مؤشّرات الأداء الرّئيسيّة للموظّفين عن بُعد: ثلاث ركائز لفريق موزَّع فعّال

أصبحت القدرة على تعيين الموظفين وإدارتهم عن بُعد ميزة تنافسيّة في هذه الأيام [1. 2019 Challenges And Benefits Of Global Teams – an HR Perspective, Findings from Spring 2019 SHRM/Globalization Partners Global Teams Survey]. تتزايد المواهب المؤهّلين تأهيلا عالياً والّذين يفضّلون العمل عن بعد وذلك بغية تحقيق توازن أفضل بين العمل والحياة. كيف تجد الموظّفين المناسبين؟ كيف تدير الفرق عن بعد؟ ما مؤشّرات الأداء الرّئيسيّة التي ستساعد في تتبّع ومراقبة الأداء؟

قم بالتسجيل بخطة مجانية للوصول إلى Remote Team KPIs و كذلك 30 قالباً آخر لبطاقات الأدء.

لنبدأ بمناقشة:

• مزايا ومساوئ الفريق عن بعد
• بعد ذلك سنقوم بتقديممؤشّر الثّقة

يتكوّن فريق مُصمِّم BSC من أعضاء يعملون عن بعد. سنقوم بصياغة ومناقشة أفضل الممارسات (الركائز) لفريق جيّد عن بُعد بناءً على تجربتنا:

• الرّكيزة 1. الانضباط الذّاتي وكيفيّة قياسه
• الرّكيزة 2. طرق التّواصل الفعّالة – ماذا تعني في سياق فريق موزَّع
• الرّكيزة 3. مهارات تعلّم الموظّف

وأخيراً سنلخّص المقالة في:

• قائمة مؤشّرات الأداء الرّئيسيّة KPIs للفريق عن بعد

المفردات المتعلّقة بالفريق عن بعد: لا يوجد مصطلح واحد

لا يوجد اتّفاق حول مصطلح لتسميةالفريق عن بعد (حيث يُسمّى أيضاً الفريق الظّاهري أو الفريق الموزَّع) ولا حول مصطلح لتسمية الشّخص الّذي يعمل عن بعد (يُسمّى أيضاً الموظّف عن بعد والعامل عن بعد والموظّف المستقلّ والمتعاقد الخارجي).

هناك بالطّبع بعض الاختلافات المهمّة، مثل:

• الشّركة الخارجيّة الّتي تفعل شيئاً من أجلك (نموذج الاستعانة بمصادر خارجيّة) لديها بالفعل بعض الإدارة الدّاخليّة ومن السّهل التّعامل معها
• المستقلّ هو بشكل عامّ شخص يعمل مع عملاء مختلفين

هناك أيضاً بعض الفروق الدّقيقة اعتماداً على كيفيّة إضفاء الطّابع الرّسمي على العلاقة بين الشّخص والمنظّمة:

• من خلال استخدامنا لمصطلح موظّف عن بعد فنحن نقصد عموماً الشّخص الّذي تمّ تعيينه رسميّاً من قبل المنظّمة (المدفوعات الاجتماعيّة وخطة الاحتفاظ وما إلى ذلك) ، ولكنّه يعمل عن بُعد.
• المتعاقد المستقلّ لا يتمّ توظيفه من قبل المنظّمة ولكنّه يعمل وفق العلاقة التّعاقديّة المعمول بها.

على سبيل المثال (أنا لا أقدّم أيّ نصيحة قانونيّة هنا)، نحن كشركة أوروبيّة لا يمكننا توظيف شخص يعيش في اليابان كموظّف، ولكن يمكن أن يكون متعاقد يعمل معنا.

ستختلف التّفاصيل القانونيّة وفقاً للصّلاحيّة القضائيّة للمؤسسة وموقع الشّخص الذي يعمل معها، لكنّ مبادئ الإدارة العامّة تبقى نفسها.

