Scopri come misurare l’efficacia della leadership con dei KPI raggruppati in tre prospettive: Strategia, Team e Crescita del Leader.
Scorecard dell’Efficacia della Leadership.Argomenti chiave dell’articolo:
- Definizione di leadership
- La leadership è misurabile?
- Direttive per valutare l’efficacia della leadership
- Configurazione tecnica per i KPI
- Riepilogo esecutivo
Le definizioni della leadership non saranno molto utili nella sua misurazione
Negli ultimi decenni sono state suggerite molte definizioni di leadership. Per vedere una panoramica generale a questo proposito, ti consiglio di leggere l’articolo sull’Efficacia della Leadership 1.
Una delle definizioni di leadership discusse dagli autori è:
“L’esercizio efficace dell’influenza personale da parte di una o più persone che si traduce nel raggiungimento di obiettivi condivisi in modo soddisfacente per le persone coinvolte.”
Questa definizione, come molte altre, ha perfettamente senso. Allo stesso tempo, in alcune discussioni, è difficile essere d’accordo sul fatto che un personaggio storico sia stato un vero leader… Vediamo se le direttive per la misurazione suggerite in questo articolo potrebbero aiutare a rendere più tangibile l’efficacia della leadership.
La leadership è misurabile?
È possibile quantificare e misurare la leadership? La risposta dipende dalla percezione del concetto di leadership nella tua azienda.
Ecco un rapido test:
Pensa a due leader all’interno della tua azienda. Puoi dire che tra loro vi è un leader migliore?
Se la tua risposta a questa domanda è simile a “No, tutti i leader sono unici e non possono essere confrontati l’uno con l’altro”, allora nel tuo caso non sembra sia possibile quantificare la leadership.
Se la risposta è affermativa, allora ci sono alcuni parametri che hai usato intuitivamente per valutare quei leader. Possiamo quantificare questi parametri e alla fine elaborare uno schema per valutare l’efficacia della leadership (almeno come viene percepita nell’azienda specifica).
Se i leader possono essere confrontati, allora la leadership è misurabile.
Per avere ulteriori idee su come misurare la leadership, dai un’occhiata all’articolo Puoi misurare la leadership?2.
Direttive per valutare l’efficacia della leadership
Di seguito, condivido delle direttive per misurare l’efficacia della leadership. Si basa sulle idee che abbiamo formulato aiutando i nostri clienti.
Lo schema è disponibile per gli utenti iscritti al piano gratuito del software BSC Designer. Puoi usarlo come punto di partenza per valutare la leadership nella tua attività.
Scorecard dell'Efficacia della Leadership.Le tre prospettive dello schema
Il primo passo di qualsiasi misurazione è quello di rispondere alla domanda “perché?”:
- Perché vogliamo misurare l’efficacia della leadership?
Ci sono una serie di problematiche che in genere un’azienda vuole risolvere nel contesto della leadership. Possiamo formularli all’interno di queste tre prospettive:
- Strategia. Quanto sono efficaci i leader nel formulare degli obiettivi condivisi e spiegarli al team?
- Team. I leader attirano e fanno restare le persone giuste? Come sono percepiti gli sforzi della leadership dalla squadra? Come vengono identificati i potenziali leader?
- Crescita. Quali sono i divari tra la leadership effettiva e la leadership necessaria per affrontare le sfide attuali e future? Come può migliorare un leader?
La tua azienda potrebbe avere diversi motivi per misurare la leadership. Annotali e usali come filtro quando compaiono delle nuove idee in questo contesto.
Scorecard dell'Efficacia della Leadership.Prospettiva 1 – Strategia. Occuparsi della strategia è compito di un leader.
La maggior parte delle definizioni di leadership concordano sul fatto che consista nel raggiungere degli obiettivi condivisi.
- Quali sono gli obiettivi di un’azienda?
- Come si può garantire la comprensione e l’accettazione degli obiettivi all’interno dell’azienda?
- Come si fa a rendere tali obiettivi tangibili e coerenti?
Formulare una buona strategia e condividerla con il team è compito di un leader!
Esiste certamente una dimensione tecnica del processo di pianificazione strategica che include la costruzione di una mappa strategica, la ricerca dei KPI, la strategia a cascata, ecc., che è spesso delegata a degli strategist o ad altri top manager, ma a livello concettuale, occuparsi della strategia è il compito di un leader.
Pianificazione Strategica Formale – Attributi della Strategia
Come si quantifica il ruolo di un leader nella pianificazione strategica? Possiamo iniziare osservando l’esistenza formale della strategia e dei suoi attributi.
