء للتنوع والشمول
• %, فهرس خط أنابيب الابتكار من بطاقة الأداء للابتكارات

المنظور 3 – النمو. ضع خطة تطوير للقادة

ناقشنا ردود الفعل بزاوية 360 درجة التي تساعد القادة على فهم تصوّر نهجهم القيادي من قبل أصحاب المصلحة الآخرين وتحديد النقاط العمياء الشخصية. ما هي الطرق الأخرى للعثور على نقاط التحسين؟

ابدأ بتحليل الأنماط الحالية. ما مدى فعالية التحديات التي تمت معالجتها؟ هل يتعلم القائد من الأخطاء؟

المقياس المقترح:

• [متأخرة] عدد المشكلات المتكررة

استخدم تحليل الفجوة لمقارنة التوقعات بالواقع. إن الفرق علامة على أن صورة العالم كما يراها القائد ليست دقيقة. ما الذي يمكن تغييره وتحسينه في المستقبل؟

تمت تهيئة فترة التحديث للمؤشر 'تحليل الفجوة المنتظم' لتحديثات ربع سنوي. يتحكم البرنامج في إدخال البيانات لفترات ربع سنوية فقط. سيتلقى مالكو المؤشر تذكيرات في تاريخ التحديث. المصدر: بطاقة الأداء لفعالية القيادة.

ولقياس ذلك كمّياً، استخدم هذه المقاييس:

• [رائدة] تحليل الفجوة المنتظم (كما يتم التحكم به عبر فترة تحديث المؤشر)
• [متأخرة] عدد النتائج المستخلصة من تحليل الفجوة

بيئة الأعمال تتغير باستمرار. ستكون جاهزية القادة للتحديات الجديدة عامل نجاح في تحقيق النتائج المتوقعة للأعمال. يمكن للقادة استخدام تحليل PESTEL للنظر في البيئة الخارجية، وصياغة مهام جديدة تتسم بالتحدي لفريقهم، ووضع خطة تغيير لأسلوبهم القيادي.

المقاييس المقترحة:

• [رائدة] المراجعات المنتظمة للعوامل الخارجية
• [متأخرة] عدد الأفكار التي تم توليدها

الإعداد التقني لمؤشرات القيادة

المؤشرات الخاصة بالقادة مشابهة لـ KPI (مؤشر الأداء الرئيسي) الكلاسيكية، ويمكن تطبيق معظم القواعد التي ناقشناها في دليل KPI.

حوّل المؤشرات الثنائية إلى مؤشرات جودة أو أداء

كان عدد من المؤشرات المقترحة للقادة ثنائية النوع، مثل المؤشرات ذات حالتين:

• نعم/لا
• موجود/غير موجود
• تم/لم يتم

من منظور التخطيط الاستراتيجي، تكون قيمة مثل هذه المؤشرات منخفضة. ولزيادة فائدتها العملية، ينبغي على القادة تحويلها إلى مبادرات طويلة الأجل.

These three indicators have 'binary' measurement units - their only possible states are 'yes' and 'no'. المصدر: Leadership Effectiveness Scorecard.

على سبيل المثال: وجود خريطة استراتيجية هو مؤشر ثنائي.

• الممارسة السيئة هي الاكتفاء بوضع علامة على هذا المؤشر بأنه “تم” (“نعم، لدينا خريطة استراتيجية”)
• الممارسة الأفضل هي النظر إلى ما يقف وراء هذا المؤشر واقتراح خطة تحسين

في هذا المثال، من الجيد طرح الأسئلة التالية:

• ما نوع خريطة الاستراتيجية التي لدينا؟
• هل يحتاج أعضاء منظمتنا إلى تدريب إضافي حول الموضوع؟
• كيف يمكننا تقدير جودة الخريطة؟
• هل تُستخدم بانتظام؟
• ماذا يمكننا أن نفعل لاستخدام هذه الأداة بفعالية؟

مع وضع هذه الأسئلة في الاعتبار، يصبح من السهل تحويل المؤشر الثنائي إلى مؤشر جودة أو مؤشر أداء أكثر تطوراً. في المنظور 1، يمكنك العثور على مثال لكيفية القيام بذلك. إذا كان تركيز نظام قياس الأداء لديك منصباً على الجودة، فستجد بعض الأفكار ذات الصلة في هذه المقالة.