مقارنة بين محاكاة المكتب و فريق العمل عن بعد

في حين أنّ مصطلح “الفريق عن بعد” قد يعني الشّيء نفسه، أرى خيارين أساسيّين لكيفيّة تنظيم فرق كهذه. دعونا ندعوهم:

• “محاكاة المكتب” و
• “الفريق المستقلّ عن بعد”:

مزايا وعيوب الفرق الموزَّعة

لماذا نحتاج فريق موزَّع؟ هذا سؤال مثير للاهتمام. أعتقد أن أيّ منظّمة يجب أن تجيب على هذا السّؤال وفقًا لظروف السّوق ومتطلّبات المنظِّم والمُنتَج ونموذج العمل وما إلى ذلك.

مؤشّر الثّقة

عند شرح أسلوبنا في كيفيّة إدارة الفريق عن بعد، أجد أنّه من المفيد تقديم فكرة مؤشّر الثّقة:

مؤشّر الثّقة هو مؤشر يوضّح مستوى الثّقة بين الموظّف عن بعد والمدير.

يوجد أدناه شرح للعوامل الّتي تؤثّر على مؤشّر الثّقة وكيف يمكن حسابه.

حساب مؤشّر الثّقة

عندما نبدأ العمل مع عضو جديد في فريق عن بعد، يكون مؤشر الثقة في المستوى صفر (أوقد يكون في منطقة سلبيّة تحت الصّفر إذا كان الموظف المستقل أو المدير لديه بعض الخبرة السلبية في العمل عن بُعد)..

قم بالتسجيل بخطة مجانية للوصول إلى Remote Team KPIs و كذلك 30 قالباً آخر لبطاقات الأدء.

ماهي العوامل المؤثّرة على مؤشّر الثّقة؟

ينطبق مؤشّر الثّقة على هيكل أيّ فريق، وليس فقط الفريق عن بعد، ولكن في حالة الفريق عن بعد يكون أقلّ ملموسيّةً ولكن أكثر أهميّة.

إدارة المخاطر فيما يتعلّق بمؤشّر الثّقة

كنت أناقش إدارة الفريق عن بُعد في مؤتمر ما وحصلت على تعليق مثير للاهتمام:

“… إذاً أعتقد أنك توظّف أشخاصاً تثق بهم في فريقك عن بعد.”

أتمنّى ذلك، لكن عادةً في بداية العلاقة يكون مؤشّر الثّقة عند مستوى الصّفر.

كيف ننمّي الثّقة؟ حسناً دعنا نتخطّى الجزء الواضح (افعل كل الأشياء الجيّدة وتجنّب كلّ الأشياء السيّئة).

إنّاستراتيجيّة التحكّم في المخاطر في هذه الحالة هي توسيع نطاق العمل تدريجيّاً:

• نبدأ من خلال مهمّة اختبار مدفوعة الأجر – جزء صغير مقارنةً بما سيكون مطلوباً في المستقبل. مخاطرنا محدودة بتكلفة مهمة الاختبار. مخاطر الموظّف المُرشَّح منخفضة ويمكن الاستفادة منها مع خدمة الضمان.

في حال نجاحه بهذا الاختبار:

• يرتفع مستوى ثقة الموظّف (نعلم بأنّه بإمكانه القيام بما وعد به في الوقت المحدّد)
• يزداد مستوى ثقتنا أيضاً (من وجهة نظر الموظّف) (يعرف الموظّف أسلوب إدارتك بشكل أفضل ويعرف أنّك تدفع في الوقت المحدّد بالكامل)

ما هو شعورك تجاه العمل مع هذا المرشّح؟ مريح؟ كرّر الخطوات مع زيادة المتطلّبات.

إستراتيجية البدء: تركيز 90٪ من الجهود على فترة التوظيف

يكون سبب معظم المشاكل مع الفرق الموزَّعة هو أنّك قمت بتعيين الأشخاص الخطأ. عادة ما نجيد اختبار المهارات الصّعبة ولكنّ المهارات الشّخصيّة أكثر أهمية في حالة الفريق عن بعد.