Scorecard dell'Efficacia della Leadership.Ciò può essere quantificato mediante degli indicatori binari:
- Gli attributi della strategia sono definiti (missione, visione, valori)
- La strategia è stata descritta formalmente (ad esempio, su una mappa strategica)
- La strategia è suddivisa in delle parti coerenti (ad esempio, mediante il cascading)
- % di obiettivi strategici formulati correttamente
Obiettivi corretti – Definire degli indicatori leading e lagging
Come possiamo dire che un obiettivo sia vago ed ambiguo e che invece un altro sia stato formulato correttamente?
Il modo comprovato per formulare correttamente un obiettivo consiste nel trovare due tipi di indicatori per esso:
- Indicatori leading per quantificare i fattori di successo e
- Indicatori lagging per convalidare i risultati raggiunti.
Ci sono alcuni obiettivi più impegnativi che non sono facili da quantificare. In precedenza, abbiamo condiviso un sistema in 12 passaggi che aiuta a quantificare e a misurare anche gli obiettivi più complicati.
Ma perché gli indicatori dovrebbero essere al centro dell’attenzione di un leader?
Per due motivi:
- Il valore più grande nel trovare dei buoni indicatori in realtà risiede nelle discussioni che avvengono lungo il percorso.
- Alla fine, gli indicatori stessi potrebbero anche essere sbagliati, ma con essi un’azienda si muoverà lungo il processo di di miglioramento più velocemente.
Ciò si quantifica mediante:
- % degli obiettivi con una coppia di indicatori leading e lagging
- Bassa complessità degli obiettivi
Qualità della Strategia – Punteggio della Qualità Automatizzato
Gli utenti di BSC Designer dispongono di un indicatore integrato della qualità della strategia. Il software analizzerà gli elementi esistenti sulla mappa strategica e mostrerà la barra di avanzamento sulla destra per darti un feedback immediato sulla qualità formale della strategia.
Puoi anche cliccare sulla barra di avanzamento per ottenere alcuni suggerimenti per migliorare la strategia.
Metrica North Star – Indicatore di proprietà di un leader
Parlando di indicatori, probabilmente il più importante a livello di leadership/top management è una metrica North Star.
- La metrica North Star (o Key Stone) è un indicatore leading che quantifica il nucleo della strategia e lo allinea con i valori del cliente.
È facile scegliere un indicatore promettente e dire che si tratti di una metrica north star. La domanda è: come si identifica un indicatore come quello su cui il tuo team dovrebbe concentrarsi prendendo decisioni quotidianamente? Il trucco sta nell’esaminare il modo in cui la metrica north star sia correlata ai risultati attesi dagli stakeholder. Se vedi che il miglioramento di una metrica è una prova evidente che anche un’altra sia migliorata, allora è stata una buona scelta.
Un buon candidato per una metrica north star è la fiducia. Porta a un tasso di fidelizzazione dei clienti e dei dipendenti più elevato. Qualunque sia l’azione pianificata dal leader, analizzala dal punto di vista della fiducia. Come sarà influenzata? I leader guadagneranno o perderanno fiducia, in questo caso? Consulta l’indice di fiducia dagli articoli dei dipendenti remoti per vedere alcune idee sulla quantificazione della fiducia.
Possibili metriche:
- Metrica North Star (Binaria) definita e aggiornata regolarmente (vedi l’intervallo di aggiornamento per la metrica)
- %, correlazione tra la metrica north star e i risultati degli stakeholder
Per i possibili candidati per una metrica north star, dai un’occhiata agli indicatori per i CEO.
Piano d’azione – La leadership incontra il management
Una volta formulata una strategia, il compito di un leader è quello di aiutare il team a formulare i piani d’azione. Nella pianificazione strategica, tali piani d’azione sono chiamati iniziative.
Scorecard dell'Efficacia della Leadership.Oltre che una descrizione dettagliata e degli attributi classici come budget, proprietario e timeline, una buona iniziativa include:
- Logica
- Fattori di successo
- Risultati attesi
- KPI di avanzamento
A quel punto, la leadership diventa gestione. Una metrica di base con cui iniziare sarebbe:
- [Metrica binaria] I leader sono coinvolti nella discussione dei piani d’azione
In precedenza, abbiamo discusso dei KPI per la gestione dei progetti più rilevanti. È una buona idea scegliere alcuni indicatori fondamentali per la gestione dei progetti e utilizzarli per quantificare il risultato degli sforzi di leadership.
