مقارنة بين برمجيّات بطاقة الأداء المتوازن وبرمجيّات مؤشّرات الأداء الرّئيسيّة – ما الفرق بينهما؟

. تساعد هذه المقالة في توضيح ما تحتاجه المؤسّسة الآن – الأتمتة باستخدام برنامج KPI أو أداة بطاقة الأداء المتوازن.

قم بالتسجيل بخطة مجانية لدى BSC Designer للوصول الفوري إلى 30 قالباً لبطاقات الأداء و مؤشرات الأداء الرئيسية.

السّبب الأساسي للارتباك هو بطاقة الأداء المتوازن من الجيل الأول

كان يُنظر إلى إصدار سابق من إطار عمل بطاقة الأداء المتوازن على أنّه أداة قياس خالصة. كان الاختلاف الوحيد الملموس بين بطاقة الأداء المتوازن والقائمة الطويلة لمؤشّرات الأداء الرّئيسيّة KPIs هو أنّ بطاقة الأداء المتوازن اقترحت فرز المقاييس في أربعة مناظير.

إذا سمعت أنّ شخصاً ما يحتاج إلى بطاقة الأداء المتوازن فهذا لا يعني أنّ الأشخاص يتحدّثون عن أحدث جيل من
بطاقة الأداء المتوازن لK&N . المقصود في كثير من الحالات أنّهم سيجمعون مؤشّرات الأداء الرّئيسية الخاصّة بهم في أربعة منظورات.

قم بالتسجيل بخطة مجانية لدى BSC Designer للوصول الفوري إلى 30 قالباً لبطاقات الأداء و مؤشرات الأداء الرئيسية.

تمّ فرز الاختلاف بين بطاقة الأداء المتوازنK&N ومؤشّرات الأداء الرّئيسيّة KPIs في أربع منظورات

الفرق بين بطاقة الأداء المتوازن K&N ومؤشرات الأداء الرّئيسيّة في أربع منظورات

تعمل أدوات البرامج على أتمتة بعض أطر العمل، لذا قبل المضي قدماً ومناقشة الأساليب المختلفة للأتمتة، دعنا نوضّح الاختلاف في المنطق الأساسي للمفاهيم المستخدمة.

دعونا نناقش الاختلافات وسبب أهميّتها باختصار.

منطق السّبب والنّتيجة

لا تحتوي بطاقة أداء مؤشّرات الأداء الرّئيسيّة النّموذجيّة (مؤشّرات الأداء الرّئيسية المصنّفة في عدة فئات) على دليل على منطق السّبب والنّتيجة. يكون ذلك ضمنياً في بعض الأحيان، لكنّك لن تراه عادةً.

على سبيل المثال:

• كجزء من تركيزك على السّلامة، بإمكانك إجراء تدريب للتوعية بالسّلامة وتقيس النّسبة المئويّة للموظّفين الّذين تمّ تدريبهم .
• من المفترض أن يؤدّي التّركيز على السّلامة إلى الاحتفاظ بالمواهب وتحقيق إنتاجيّة أعلى، والّتي تُقاس بـ الإنتاج في السّاعة .

كيف يقوم مؤشّر الأداء الرّئيسي KPI لبطاقة الأداء ونهج بطاقة الأداء في الحالة نفسها:

• في مؤشّر الأداء الرّئيسي KPI لبطاقة الأداء،. يكون هذا المنطق ضمنيّاً وغير مشروح بشكل محدّد.
• أمّا في بطاقة الأداء المتوازن K&N (على الخريطة الاستراتيجيّة) ، فستراه كحلقة وصل بين أهداف ” “ الوعي بالسّلامة ” و “ الاحتفاظ بالمحترفين ”. سيتمّ مواءمة مقاييس الأداء معها.

ما المشكلة في التّركيز على مؤشّرات الأداء الرّئيسيّة KPIs

يتمثّل الاختلاف المهمّ التّالي في أنّ بطاقة أداء KPI تركّز على مقاييس الأداء، بينما تركّز بطاقة الأداء المتوازن على أهداف العمل.

ما هي مشكلة التّركيز على مؤشّرات الأداء الرّئيسية KPIs:

• مع زيادة عدد المقاييس ، فإن المنطق الضمني يصعب تذكّره وشرحه للفريق.
• تركّز الفرق على مؤشّرات الأداء الرّئيسيّة KPIs وليس على تحقيق الأهداف المهمّة. ينتج عن هذا التّركيز مشاكل في الدّافع وسوء الاستخدام. في أفضل الأحوال نسمع أن “مؤشّرات الأداء الرّئيسية لا تعمل معنا!”
• إنّ جزء القياس أكثر حساسيّة لتغيّرات البيئة. باتّباع المثال السّابق، سيبقى هدف “الوعي بالسّلامة” لفترة طويلة، لكنّ المقاييس المحددة لتتبّعه ستأتي وتذهب.