الاتجاهات أهم من القيمة المطلقة

في هذه المقالة، ناقشنا أمثلة حول كيفية قياس بعض العوامل كمّياً. يمكنك العثور على قيم مطلقة للمؤشرات، مثلًا:

• درجة مرجّحة بزاوية 360 درجة، أو
• ٪، الجاهزية لعامل مخاطر جديد
• ٪، مؤشر سعادة الفريق

من الواضح أن تلك التقديرات ستكون ذاتية للغاية ولن تضيف قيمة كبيرة في سياق فهم القيادة بشكل أفضل.

مثال على لوحة معلومات ذكاء الأعمال للقيادة. تتضمن لوحة المعلومات مخططاً زمنياً، ومخططات مقياس للمؤشرات، ومخطط جانت للمبادرات، وقائمة بالمخاطر مع سياقها، وقائمة بالمبادرات مع حالاتها وميزانياتها. المصدر: بطاقة الأداء لفعالية القيادة.

بدلاً من الاكتفاء بالنظر إلى القيم المطلقة، انظر إليها بشكل ديناميكي! إذا كانت طريقة القياس متسقة، فإن التغييرات والاتجاهات التي ستراها ستكون دلائل على التحسن الفعلي.

ستساعد المعلومات الإضافية، مثل المبادرات المرتبطة بتواريخ محددة، كما في لقطة الشاشة أعلاه، على فهم علاقة السبب والنتيجة بين الاتجاهات بشكل أفضل.

القياس المتسق – المعادلات وفترات التحديث

بعبارات بسيطة، يكون القياس متسقًا عندما لا يتم تغيير نهج القياس خلال فترة المراقبة.

كيف تحقق الاتساق في إطار القياس للقيادة؟

• صف بالتفصيل كيفية الحصول على قيم المؤشر
• كن محددًا بشأن طريقة تطبيع قيمة المؤشر، على سبيل المثال: ما مقياس القياس ومعادلات الأداء المستخدمة؟
• سجّل جميع القيم لإتاحة إمكانية المقارنة مع البيانات التاريخية

تتمثل فائدة العديد من المؤشرات (مثل عدد نتائج تحليل PESTEL) في المراجعة المنتظمة للمؤشرات:

• حدّد فترة التحديث للمؤشر للتأكد من مراجعة قيمة المؤشر بانتظام

تعلّم بناء الفهارس الموزونة

كيف يمكن تحديد الكمية والقياس مع أخذ عدة عوامل في الاعتبار في الوقت نفسه؟ يتمثل نهج شائع في تقييم تلك العوامل واحدًا تلو الآخر وبناء فهرس موزون لحالات تلك العوامل.

سيُستخدم هذا النهج غالبًا لقياس أداء القيادة. في القالب، لديك مثال — مقياس الدرجة الموزونة لردود الفعل بزاوية 360 درجة الذي يُعد مؤشرًا لفهرس موزون لعدة عوامل.

يتضمن مؤشر الفهرس 'الدرجة الموزونة لردود الفعل بزاوية 360 درجة' أربعة مؤشرات بأوزان نسبية مختلفة. المصدر: بطاقة الأداء لفعالية القيادة.

في هذه الحالة، قام البرنامج بجميع الحسابات نيابةً عنا؛ وكان علينا فقط تعيين الأوزان للعوامل. إذا كنت ترغب في إجراء الحسابات بنفسك أو التعرّف أكثر على حساب الوزن وبناء مؤشرات الفهرس، فاطّلع على هذه المقالة.

ادمج بطاقات الأداء المختلفة معًا

بطاقة الأداء الخاصة بالقيادة التي ناقشناها في هذه المقالة لا ينبغي أن تكون أداة قياس منفصلة – بل ينبغي أن تتوافق مع منظومة القياس في مؤسستك.