- % di allineamento tra la strategia ed i piani d’azione: una stima soggettiva basata sull’analisi delle azioni recenti rispetto alla strategia e alle sue priorità.
- Conformità agli standard interni, %
Consapevolezza strategica
Perfino la migliore strategia fallirà se il team non la comprende o non la accetta.
La consapevolezza strategica è complicata. È semplice ottenere un punteggio formale della consapevolezza della strategia facendo un semplice sondaggio. In questo modo, scoprirai la percentuale di membri del team che conoscono, comprendono e possono spiegare la strategia dell’azienda.
Ciò che è più interessante è scoprire se le persone stiano effettivamente agendo con quella strategia in mente.
Come si può valutare una consapevolezza “reale” della strategia? Pensa all’ultima situazione di crisi… Fino a che punto le azioni del tuo team corrispondevano alla strategia proposta e ai suoi valori?
Da ciò scaturisce una delle metriche lagging per la consapevolezza della strategia:
- %, corrispondenza tra il comportamento effettivo e la strategia progettata
Prospettiva 2 – Team. I leader dovrebbero attrarre e far restare le persone giuste
Di che tipo di team ha bisogno la tua attività oggi e di quale team avrà bisogno, invece, in futuro? In che modo i membri più preziosi del tuo team percepiscono la leadership?
Feedback a 360 gradi – Trova dei modelli di comportamento da modificare
Inizia con un feedback a 360 gradi per comprendere quale sia la percezione del leader agli occhi dei diversi stakeholder. Se fatto correttamente, i risultati del feedback diventeranno un piano di cambiamento per un leader.
Quali sono le domande giuste da porsi nell’analisi a 360 gradi? Dipende da come venga percepita la leadership nella tua azienda. Puoi rivedere degli studi accademici per alcune idee:
- Lo studio Leadership: la Vecchia, la Nuova e quella Senza Tempo: Un commento 3 suggerisce 14 fattori che caratterizzano un buon leader, come “Forma ed istruisce gli altri”, “Fornisce riconoscimento e supporto”, “Incoraggia nel raggiungimento degli obiettivi.”
- Nell’articolo “Le Qualità Comportamentali Essenziali della Leadership” 4, sono stati suggeriti 18 criteri per valutare l’efficacia della leadership, come “buone capacità di ascolto”, “conoscenza delle regolamentazioni”, “lavoro assiduo”.
Una metrica del processo, in questo caso, potrebbe essere il numero dei punti di miglioramento trovati. Oltre alle metriche del processo di base, sarebbe interessante anche esaminare i comportamenti effettivamente implementati e, in seguito, il cambiamento nelle metriche chiave come la fidelizzazione dei clienti o dei dipendenti.
Si può quantificare ciò mediante queste metriche:
- [Leading] Punteggio ponderato del feedback a 360 gradi
- [Lagging] Numero di idee di miglioramento
- [Lagging] % dei modelli di comportamento effettivamente modificati
- [Lagging] % di fidelizzazione dei clienti
- [Lagging] % di fidelizzazione dei dipendenti
Assunzione, Inserimento, Promozione: i leader trasferiscono i valori alle risorse umane
Immagina un diagramma di Venn con due cicli:
- Primo ciclo – le sfide attuali dell’azienda
- Secondo ciclo: le persone più adatte per affrontarle
È responsabilità del leader trovare una sovrapposizione tra essi, ad es. comprendere queste sfide e trovare le menti più adatte per lavorarci.
In questo caso, i leader aiutano le risorse umane/ il CEO a:
- Creare un efficace processo di assunzione e di inserimento,
- Trovare il modo per fidelizzare e promuovere le persone giuste e
- Creare un piano di successione.
In che modo il ruolo del leader è diverso da quello delle risorse umane? L’orizzonte di impatto è diverso, i talent manager sono generalmente responsabili dei risultati a breve termine, come riempire le posizioni, formare le persone, monitorare la metrica del tempo delle prestazioni.
I leader dovrebbero aiutare i talent manager a concentrare i loro sforzi nell’attirare le persone giuste. I filtri delle risorse umane dovrebbero essere regolati per facilitare l’ingresso delle persone giuste all’interno dell’azienda.
In cosa consistono questi filtri? Sono qualcosa di intangibile; a volte, sono chiamati “valori”.
