مثال على بطاقة الأداء المتوازن للتدريب: KPI (مؤشر الأداء الرئيسي) على أربعة مستويات

كيفية بناء بطاقة أداء للتدريب تساعد على الفصل بين قضاء الوقت على الترفيه المعلوماتي والتدريب عالي الفائدة الذي يُحدث تحولاً في الأداء.

أصبح التدريب وورش العمل جزءًا قياسيًا من عملية التعلّم في أي منظمة. برأيي، يتمثل التحدي الأهم أمام المنظمات في القدرة على اكتشاف الفرق بين الترفيه المعلوماتي الأقل فائدة والتدريب عالي الفائدة الذي يُحدث تحولًا في الأداء. في هذه المقالة، سنناقش كيفية تقدير فعالية التدريب وبناء بطاقة أداء للتدريب.

تنقّل المقالة:

• نموذج مستويات كيركباتريك Levels Model
• التكلفة لعملية القياس
• قالب بطاقة أداء التدريب: التحضير
• المستوى 1: رد الفعل، المستوى 2: التعلّم، المستوى 3: السلوك، المستوى 4 – تأثير
• KPI (مؤشر الأداء الرئيسي) لـ التعلّم الإلكتروني

مشكلة قياس التدريب

تخيل ورشة عمل يقدمها مدرّب كاريزمي يعرف الموضوع ويتفاعل بسهولة مع المتدربين.

يبدو ذلك جيدًا، لكن ما زلنا بحاجة إلى طرح عدد من الأسئلة:

• هل منح هذا التدريب فريقنا المعرفة والمهارات المطلوبة؟
• هل تم بالفعل تطبيق تلك المهارات الجديدة؟
• كيف نعرف أن هذا التدريب سيؤدي في النهاية إلى تحسينات في الأداء؟

ومن الجيد أيضًا معرفة:

• ما الأجزاء من التدريب التي سارت بشكل جيد وما الأجزاء التي تحتاج إلى تحسين؟
• هل ينبغي أن نكرر التدريب حول هذا الموضوع؟
• هل ينبغي أن نوظف هذا المدرّب مرة أخرى أم نبحث عن شخص جديد؟

هذه هي التحديات التي يواجهها الرئيس التنفيذي/الموارد البشرية.

وبدورهم، يحتاج المدرّبون إلى حلقة تغذية راجعة مدعومة بالبيانات تساعدهم على تحسين منتجاتهم التدريبية.

يحتاج المدرّبون إلى فهم كيفية تطوير البرنامج التدريبي من أجل زيادة النتائج والتأثير على أداء المنظمة.

نموذج مستويات كيركباتريك 

إن القياس لمرة واحدة لن يزوّدنا بنتائج موضوعية. ولإجراء تقييم فعّال للتدريب، سنحتاج إلى عدة نقاط ضبط موزعة على فترات زمنية.

يقترح إطار مستويات كيركباتريك مراجعة التدريب من 4 منظورات:

• المستوى 1. ردّ الفعل (التغذية الراجعة بعد التدريب)
• المستوى 2. التعلّم (المخرجات المستفادة من التدريب)

بعد مرور بعض الوقت يمكننا تتبّع:

1. المستوى 3. السلوك (المعرفة/المهارات المطبّقة عمليًا)
2. المستوى 4. تأثير (التأثير على الأداء النهائي للأعمال)

تقييم المدرب

إذا تم تنفيذ التدريب بواسطة خبير من طرف ثالث، فإننا نحتاج أيضًا إلى أخذ عملية إعداد قائمة مختصرة بعين الاعتبار. ينبغي أن تكون هناك بعض المتطلبات المسبقة للمدربين والتدريب:

• ما مدى تأهيل المدرب، و
• مدى مواءمة التدريب المقترح مع استراتيجية الشركة.

تكلفة القياس

إذا وضعنا هذه الخطوات الأربع على مخطط بحيث تكون «تكلفة القياس» على أحد المحورين و«فائدة القياس» على المحور الآخر، فسنرى ما يلي:

• إن الأسهل قياسًا هو ردّ الفعل الفوري (المستوى 1) بعد التدريب ومخرجات التدريب (المستوى 2).
• يتطلب قياس المتطلبات المسبقة قدرًا من التكميم لعملية الفحص، لكنه لا يزال ممكنًا.
• في حين أن المستويين المستوى 3 والمستوى 4 هما الأكثر إثارة للاهتمام من منظور النتائج المحتملة، فإن تكلفة القياس تزداد.