يمكن للمستخدمين ربط بطاقات الأداء المختلفة معًا. على سبيل المثال، تم إعداد بطاقة الأداء الخاصة بالقيادة لجلب بيانات 'فهرس شمول الموظفين' من بطاقة الأداء 'التنوع والشمول'. المصدر: بطاقة الأداء لفعالية القيادة.

على سبيل المثال، يمكن لبطاقة الأداء الخاصة بالقيادة أن تأخذ بيانات من:

• بطاقة الأداء للموارد البشرية
• بطاقة الأداء للتنوع والشمول
• بطاقة الأداء للرئيس التنفيذي

وتساهم بالبيانات في:

• بطاقة الأداء لحوكمة الشركات

يمتلك مستخدمو BSC Designer زر مصدر البيانات بجوار قيمة KPI الذي يتيح اختيار المؤشرات من بطاقات الأداء الأخرى كمصدر للبيانات.

نفّذ برنامجًا تجريبيًا لتتبع KPI للقيادة

شارك خطتك الاستراتيجية الحالية أو بطاقة الأداء في إكسيل مع فريقنا. سنساعدك على استكشاف كيفية تنظيم KPI (مؤشر الأداء الرئيسي) للقيادة وبطاقات الأداء الخاصة بالأقسام في بي إس سي ديزاينر، بما يتيح نقل فرق الاستراتيجية ومديري الأقسام من القياس المعتمد على جداول البيانات إلى نظام مترابط لتنفيذ الاستراتيجية.

ناقش برنامجًا تجريبيًا لتتبع KPI

ابدأ ببرنامج تجريبي مُركّز لاختبار هيكل KPI وإعداد التقارير وروابط بطاقة الأداء قبل التوسّع في الإطلاق على نطاق أوسع.

الملخص التنفيذي

مع بعض الاستثناءات، يمكن جعل القيادة قابلة للقياس الكمي وقابلة للقياس.

للبدء في القياس:

• ابتكر تعريفًا للقيادة يناسب مؤسستك، و
• دوّن أسبابك لقياسها.

قم بقياس فعالية القيادة كميًا عبر هذه المنظورات الثلاثة:

1. الاستراتيجية. ما مدى فعالية القادة في صياغة الاستراتيجية ومشاركتها (سمات الاستراتيجية، الأهداف غير الملتبسة، المؤشرات الرائدة/اللاحقة، المبرر وخطط العمل، الوعي بالاستراتيجية).
2. الفريق. تصوّر القادة من قبل أصحاب المصلحة المختلفين (مراجعة 360 درجة). الطريقة التي يركز بها القادة جهود إدارة المواهب (التوظيف، والتهيئة للانضمام، والترقية، وتخطيط التعاقب الوظيفي).
3. النمو. درجة الجاهزية للتحديات الحالية (استنادًا إلى تحليل الفجوة) والمستقبلية (استنادًا إلى تحليل PESTEL).

يمكن قياس فعالية القيادة عندما يكون إطار القياس شاملًا ومتسقًا:

• المؤشرات الثنائية نقطة انطلاق جيدة، لكن حاول استبدالها بمؤشرات الجودة أو الأداء
• القيم المطلقة جيدة كميزة إضافية، لكن القيم التاريخية والاتجاهات ستروي قصة أكثر اكتمالًا
• حدّث قيم المؤشرات بانتظام 

هل لديك بعض الخبرة في القياس الكمي وقياس القيادة؟ لا تتردد في مشاركة أفكارك في التعليقات على هذه المقالة.

استخدم قالب بطاقة الأداء لفعالية القيادة

يساعد BSC Designer المؤسسات في تنفيذ استراتيجياتها المعقدة:

1. سجل للحصول على خطة مجانية على المنصة.
2. استخدم قالب بطاقة الأداء لفعالية القيادة كنقطة بداية. ستجده في جديد > بطاقة أداء جديدة > المزيد من القوالب.
3. اتبع نظام تنفيذ الاستراتيجية الخاص بنا لمواءمة أصحاب المصلحة والطموحات الاستراتيجية في استراتيجية شاملة.

ابدأ اليوم وشاهد كيف يمكن لـ BSC Designer تبسيط تنفيذ استراتيجيتك!