Per quantificarli, possiamo utilizzare le seguenti metriche:
- [Metrica leading] Valori formulati correttamente, %
- [Metrica leading] Tempo dedicato al team della gestione dei talenti, ore
- [Metrica lagging] Comportamento effettivo del team della gestione dei talenti rispetto ai valori dichiarati
Come è possibile accertarsi che i valori siano formulati in modo univoco? Basta avviare una discussione su di essi e sulla loro applicazione pratica con il tuo team. Vedrai molti punti di miglioramento!
Per avere ulteriori metriche lagging, scegli alcune metriche a lungo termine:
- %, Tasso di ricambio tra i migliori dipendenti dalla scorecard delle risorse umane
- %, Indice di inclusione dei dipendenti dalla scorecard della diversità e dell’inclusione
- %, Indice della pipeline dell’innovazione dalla scorecard delle innovazioni
Prospettiva 3 – Crescita. Piano di sviluppo per i leader
Abbiamo discusso del feedback a 360 gradi che aiuta i leader a comprendere la percezione del loro approccio alla leadership da parte di altri stakeholder e ad identificare le proprie lacune. Quali sono gli altri modi per trovare dei punti su cui migliorare?
Inizia con un’analisi dei modelli esistenti. Quanto sono state efficaci le sfide affrontate? Il leader è in grado di imparare dagli errori commessi?
Metrica suggerita:
- [Lagging] Il numero di problemi che si ripresentano
Utilizza l’analisi Gap per confrontare le aspettative con la realtà. La differenza tra esse mostra che la percezione delle cose dal punto di vista del leader non è accurata. Cosa può essere modificata e migliorata in futuro?
Scorecard dell'Efficacia della Leadership.Per quantificarlo, usa queste metriche:
- [Leading] Analisi Gap periodica (controllata tramite l’intervallo di aggiornamento dell’indicatore)
- [Lagging] Il numero di conclusioni derivate dalla Gap analysis
L’ambiente aziendale è in continua evoluzione. La prontezza di un leader nell’affrontare le nuove sfide sarà un fattore di successo per il raggiungimento dei risultati attesi. I leader possono utilizzare l’analisi PESTEL per esaminare l’ambiente esterno, formulare nuovi compiti impegnativi per il proprio team e sviluppare un piano di cambiamento per il proprio stile di leadership.
Metriche suggerite:
- [Leading] Revisioni regolari dei fattori esterni
- [Lagging] Il numero di idee generate
Configurazione tecnica per gli indicatori della leadership
Gli indicatori per i leader sono simili ai KPI classici e la maggior parte delle regole discusse nella guida sui KPI possono essere applicate anche in questo ambito.
Converti gli indicatori binari in indicatori di qualità o di prestazione
Un certo numero di indicatori suggeriti per i leader erano quelli binari, ad esempio gli indicatori con due stati:
- Sì/No
- Esiste/Non esiste
- Fatto/Non è stato fatto
Dal punto di vista della pianificazione strategica, tali indicatori hanno un valore basso. Per aumentare la loro utilità pratica, i leader dovrebbero convertirli in delle iniziative a lungo termine.
Scorecard dell'Efficacia della Leadership.Ad esempio: l’esistenza di una mappa strategica è un indicatore binario.
- Una cattiva pratica è quella di contrassegnare semplicemente questo indicatore come “fatto” (“sì, abbiamo una mappa strategica”)
- Una pratica migliore consiste nel guardare cosa ci sia dietro questo indicatore e suggerire un piano di miglioramento
In questo esempio, alcune buone domande da porsi sono:
- Che tipo di mappa strategica abbiamo?
- I membri della nostra azienda hanno bisogno di ulteriore formazione sull’argomento?
- Come possiamo valutare la qualità della mappa?
- È usata regolarmente?
- Cosa possiamo fare per utilizzare efficacemente questo strumento?
Tenendo presenti queste domande, è facile convertire l’indicatore binario in un indicatore di qualità o di rendimento più sofisticato. Nella prospettiva 1, puoi trovare un esempio di come farlo. Se la focalizzazione del tuo sistema di misurazione delle prestazioni è sulla qualità, troverai alcune idee pertinenti in questo articolo.
Le tendenze sono più importanti del valore assoluto
In questo articolo, abbiamo discusso degli esempi di come quantificare determinati fattori. Puoi trovare dei valori assoluti per gli indicatori, come ad esempio:
- Punteggio ponderato a 360 gradi, oppure
- %, Disponibilità a un nuovo fattore di rischio
- %, Indice di felicità del team
Queste stime, ovviamente, saranno molto soggettive e non aggiungeranno molto valore nel contesto di una migliore comprensione della leadership.