الموظّف المثالي عن بعد هو شخص يتمتع بهذه الصّفات:

• الرّكيزة 1. الانضباط الذّاتي (القدرة على العمل بدون تحكّم مباشر)
• الرّكيزة2. مهارات التّواصل (القدرة على التواصل الفعال مع المدير والعملاء)
• الرّكيزة 3. تعلّم المهارات (القدرة على اتّباع التّعليمات وتعلّم أشياء جديدة بسرعة)

نسمّي هذه المهارات الشّخصية ركائز الفريق عن بعد. يوجد أدناه بعض الأمثلة حول ما نقوم به لبناء فرق رائعة عن بُعد. ودعونا لا نتخطّى مقاييس التّنمية البشريّة الكلاسيكيّة.

الرّكيزة 1. كيفيّة قياس الانضباط الذّاتي

كيف نعرف أن المُرشَّح لديه المستوى المطلوب من الانضباط الذّاتي؟ قد تفكّر في الدّراسات والاستطلاعات الاجتماعيّة المعقّدة الّتي نحتاج إلى إجرائها، ولكن وفقاً لممارستي، ليست هناك حاجة إلى المبالغة في تعقيد الأمور في هذه الحالة.

لنبدأ بالنّظر في الأشياء الصّغيرة. إليك هذا المثال:

• نطلب إرسال نتائج المهمّة عبر البريد الإلكتروني في تاريخ/وقت محدّد.
• نحن نطلب استخدام سطر عن موضوع محدّد عبر البريد الإلكتروني وإضافة التّفاصيل المطلوبة

نحن نبحث في هذه المؤشّرات الرّئيسيّة:

• هل تمّ التّسليم في الموعد المحدّد؟
• هل كان الموضوع كما هو محدّد؟
• كيف كانت القواعد النّحويّة وعلامات التّرقيم في الإيميل؟

الهدف ليس الحصول على كلّ شيء بنسبة 100٪ كما هو متوقّع (قد يكون هذا في الواقع علامة إنذار)؛ يُعدّ الحصول على نتيجة 80-90٪ علامة جيّدة.

بسيط جدّاً، أليس كذلك؟

قد تتفاجأ، ولكن وفقاً لتجربتي، فإنّ حوالي 60٪ من رسائل البريد الإلكتروني لاتصل في الوقت المحدد.

هذا اختبار سريع للانضباط الذّاتي للشّخص.

هل يمكن للإنسان أن يتحسّن؟ بالتّأكيد! لكن لن يكون فريقك عن بعد أفضل مكان للقيام بذلك على الأرجح.

هل كانت هناك حالات إيجابيّة كاذبة أو سلبيّة كاذبة؟ لدي بعض القصص لمشاركتها … لسوء الحظ، إنّ إدارة المرشّحين الذين لم يتمكّنوا من متابعة الجدول الزمني في البداية أصعب بكثير من إدارة المرشّحين الّذين كانوا أكثر انضباطاً.

الركيزة 2. طرق التّواصل الفعّالة من ناحية ما هو أكثر من الاستجابة السريعة

ماذا عن طرق التّواصل الفعّالة؟ لا تعني الفعاليّة (الاستجابة السّريعة) أنّ طرق التّواصل هذه جيّدة. دعونا نتحدّث عن التّواصل الفعّال في سياق اثنين من أصحاب المصلحة – موظّف ومدير.

طرق التّواصل الفعّالة للموظّف

تخيّل أنك بدأت العمل مع هذا الشخص. أنت توافق على نطاق المهمّة وتوافق على الجدول الزمني (لنفترض أنها 3 أيام).