لماذا لا تُعَدّ إعادة التّوزيع بواسطة مؤشرات الأداء الرّئيسيّة KPIs فكرة جيدة

في أغلب الحالات، تكون إعادة التّوزيع بواسطة مؤشّرات الأداء الرّئيسيّة KPIs فكرة سيّئة. والسّبب هو أنّ معظم مؤشّرات الأداء الرّئيسية KPIs غير قابلة للقسمة إلى أجزاء.

لنأخذ مقياس “الوعي بالسّلامة” على سبيل المثال. من المفترض أن تكون السّلامة أحد الرّكائز الّتي تمرّ عبر المؤسّسة بأكملها، لذا دعنا نرى ما إذا كان بإمكاننا إعادة توزيع هذا المقياس بنجاح بواسطة مؤشّر أداء رئيسي KPI.

• مستوى الرّئيس التّنفيذيCEO : الوعي بالسلامة (منسوخ من الموارد البشرية).
• مستوى الموارد البشريّةHR : يتمّ قياس الوعي بالسّلامة كنسبة مئويّة من الموظّفين الّذين اجتازوا التّدريب المناسب.
• مستوى الوحدة: هنا نفترض استخدام شيء مثل “النّسبة المئويّة للموظّفين الّذين اجتازوا تدريباً على السّلامة في وحدة الأعمال هذه” ، ولكن هذا أمر صعب نظراً لأنّ التّدريب يخضع لإدارة الموارد البشريّة وعلى مستوى الوحدة، يمكن مواجهة مؤشّر الأداء الرّئيسي KPI فقط، ولكن لا يمكن تغييره.
• مستوى الموظّفين:” من المفترض أن يتمّ تحويل المقياس إلى مقياس ثنائي. “لقد اجتزتُ تدريب السّلامة، نعم / لا”.

ما هي الرّسالة الّتي قمنا بترجمتها عبر المؤسّسة من خلال إعادة التّوزيع بهذه الطريقة؟ بلا رغبة منّا قمنا بإخبار فريقنا بشكل أساسي بما يلي:

1. السّلامة شيء مهم.
2. إنّ مهمّة الموارد البشريّة HR هي تدريبنا على السّلامة لأنّنا لا نملك تحكّماً مباشراً.
3. يُعدّ تحقيق أرقام عالية لمؤشّرات الأداء الرّئيسيّة KPIs للسّلامة أكثر أهميّة من تحسين السّلامة الفعلي.

أنا أُبالغ، ولكن هذه هي الطّريقة الّتي يتمّ فيها إعادة توزيع معظم مؤشّرات الأداء الرّئيسيّة KPIs.

يبدو التسلسل نفسه الذي يتم من خلال الهدف المتمثل في “الوعي بالسلامة” أكثر تشويقًا:

تبدو أعادة التّوزيع نفسها الّتي تتمّ من خلال الهدف أو “الوعي بالسّلامة” أكثر إمتاعاً:

• المدير التّنفيذيCEO المستوى: تحقيق وعي عالٍ بالسّلامة عبر المؤسّسة.
• مستوى الموارد البشريّةHR : ابحث عن طرق لقياس الوعي بالسلامة (تمّت مناقشة بعض الأفكار في مقال الوعي الاستراتيجي وتحسينه.
• مستوى الوحدة: ماذا تعني السّلامة في حالتنا، كيف يمكننا تنفيذ هذه الأفكار محليّاً؟
• مستوى الموظّفين: التّركيز على جوانب السّلامة ذات الصّلة بعملي.

إذا كنت تريد معرفة المزيد حول فوائد إعادة التّوزيع بواسطة الأهداف مقابل إعادة التّوزيع بواسطة مؤشّرات الأداء الرّئيسيّة KPIs، قم بمراجعة،المقال حول إعادة التّوزيع المذكورة في البداية .

لماذا فشل التّنفيذ بواسطة مؤشّرات الأداء الرّئيسية KPIs

مؤشّر الأداء الرّئيسي KPI هو نموذج . لعالم حقيقي لكنّه ليس عالماً حقيقيّاً.

• تعمل مؤشّرات الأداء الرّئيسيّة KPIs بشكل أفضل عندما يكون النّطاق المستهدف مستقرّاً ويمكن التّنبّؤ به. على سبيل المثال، يُعد تتبُع مؤشّرات الأداء الرّئيسيّةKPIs لمستودع أكثر منطقيّة من تتبّع مؤشّرات الأداء الرّئيسيّة KPIs لشركة برمجيّات.
• ستؤدّي مؤشّرات الأداء الرّئيسيّةKPIs إلى ضرر أكثر من الفائدة إذا تمّت مواءمتها مع حساب المكافأة.

ماذا يحدث عندما نركِّز على تنفيذ أهداف العمل؟

• سنظلّ بحاجة إلى مقاييس، لكنّ سياق العمل سيأتي أولاً.
• باتباع نهج “أهداف العمل أولاً” ، يمكننا تحديد المجالات الصّعبة مثل الجودة أو القيادة.
• ستقوم مؤشّرات الأداء الرّئيسيّة KPIs الّتي سنستخدمها باتّباع نموذج معيّن.
• عد التّركيز على هدف تجاري، سنجيب أولاً عن السّؤالين “لماذا” و “كيف”

يبدو للوهلة الأولى أنّ هذه الفروق الدّقيقة لا تهمّ كثيراً، لكنّها من النّاحية العمليّة تُحدِث فرقًا كبيراً، خاصّةً على نطاق واسع.