قالب بطاقة الأداء للتدريب

دعونا نناقش قالبًا يمكن استخدامه لتقييم فعالية التدريب في المؤسسة. سأستخدم برنامج بي إس سي ديزاينر لتوضيح كيفية أتمتة هذه العملية.

التحضير

توصيتي هي أن تبدأ بـ خريطة استراتيجية جيدة تربط أهدافك المالية والمتعلقة بالعملاء والداخلية مع مبادرات التعلم. سيمنح هذا اتجاهًا لجميع جهود الإدارة التالية.

الخطوة التالية هي قياس المتطلبات المسبقة. للقيام بذلك، سنحتاج إلى قياس البيانات التالية:

• مؤهلات المدرب
• مهارات التواصل لدى المدرب
• تكاليف التدريب المقدّرة (مصاريف السفر، الإقامة، أتعاب المدرب)
• مدى التوافق بين برنامج التدريب والأهداف الاستراتيجية

عند قياس هذه المعايير، تأكد من أن التقدير لا يتم بواسطة رئيس الموارد البشرية وحده؛ اطلب من الأعضاء الرئيسيين في فريقك مشاركة آرائهم.

التسلسل الهرمي لمؤشرات الأداء وفقًا لنموذج المستويات الأربعة. المصدر: Training Scorecard.

متى يتم القياس؟ قبل التدريب ببضعة أسابيع.

سيساعد البرنامج على:

• تعيين وزن لكل معيار
• تخزين التقييمات الفردية وأوزان المعايير
• حساب الدرجة لكل مرشح

المستوى 1. ردّ الفعل

على هذا المستوى، نحتاج إلى قياس التغذية الراجعة بعد التدريب التي ستساعد على تكوين فكرة عن مدى تفاعل هذا التدريب. يمكن لهذه الأسئلة أن توفّر بعض البيانات للمؤشرات:

• ما شعورك تجاه التدريب؟ (سلبي، محايد، إيجابي)
• هل توصي بهذا التدريب لزملائك؟
• هل ترغب في تكرار هذا التدريب في المستقبل؟

قد تطول القائمة، إذ يمكن العثور على مزيد من الدلالات على ارتفاع مستوى التفاعل:

• عدد الأسئلة المطروحة أثناء التدريب وبعده
• تقدير ذاتي لمدى تفاعل الجمهور (هل كان الأشخاص يشاركون أم كانوا يتفقدون البريد الإلكتروني على هواتفهم الذكية؟)

يساعد البرنامج على:

• جمع التقييم لكل مؤشر يشاركه كل مشارك
• تقديم خيارات اختيار بلغة طبيعية
• حساب الدرجات المتوسطة

تمت تهيئة وحدات القياس للمؤشر لتكون خيارات اختيار بلغة طبيعية. المصدر: بطاقة الأداء التدريبية.

تاريخ القياس: في تاريخ التدريب.

المستوى 2. التعلّم

أسهل طريقة لقياس نتائج التعلّم كمّياً هي إجراء اختبار نهائي يوضّح مدى فهم الطلاب للمادة.

يمكن أن تكون المقاييس:

• معدل اجتياز الامتحان، %
• متوسط درجة الامتحان، %
• نتائج اختبار ما قبل/بعد التدريب

يمكن اختبار نتائج التعلّم بطرق مختلفة. على سبيل المثال:

بدلاً من استخدام اختبار بسيط، يمكن أن يُطلب من المتدربين ممارسة شيء تم تعلّمه وتقييم السلوك الفعلي.

وبناءً على ذلك، ستحتاج المؤشرات المرتبطة بالممارسة إلى التنفيذ.

بهذه الطريقة، نحن لا نختبر فقط بل نساعد الطلاب على ترسيخ أنماط سلوكية جديدة.

تاريخ القياس: في نهاية التدريب.

تقيس مؤشرات المستوى 1 ردّ الفعل الفوري للمتدرب بعد التدريب. المصدر: بطاقة الأداء التدريب.

الحد الأدنى المطلوب

قمنا بالحد الأدنى المطلوب. ستزداد تكلفة القياس للمستويات التالية. هل ينبغي أن نذهب إلى هناك؟

إذا أوقفنا قياسنا عند هذا المستوى، فإننا نكون معرضين لخطر حالات “إيجابية كاذبة“، عندما يقدّم مدرّب كاريزمي حديثًا شيّقًا يحظى بقبول جيد لدى الجمهور (نوع من الترفيه المعلوماتي) لكنه نادرًا ما يفضي إلى تحسينات في الأداء داخل المؤسسة.