ماذا يمكن أن يحدث خلال هذه الأيام الثّلاثة؟

• الحالة1. تسليم المهمّة بالكامل في الوقت المحدّد، والجودة تناسب توقّعاتنا – إنّها نتيجة جيّدة.
• الحالة2. تم تسليم المهمّة في الوقت المحّدد، ولكنّ الجودة لا ترتقي لتوقّعاتنا – نحتاج إلى إجراء تحليل للسّبب الجذري – هل كان ذلك بسبب عدم وضوح المتطلّبات؟ هل كان ذلك لأن الشّخص لم يكن لديه المهارات الكافية أو لم يكن لديه الوقت الكافي؟
• الحالة3. لم يتمّ تسليم المهمّة في الوقت المحدّد، ولكنّ الشّخص أعلمك بذلك.

إذا تلقيتُ رسالة “آسف” في يوم التّسليم، فهذه ليست إشارة جيّدة. كان الشّخص يعلم أن هناك بعض المشاكل (ربما منذ اليوم الأوّل)، لكنّه لم يعلمني بهذا منذ البداية.

• الحالة 4. لا يتمّ تسليم المهمّة في الوقت المحدّد، ولا يكلّف الشّخص نفسه عناء شرح السّبب لك. كان من الممكن أن يكون أيّ شيء قد حدث، لكنّها علامة سيّئة خاصّة في بداية العلاقة.

طرق التّواصل الفعّالة للمدير

لا يتعلّق الأمر بالفريق فقط، يجب على المدير أيضاً أن يتحسّن. تعدّ القدرة على تعيين مهام محدّدة وواضحة مهارة مهمّة حقّاً في حالة وجود فريق عن بعد. فأيّ مهمة تكون فيها المتطلّبات غامضة وغير واضحة لن تسير على ما يرام.

هل يمكن للمدير أن يتحسّن؟ بالتّأكيد! إليك مثلاً الأسئلة التي أطرحها على نفسي عند صياغة مهمّة جديدة:

• هل لديّ معلومات كافية عند صياغة المهمّة؟
• هل كنت واضحاً بدرجة كافية في شرح أفكاري؟
• ما الّذي سيفهمه زميلي في الواقع؟
• هل يجب علي إضافة لقطة شاشة هنا؟
• هل يجب عليّ إضافة / إزالة جزء التّمهيد؟
• ما الأفكار / المشاعر التي تثيرها رسالتي؟

الرّكيزة 3. كيفيّة قياس مهارات التّعلّم

عندما يتمّ الوصول إلى المستوى الأساسي لمؤشّر الثّقة، يُمكنك حينها المضيّ قدماً في علاقتك مع الموظّف.

ما هو شعورك الآن حيال العمل مع العضو الجديد في فريقك؟ لديكما تجربة مشتركة معاً ونموذج المخاطر يتطوّر الآن. في هذه المرحلة نفضّل التركيز على الاختبارات التي ستظهر نتائجها:

• إلى أي مدى يتعلّم الشّخص
• ما مدى اتّباع الشّخص للتّعليمات
• ما مدى إبداع الشّخص
• ما مدى جودة تواصل الشّخص مع المدير والعملاء

كل هذه المهمّات ستزيد من مؤشّر ثقة الموظّف. أعتقد أن الأمر نفسه يحدث من جانب الموظف – يصبح أسلوب إدارتي أكثر وضوحاً، وتصبح قيم الشّركة أكثر وضوحاً.

كيف نحدد مهارات التعلم للموظف؟

في كتاب10 خطوات لنظام KPI قمنا بمناقشة بعض الأفكار المهمّة عن القياس:

• إذا أردنا معرفة المزيد عن العالم من حولنا ، فلدينا طريقتان الملاحظة أو التّفاعل
• إنها أنظمة تصميم أفضل وهي قابلة للقياس حسب التّصميم

لنعد الآن للتّحدّث عن إدارة الفرق عن بعد … نحتاج إلى صياغة المهام الأولى بالطّريقة التي نعرف أن الشّخص يتعلمها. وأفضل طريقة لمعرفة أن الشخص قد تعلّم شيئاً جديداً بالفعل هي معرفة أنّ هذه المعرفة أو المهارة الجديدة قد تم تطبيقها عمليّاً (اطّلع على أربعة نماذج لمستويات لتقييم التّدريب).