ما مدى اختلاف لوحة المعلومات عن الخريطة الاستراتيجيّة؟

ذكرنا سابقاً أنّ بطاقة أداء KPI تستخدم لوحة المعلومات كأداة تصوّر، بينما تدعم الخريطة الاستراتيجيّة بطاقة الأداء المتوازن K&N.

ما هو الفرق؟ لقد ناقشنا ذلك بالتفصيل في مقال منفصل. الملخّص السّريع هو أن لوحة المعلومات تركز على مؤشّرات الأداء الرّئيسيّة وقيمها، بينما تتناول الخريطة الاستراتيجيّة أهداف العمل والصِّلات بينها.

مقارنة بين برنامج KPI وبرنامج بطاقة الأداء المتوازن.

لقد ناقشنا الاختلافات بين المفاهيم الأساسيّة. الآن يمكننا الإجابة على سؤال الاختلاف بين نوعي البرامج.

التّركيز على

• يركِّز برنامج بطاقة قياس الأداء KPI وظائفه على مؤشّرات الأداء الرّئيسيّةKPIs و حساب بطاقة الأداء. إنّه بديل جيّد عن لنّموذج المبدأي لبطاقة الأداء تمّ إنشاؤه على إكسل.
• يركّز برنامج بطاقة الأداء المتوازن على الخريطة الاستراتيجيّة بمنطق السبب والنتيجة. إنه بديل جيد عن رسم الخرائط يدويّاً أو باستخدام برامج العروض التّقديميّة.

إعادة التّوزيع

• تم تصميم برنامج بطاقة الأداء المتوازن مع أخذ إعادة التّوزيع بعين الاعتبار، على سبيل المثال يمكن أن تتمّ إعادة توزيع الأهداف من أحد المستويات إلى بطاقات الأداء الأخرى.
• لا يقدّم برنامج مؤشّر الأداء الّرئيسي KPI النّموذجي الكثير بخصوص إعادة التّوزيع، مؤشّرات الأداء الرّئيسيّة KPIs ليست أفضل طريقة لإعادة توزيع الإستراتيجيّة.

تصوّر البيانات:

• تم تصميم برنامج مؤشّر الأداء الرّئيسي KPI مع أخذ تصوّر البيانات وتحليلهابعين الاعتبار، في حين أنّ الميزات التي تندرج تحت مظلة BI تكون عادةً أكثر تطوّراً.
• على غرار برنامج مؤشّر الأداء الرّئيسي KPI، تم تجهيز أدوات بطاقة الأداء المتوازن بأدوات تصوّر مختلفة. يتمّ دعم الخرائط الاستراتيجيّة بواسطة لوحات المعلومات الكلاسيكيّة وتقارير الأداء.

التّأثير على الدّافع:

• KPI software creates صورة مرئية رائعة لكبار المدراء، ولكنّه قد ينقل تركيز الفريق من ما يهمّ إلى ما يتمّ قياسه

• ينشئ برنامج بطاقة الأداء المتوازن صورة للإستراتيجيّة. إذا لم يتم تقييدها بواسطة صوامع المعلومات، ستساعد في مساعدة فهم الاستراتيجيّة العامّة في المنظّمة.

الخبر السّار هو أنّ معظم حلول برمجيّات بطاقة الأداء المتوازن (شاركنا مقاطع فيديو لمراجعات لأكثرها شعبيّةً) تتمتّع ببعض الوظائف الجيّدة لمؤشّرات الأداء الرّئيسيّة KPIs وكذلك لبطاقة الأداء المتوازن K&N.

كلمة أخيرة

في هذه المقالة، شاركت رأيي حول استخدام أدوات الأتمتة. أميل إلى استخدام برنامج بطاقة الأداء المتوازن لأنّه يوفّر المزيد من المرونة ويتماشى بشكل أفضل مع مهمّة تنفيذ الإستراتيجيّة.

في الممارسة العملية (نرى ذلك في القصص الّتي يشاركها مستخدمونا)، تختلف حالات الاستخدام الحقيقي كثيراً:

• استخدم البعض مُصمِّم BSC (BSC Designer) لدعم بطاقة أداء KPI بحتة.
• اعتمدها آخرون لبناء الأهداف والنّتائج الرّئيسيّةOKRs .
• استخدمه الآخرون لدعم تنفيذ الإستراتيجيّة باتّباع نهج K&N.

آمل أن تساعدك الأفكار الواردة في هذه المقالة على فهم الاحتياجات الحاليّة لمؤسّستك بشكل أفضل والعثور على أداة تناسب احتياجاتك. وعلى قائمة مختصرةلبرنامج مُصمِّم بطاقة الأداء المتوازن(BSC Designer) كمرشّح لأتمتة بطاقة الأداء المتوازن الخاصّة بك.

Alexis Savkín

رئيس تنفيذي | مُدرٍب | مُؤلِف