المستوى 3. السلوك

يُعدّ إجراء الاختبارات نقطة انطلاق جيدة للتأكد من أن المتدربين قد اكتسبوا المعرفة المطلوبة، لكن ما نريد رؤيته فعليًا هو تغيير معين في أنماط سلوكهم. يعتمد القياس الكمي، في هذه الحالة، على طبيعة العملية.

في بعض الحالات، ستكون مؤشرات السلوك الجديد محددة مثل:

• تحقيق خفض في الوقت، %. إذا كان هدف التدريب هو إنجاز شيء ما بفعالية أكبر أو ببساطة أسرع، فيمكنك تتبعه عبر KPI (مؤشر الأداء الرئيسي).
• تحقيق خفض في التكلفة، %. إذا كان هدف التدريب هو القيام بشيء ما بطريقة أكثر فعالية، فيمكنك تتبع خفض التكلفة المباشر، وهو نتيجة التدريب.
• زيادة الجودة (ناقشنا سابقًا طريقة قياس الجودة كميًا) أو بشكل أكثر تحديدًا خفض معدل مشكلات الإرجاع، %. ينطبق KPI عندما تكون المشكلة محددة بوضوح ومرتبطة بالنتيجة النهائية.

بالمناسبة، تُعد المشكلة المتكررة أحد المحركات السلبية لـ ولاء العملاء.  إذا تمكنت من خفض هذا الرقم، فستجعل عملاءك أكثر سعادة.

• تحسين الأداء، %. يجب ربط KPI بمؤشر أداء محدد. بالنسبة لمندوبي المبيعات، قد يكون عدد المبيعات المُحققة، وبالنسبة لكاتب المحتوى، قد يكون تحويل القرّاء إلى عملاء محتملين. ومن الممكن العثور على مقاييس أداء حتى للفرق الإبداعية، مثل مصممي الجرافيك.

في معظم الحالات، سنحتاج إلى قضاء وقت في العثور على مؤشرات جيدة يمكنها قياس أنماط السلوك الجديدة كميًا. سيساعد نظام KPI الخاص بنا في تأطير عملية العصف الذهني.

من الجيد سؤال المدرب مسبقًا عن التغييرات المتوقعة في السلوك وأفضل طريقة لتحقيقها في المؤسسة.

• على سبيل المثال، أحد التغييرات المتوقعة بعد تدريب مؤشرات الأداء هو أن يناقش الموظفون المقاييس، لا أن يكتفوا باستخدام قائمة المؤشرات التي تقترحها الإدارة. بعد فترة معينة، يمكننا إجراء مقابلات مع قادة الفرق لمعرفة ما إذا كان نمط السلوك هذا قد تم تطبيقه بنجاح.

متى يتم القياس؟ بعد 1-2 شهر من التدريب.

دور البرنامج:

• تصوّر التحسينات المتوقعة (على خرائط العمليات)
• تتبّع مؤشرات السلوك على بطاقة الأداء
• ستساعد وظيفة التحليل على تتبّع التغييرات في الأداء

المستوى 4. تأثير

في الخطوة السابقة، تمكّنا من رؤية التغييرات في سلوك الموظفين.

• على سبيل المثال، قد تُخصَّص ورشة عمل لاعتماد تقنية رشيقة جديدة، ويمكننا أن نرى أن الموظفين قد بدأوا فعلياً باستخدام تلك التقنيات (المستوى 3. السلوك).

تُعدّ مثل هذه التحوّلات في السلوك مهمة وتُظهر أن المدرّب كان قادراً على التأثير في المتدربين بما يكفي لإلهامهم لإحداث تغيير، لكن هذا لا يعني أن التغيير كان ذا فائدة للمنظمة.

الخلاصة النهائية لأي تدريب أو ورشة عمل هي ما إذا كان قد ساعد المنظمة على تنفيذ الاستراتيجية بكفاءة وفعالية أكبر أم لا.

يمكننا البدء بالبحث عن مؤشرات على مثل هذا التحسّن بعد عدة أشهر من التدريب، ولكن من الأجدر التفكير في التأثير المتوقع وكيف سنقيسه مسبقاً (في نظام KPI (مؤشر الأداء الرئيسي)، نسمّي هذا النهج “القياس حسب التصميم”).