كيف يعمل في حالتنا؟ لنأخذ موظّفي دعم العملاء كمثال:

• نحن نقوم باستخدام دروس الفيديو للمنتج عند إعداد أعضاء جدد في الفريق
• نطلب من أعضاء الفريق أن يقوموا بمهمّات بسيطة مع البرامج
• نطلب من أعضاء الفريق أن يقوموا بصنع فيديوهات قصيرة يشرحون بها هذه المهمّة حيث يساعد ذلك في التّحقّق من الإبداع و مهارات التّواصل
• بعض تحديات التّعلّم ليس لها حلّ واضحإذاً فنحن ننظر إلى تفاعل عضو من الفريق وإلى الطّريقة الّتي يتّبعها في مقاربة المشكلة

ملاحظةسلوك الموظّف وطرح بعض الأسئلة الاستفساريّة يعطينا فكرة حول نقاط قوّة الشّخصيّة ونقاط ضعفها. يمكن تعديل منحنى التّعلّم أسلوب الإدارة.

مؤشّرات الأداء الرّئيسيّةKPIs للفريق الموزّع

تحدثنا عن جوانب مختلفة لإدارة فريق بعيد. دعونا نلخص كيف يمكن قياس كل هذه العوامل.

يمكننا تجميع مؤشرات الأداء الرئيسية وفقًا لهذه المراحل الثلاث:

• المرحلة 1. إيجاد المرشّحين واختبارهم
• المرحلة 2. كسب الثّقة و تحسين طرق التّواصل
• المرحلة 3. حافظ على سعادة فريقك

قم بالتسجيل بخطة مجانية للوصول إلى Remote Team KPIs و كذلك 30 قالباً آخر لبطاقات الأدء.

المرحلة 1. إيجاد المُرشَّحين واختبارهم

المقاييس الرّائدة (المتقدّمة) في هذه المراحل هي:

• التّسليمات في الوقت لمحدّد %
• مشعر التّواصل. يُمكن قياسها على هذا المقياس: 100٪ – لا تأخير؛ 70٪ – تأخير مع إبلاغ مسبق؛ 40٪ تأخير مع إبلاغ يوم الموعد النّهائي؛ 10٪ تأخير مع إبلاغ بعد الموعد النهائي.
• قدرات التعلّم، % مؤشّر شخصي يرينا كم أنّ هذا الشّخص جيّد في اتّباع التّعليمات الخاليّة وتعلّم شيء جديد.

المقياس التّالي هو مقياس متأخّر سيساعدنا على تحديد النّتائج:

• الملائمة لمشروع مستقلّ. التقدير الشّخصي للمدير: هل يبدو المرشح أفضل شخص لمواجهة التّحدّيات المطلوبة؟

المرحلة 2. كسب الثّقة وتحسين طرق التّواصل

المقاييس الرّائدة للموظّف عن بعد هي:

• مقياس الأميال الإضافيّة. يوضّح كيفيّة تصرّف الشّخص في المواقف العصيبة (المشاكل الهامّة، أن يكون استباقيّاً في مواجهة المشاكل المحتملة).
• + مقاييس من المرحلة 1

المقياس الرّائد للمدير هو:

• وضوح المتطلّبات. يمكن قياسه من خلال مقياسWTF /الصّفحة الشّهير.