متى يتم القياس؟ بعد 4-6 أشهر من التدريب.

دور البرنامج:

• عرض خريطة الاستراتيجية الخاصة بالشركة،
• تصوير أهداف العمل الاستراتيجية، و
• مواءمة المؤشرات مع أهداف العمل.

مثال على كيفية مواءمة أهداف التدريب مع الاستراتيجية الحالية. المصدر: بطاقة الأداء الخاصة بالتدريب.

مؤشرات KPI الشائعة للتدريب لا تساعد

في المقالات السابقة، ناقشنا بعض مؤشرات KPI الشائعة للموارد البشرية مثل معدل دوران الموظفين والوقت اللازم للتوظيف.

على الرغم من أن بعض مؤشرات KPI شائعة، فهذا لا يعني أنك تريد وجودها على لوحة المعلومات الخاصة بك.

ماذا عن مؤشرات KPI للتدريب؟ إن هدف أي برنامج تدريبي هو تطوير مهارات جديدة وتحسين كفاءة الموظف. دعونا نلقي نظرة على بعض مؤشرات KPI الشائعة وما إذا/وكيف يمكن أن تساعدنا في هذا الشأن.

مؤشر KPI للتدريب	لماذا لا تحتاج إليه
متوسط تكلفة التدريب لكل موظف بدوام كامل، $	يوضح هذا الـ KPI مقدار ما نستثمره في تدريب كل موظف، لكنه لا يخبرنا بأي شيء عن النتائج التي نتوقعها. هل كان التدريب ناجحاً؟ هل تعلّم الموظف شيئاً جديداً مكّنه من تحسين الكفاءة؟
متوسط عدد الساعات لكل موظف بدوام كامل، ساعات	المشكلة نفسها كما في الـ KPI السابق. قد يدرس موظفك بدوام كامل لبرنامج MBA، ولكن هل سيساعد ذلك موظفك على تحقيق نتائج أفضل، وإلى أي مدى؟
% من ميزانية الموارد البشرية المُنفق على التدريب	باستخدام هذا الـ KPI، يمكن أن نحصل على فكرة تقريبية عن الرصيد في قسم الموارد البشرية. إذا كانوا ينفقون 90% من الميزانية على العثور على مرشحين جدد، فمن المحتمل أن برنامجك التدريبي لن يكون الأفضل. ومع ذلك، لا توجد نسبة % مطلوبة يجب على الشركة إنفاقها على التدريب. قد يكلّف التدريب الممتاز 1% فقط من ميزانيتك، لكنه سيؤدي إلى نمو مرتفع في الإنتاجية.
% من الموظفين الذين تم تدريبهم	سيخبرك هذا الـ KPI بعدد الموظفين الذين تم تدريبهم. من المنطقي استخدام هذا الـ KPI عندما تعرف فعالية تدريب معيّن. ولكن مرة أخرى، ما كان ممتازاً لموظفي قسمٍ ما قد لا يصلح لموظفي قسمٍ آخر.
مؤشر رضا الموظفين عن التدريب	مشكلة هذا الـ KPI أنه ذاتي للغاية. أنا متأكد أنك تعرف هذا الشعور عندما تكون مُلهَماً ومتحمساً بأفكار جديدة تعلّمتها للتو بعد خطاب رئيسي ممتاز في أحد المؤتمرات. .بعد بضعة أيام، تبدو هذه الأفكار مجرد قصص مشوّقة لا يمكنك تحويلها إلى ممارسة عملية (تعرّف على كيفية تغيير الوضع).
عائد الاستثمار في التدريب، %	لحساب عائد الاستثمار، تحتاج إلى معرفة استثمارك (أنا متأكد أنك تستطيع حساب ذلك) والتقدير المالي لـ الفوائد التي حصلت عليها أعمالك نتيجةً للتدريب. وهذا يعيدنا إلى السؤال الأولي – كيف نحسب كفاءة التدريب. قد يصلح هذا الـ KPI عندما تتوفر مقاييس موضوعية للتدريب.

كما ترى، فإن أكثر مؤشرات KPI شيوعاً للتدريب مناسبة تماماً لـ لوحة معلومات حوكمة الشركات، لكنها لن تساعد فعلياً في قياس فعالية جلسة التدريب.