يمكن التحقّق من صحة النّجاح في كسب الثّقة وتحسين الاتّصالات باستخدام هذه المقاييس المتأخّرة:

• مقياس مؤشّر الثّقة (من وجهة نظر المدير). تشكّل من خلال تجربة التّعامل مع المستقلّين.
• مقياس مؤشّر الثّقة (من جهة نظر الموظّف). تشكّل من تأثير سلوك المدير على المستقلّين.
• توافق أسلوب التّواصل. إجابة ذاتية على السؤال: “هل نفهم بعضنا البعض جيّداً؟””
• الأداء المتعلّق بمهمّة الموظّف عن بعد % يحدّد المقياس نتائج إكمال المهمّة. ستعتمد المقاييس المحدّدة على المهام ومجال العمل. يمكنك العثور على بعض الأمثلة

قم بالتسجيل بخطة مجانية للوصول إلى Remote Team KPIs و كذلك 30 قالباً آخر لبطاقات الأدء.

المرحلة 3. حافظ على فعاليّة وسعادة فريقك

ستساعد المقاييس الرّائدة (الّتي تركّز في الغالب على المدير) على التأكّد من أنّك تستمرّ في فعل الأشياء الصّحيحة لإبقاء الفريق عن بعد سعيداً وفعّالاً.

• [Binary] تنفيذ نقاط التّحكّم (الجودة والوقت)
• [Binary] الفريق لديه مهام تحدّي
• درجة التّعقيد، % (اطّلع على هذا المقال للتّعرّف على بعض أفكار القياس)
• توفّر الأدوات والمقاييس – مؤشّر ل:
  • الوصول إلى ترخيص البرامج
  • الوصول إلى أنظمة الأعمال الداخليّة
  • معايير داخليّة مُحدّثة
• [Binary] تعليقات منتظمة
• + معايير من المراحل السّابقة

المقاييس المتأخّرة التي ستساعد على التّحقّق من صحّة النّتائج المحقّقة هي:

• مقاييس الأداء الخاصّة بالمهام
• معدّل رضا الموظّف، %
• معدّل التبديل بين من هم أفضل أداءً %

مقاييس التّحديات الإداريّة

أخيراً وليس آخراً، هناك بعض المهام الإداريّة الّتي تتعلّق بإدارة فريق عن بعد.

قم بالتسجيل بخطة مجانية للوصول إلى Remote Team KPIs و كذلك 30 قالباً آخر لبطاقات الأدء.

المستندات القانونيّة المطلوبة

المقاييس التي توضّح أنّ الاتفاقيّات الإطاريّة قد تمّ توقيعها لتنظيم حقوق الملكيّة الفكريّة واتّفاقيّة عدم الإفصاح (NDA) والمدفوعات.

• [Binary] الاتّفاقيّات الإطاريّة الموقَّعة
• [Binary] تمّ توقيع اتّفاقيّة NDA

الوقت الّي تمّ قضاؤه على المهامّ الإداريّة الشّهريّة

من النّاحية المثاليّة، ينبغي تخفيضها إلى دفع فاتورة واحدة شهريّاً.

• الوقت المنقضي في إعداد الفواتير والمدفوعات، عدد السّاعات

تكاليف التّشغيل الشّهريّة

التّكاليف المرتبطة بمكان العمل الافتراضي – تراخيص البرامج والأجهزة واستئجار العمل المشترك وما إلى ذلك.

• تراخيص البرامج، $
• المعدّات، $

نصائح وحيل يمكنك استخدامها عند امتلاكك فريق عن بعد

هذه بعض الأفكار العمليّة الّتي أودّ مشاركتها حول إدارة فريق عن بعد.

• إخلاء المسؤوليّة: هذه هي الطّريقة التي ندير بها الفرق البعيدة في مُصمِّم BSC، وليس هناك ما يضمن أن أسلوب الإدارة هذا يناسب مؤسّستك.

أدوات التّواصل – مزيد من الكتابة ، مكالمات أقل

أحب استخدام سكايب لإجراء مكالمات مع العملاء. السّياق مهم هناك، فمن المهمّ أن تقرأ ما بين السّطور وتفهم ما يعنيه العميل بالفعل.

التّعامل مع فريق بعيد هو حالة مختلفة. رأيي الحالي (الّذي لم يتغيّر في الخمسة عشر عاماً الماضية، لكن هذا لا يعني أنه لن يتغيّر في المستقبل) هو أن طرق التّواصل النّصيّة هي الأفضل للفريق البعيد.

تتضمّن كتابة النّص بعض الواجبات المنزليّة الهامّة: تحتاج إلى صياغة أفكارك، والتأكّد من انسيابيّة المنطق وصحّته، وإعادة كتابته مرة أخرى لإزالة الأجزاء المتناقضة وجعل أفكارك تبدو أفضل. يستغرق بعض الوقت ويحتاج بعض مهارات الكتابة، لكنّه يؤتي ثماره..

تحاول العديد من الشّركات حلّ جميع المشكلات مع الفريق عن بعد عن طريق جعل اطرق التّواصل أكثر “فعاليّة”. إنّهم يستثمرون في مؤتمرات الفيديو والمحادثات الحيّة واللّقاءات وما إلى ذلك. راجع نموذج “المحاكاة المكتبيّة” الموضّح أعلاه. إنّه يبدو بالنّسبة لي مثل طلبحصان سريع.

التّواصل الفعّاللا يعني أن تبقى متّصلاً بالإنترنت 24 ساعة، إنّه يعني أن تقوم بصياغة أفكارك بطريقة واضحة تماماً أو تحتاج فقط القليل من التّوضيح.

خيارنا الحالي هو لوحة كانبان بسيطة (نحن نقوم باستخدام منصّة Clubhouse).

لا تعقّب للوقت – تأثير إيجابي على مؤشّر الثّقة

الأمر الآخر الّذي يُفاجئ الكثير من النّاس هو أنّنا لا نقوم باستخدام أي برامج تعقّب أو أدوات تتبّع تقوم بتسجيل الشّاشة.
أتفهّم لماذا تقوم الشّركات الخارجيّة باستخدامه، لكنّنا شركة منتجات تركز على خلق المزيد من القيمة لعملائنا، لذلك فأنا ببساطة لا أرى في حالتنا أنّ تتبّع الوقت بجديّة له أيّ جدوى.

إليك ما نفعله بدلاً من ذلك:

• نتّفق مع موظّفينا حول الكلفة المقدّرة لمهمّة معيّنة (تتضمّن بعض الأسعار حسب السّاعة لكنّنا لا نتحكّم فيها).
• بالنّسبة للمهام الموحّدة فإنّنا ببساطةنعيد استخدام التّقديرات السّابقة
• في نهاية الفترة يقوم الموظّف بحساب المبلغ الإجمالي المطلوب دفعه
• يُركِّز المدير على نتائج المهمّة
• يتمّ تقليل النّشاط الإداري للمدير إلى دفع الفاتورة

اختراق الإنتاجية لمستخدمي مصمِّم BSC

• يُمكنك البدء باستخدام نموذج بطاقة الأداء الّذي ناقشناه في هذا المقال
• قُم باستخدام وحدات القياس المُخصّصة لتحديد مؤشّرات النّوعيّة (مثل مشعر التّواصل الّذي قمنا بمناقشته أعلاه)
• قُم باستخدام مُصمِّمBSC لأجل اجتماعات الاستراتيجيّة المنظّمة لفريقك الموزَّع
• كيف تؤثّر اتّجاهات التّوظيف عن بُعد على مؤسّستك بشكل عام؟ في هذه المقالة حول تحليل PESTEL ، قمنا باستخدام هذا الاتجاه كمثال للتغيرات البيئية الاجتماعية. تم عرض نتائج تحليل PESTEL على خريطة الإستراتيجيّة. إنها لفكرة جيّدة أن تكون إستراتيجيّة الاستجابة جاهزة.

Trend Analysis Example - قم بالتسجيل بخطة مجانية للوصول إلى 31 قالبا آخر لبطاقات الأداء

المزيد من الأمثلة على بطاقة الأداء المتوازن