KPI (مؤشر الأداء الرئيسي) للتعلّم الإلكتروني

كجزء من الاستجابة لإدارة الأزمات، تقرر العديد من المؤسسات اختيار الفرق الموزعة. عند الانتقال إلى نموذج الفريق الموزع، من المنطقي اختيار الصيغة عبر الإنترنت لتدريب التهيئة للأعضاء الجدد في هذه الفرق. 

ماذا يحدث لمؤشرات الأداء في هذه الحالة؟

في جوهرها، تظل مؤشرات الأداء كما هي. ما سيتغير هو طريقة تقديم المعرفة والمهارات المطلوبة.

لنلقِ نظرة على قياس أداء التعلّم الإلكتروني من زوايا متعددة.

في BSC Designer، نستخدم نهج التعلّم الإلكتروني لتدريب تنفيذ الاستراتيجية لدينا Strategy Execution Training وداخليًا، لتهيئة الموظفين الجدد للانضمام إلى فريقنا عن بُعد. وإلى جانب الأفكار العامة حول قياس التعلّم الإلكتروني، سأشارك أفضل الممارسات التي أثبتنا أنها تعمل معنا.

التأثير المالي

بدلاً من حضور التدريب في موقع مادي، سيستخدم المشاركون منصة عبر الإنترنت. من حيث التأثير المالي، يعني ذلك:

• توفير التكاليف، $ (مقارنةً بالتعلّم في الموقع)
• تكاليف المنصة عبر الإنترنت

لن تخبرنا هذه الأرقام وحدها بأي شيء جديد، لكنها ستساعد في الحصول على تقدير تقريبي لعائد الاستثمار في التدريب.

مقاييس التفاعل للتعلّم الإلكتروني

ينبغي أن يستخدم التدريب عبر الإنترنت آليات مختلفة للتفاعل مع الحاضرين.

لم تعد ميزانية الانتباه مضمونة، كما كان يحدث في الفعاليات غير المتصلة بالإنترنت. لم يعد المشاركون في الغرفة نفسها لفترة زمنية ثابتة.

قد تكون مواد جلسات التدريب عبر الإنترنت مسجّلة مسبقًا، وتفقد معدل المشاركة الكلاسيكي أهميته. وبوضع هذه الفكرة في الاعتبار، نحتاج إلى تغيير مقاييس التفاعل وفقًا لذلك. على سبيل المثال، يمكننا تتبّع:

• وقت المشاهدة لمواد الدورة الإلكترونية
• إحصاءات المنفذ لمواد التدريب

تحتوي بعض منتجات التعلّم الإلكتروني على صفحة هبوط عامة. يتيح لنا ذلك إمكانية استخدام مقاييس وسائل التواصل الاجتماعي لفهم ما إذا كان هناك ارتباط عاطفي بمنتج التعلّم الإلكتروني. ويمكن أن يكون المقياس الأساسي الذي ينبغي تتبّعه في هذه الحالة:

• عدد المشاركات الاجتماعية (لصفحة هبوط منتج التعلّم الإلكتروني)

التحقق من تأثير التعلم الإلكتروني على الأعمال

ماذا عن التحقق من تأثير التعلم الإلكتروني؟ توصيتي هي أن تجعل العملية قابلة للقياس بحكم التصميم.

حاول أن تجعل النتائج المهمة للأعمال خطوات حتمية ضمن التدريب.

كيف يمكن القيام بذلك؟ يعتمد الأمر على منتج التعلم الإلكتروني الخاص بك. على سبيل المثال، في حالة تدريبنا عبر الإنترنت، لا يجتاز المشاركون أي اختبار أو امتحان رسمي. لقد نظمنا جلسات عبر الإنترنت حول فكرة بناء نموذج أولي لبطاقة الأداء المتوازن.

في حالتنا، فإن KPI (مؤشر الأداء الرئيسي) الذي يتحقق من تأثير الأعمال هو:

• جودة النموذج الأولي لبطاقة الأداء المتوازن الذي تم إنشاؤه، %

يُعدّ النموذج الأولي الذي تم إنشاؤه دليلاً على أن المشارك قد اكتسب فعلاً المعرفة والمهارات المتوقعة. ونحن نعرف ذلك على وجه اليقين لأننا نرى النتائج التي أنشأها المتدرب. علاوة على ذلك، يمكننا تقدير جودة النموذج الأولي النهائي واقتراح بعض أفكار التحسين.

لن يصل جميع المشاركين إلى خط النهاية. وتتطلب الأسباب الكامنة وراء هذه الحقيقة بعض الاهتمام من جانبك. في هذا السياق، فإن KPI التي ينبغي النظر إليها هي:

• معدلات الانسحاب، %

وهي بصيغة الجمع لأننا نهتم بمعرفة أي أجزاء من التدريب عبر الإنترنت كانت الأكثر تحدياً.

KPI (مؤشر الأداء الرئيسي) للتغييرات الداخلية

يؤثر تنسيق التعلّم الإلكتروني في آليات جلسات التدريب. تُجرى جلسة التدريب في الموقع في الوقت الفعلي، وتتطلب مجموعةً معينة من الأدوات والمواد. أمّا تنسيق التعلّم الإلكتروني فيتطلب مجموعةً مختلفة من الأدوات.

إلى جانب وجود مساحة خاصة تحتوي على جميع مواد التدريب، نحتاج إلى أدوات ملائمة من أجل تتبع التقدم لدى المشاركين، وإتاحة الخطوات التالية من التدريب، وإجراء الاختبارات النهائية، وأخيرًا إصدار الشهادات.

تعتمد KPI على عملية التدريب في مؤسستك. دعونا نصوغها بهذه الطريقة:

• تكييف آليات التدريب مع التنسيق عبر الإنترنت، %

تحديد نقاط التحسين للتعلّم الإلكتروني

إحدى فوائد صيغة التدريب عبر الإنترنت هي أننا نمتلك تحليلات أكثر بكثير تتعلق بمشاركي التدريب.

• يمكننا تحديد المواد التي يقضي فيها المتدربون وقتًا أطول
• عبارات البحث الأكثر استخدامًا لقاعدة المعرفة الخاصة بالتدريب
• عرض التحليلات بالثواني لمقاطع فيديو التدريب
• تحليل الأسئلة المطروحة على مُيسّر التدريب

يوفر لنا ذلك مؤشرًا استباقيًا لتحسين التعلّم الإلكتروني:

• تحليل تحليلات التدريب، %

ماذا لو لم نتمكن من العثور على مؤشرات جيدة؟

تتبع تأثير التدريب التجريبي

شارك جدول البيانات الحالي الخاص بك لمؤشرات KPI الخاصة بالتدريب، وسنناقش كيف يمكن للموارد البشرية ومديري الأقسام الانتقال إلى نظام مترابط لتتبع مؤشرات KPI للتعلّم وتغيير السلوك وتأثير الأعمال.

ناقش مشروعًا تجريبيًا للتدريب

ابدأ ببرنامج تدريبي واحد أو قسم واحد لاختبار النهج قبل طرحه على نطاق أوسع.

الاستنتاجات

فيما يلي ملخص للأفكار التي تمت مناقشتها:

• قِس فعالية التدريب على 4 مستويات – الانطباع الأول، درجة الاختبار، التغييرات السلوكية، تحسينات الأداء.
• تزداد تكلفة القياس مع المستويات، وكذلك فائدة القياس
• افهم التحسن المتوقع في الأداء قبل التدريب

وأخيرًا، فإن الغرض الرئيسي من أي قياس ليس القياس بحد ذاته، بل السلوك الذي يُحدثه هذا القياس.

من خلال بناء بطاقة الأداء للتدريب، فإنك تدعو جميع أصحاب المصلحة إلى النقاش حول برنامج التدريب وأهدافه ونتائجه على المدى القصير والطويل. تساعد مثل هذه المناقشات على تركيز جهود التدريب على ما يهم فعليًا لمؤسستك.

يرجى مشاركة ملاحظاتك حول هذه المقالة في التعليقات، وكذلك أفكارك حول قياس كفاءة وفعالية التدريب/ورشة العمل.

استخدم قالب Training Scorecard

يساعد BSC Designer المؤسسات في تنفيذ استراتيجياتها المعقدة:

1. سجل للحصول على خطة مجانية على المنصة.
2. استخدم قالب Training Scorecard كنقطة بداية. ستجده في جديد > بطاقة أداء جديدة > المزيد من القوالب.
3. اتبع نظام تنفيذ الاستراتيجية الخاص بنا لمواءمة أصحاب المصلحة والطموحات الاستراتيجية في استراتيجية شاملة.

ابدأ اليوم وشاهد كيف يمكن لـ BSC Designer تبسيط تنفيذ استراتيجيتك!