Scorecard dell'Efficacia della Leadership.Invece di guardare semplicemente i valori assoluti, osservali in modo dinamico! Se il metodo di misurazione fosse coerente, i cambiamenti e le tendenze che vedrai sarebbero degli indizi di un effettivo miglioramento.
Ulteriori informazioni, come delle iniziative allineate a delle date specifiche, come nello screenshot qui sopra, aiuteranno a comprendere meglio la connessione di causa ed effetto tra le tendenze.
Misurazione coerente – Formule ed intervalli di aggiornamento
In parole semplici, una misurazione è coerente quando l’approccio ad essa non viene modificato durante il periodo di monitoraggio.
Come si raggiunge la coerenza nel contesto della misurazione della leadership?
- Descrivi in dettaglio come si ottengono i valori dell’indicatore
- Sii specifico su come normalizzare il valore dell’indicatore, ad es. quale scala di misurazione e quali formule di prestazione vengono utilizzate?
- Registra tutti i valori per avere la possibilità di confrontarli con i dati storici
Il vantaggio di molti indicatori (come il Numero di risultati dell’analisi PESTEL) riguarda una revisione regolare degli indicatori:
- Definisci l’intervallo di aggiornamento per l’indicatore per assicurarti che il suo valore venga rivisto regolarmente
Impara a costruire degli indici ponderati
Come si quantifica e misura tenendo conto di più fattori contemporaneamente? Un approccio comune consiste nel valutare quei fattori uno per uno e nel costruire un indice ponderato degli stati di quei fattori.
Questo approccio sarà utilizzato spesso per misurare le prestazioni della leadership. In questo modello, hai un esempio: la metrica del Punteggio ponderato del feedback a 360 gradi che è un indicatore di un indice ponderato di diversi fattori.
Scorecard dell'Efficacia della Leadership.In quel caso, il software ha svolto tutti i calcoli necessari per noi; abbiamo solo dovuto assegnare dei pesi ai fattori. Se vuoi fare i calcoli da solo o vuoi sapere di più sul calcolo del peso e sulla creazione degli indicatori di indice, dai un’occhiata a questo articolo.
Unisci insieme varie scorecard
La scorecard della leadership di cui abbiamo discusso in questo articolo non dovrebbe essere uno strumento di misurazione separato, ma dovrebbe adattarsi all’ecosistema di misurazione della tua azienda.
Ad esempio, la scorecard della leadership può trarre dei dati da:
E contribuire con i propri dati a:
Gli utenti di BSC Designer hanno il pulsante Origine dei dati accanto al valore del KPI che consente loro di selezionare degli indicatori da altre scorecard come dati di origine.
Riepilogo esecutivo
Con alcune eccezioni, la leadership è quantificabile e misurabile.
Per iniziare con la misurazione:
- Formula una definizione di leadership che funzioni per la tua attività e
- Scrivi le tue ragioni per misurarla.
Quantifica l’efficacia della leadership su queste tre prospettive:
- Strategia. Quanto sono efficaci i leader nella formulazione e condivisione della strategia (attributi della strategia, obiettivi corretti, indicatori leading/lagging, logica e piani d’azione, consapevolezza della strategia).
- Team. La percezione dei leader agli occhi dei diversi stakeholder (revisione a 360 gradi). Il modo in cui i leader concentrano gli sforzi di gestione dei talenti (assunzione, inserimento, promozione e pianificazione della successione).
- Crescita. Il grado di preparazione alle sfide attuali (basate sull’analisi Gap) e future (basate sull’analisi PESTEL).
È possibile misurare l’efficacia della leadership quando lo schema di misurazione è completo e coerente:
- Gli indicatori binari sono un buon punto di partenza, ma prova a sostituirli con degli indicatori di qualità o di rendimento
- I valori assoluti sono efficaci, ma i valori storici e le tendenze mostreranno una panoramica più completa
- Aggiorna i valori degli indicatori regolarmente
Hai esperienza nella quantificazione e misurazione della leadership? Sentiti libero di condividere i tuoi pensieri nei commenti per questo articolo.
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La formulazione e la descrizione della strategia potrebbero essere dei processi molto lunghi anche per uno strategist esperto. Questa Procedura Guidata per le Scorecard Strategiche renderà l'intero processo molto più veloce ed intuitivo.Altri Esempi di Balanced Scorecard
- Cooper, Fenimore, Nirenberg. “Leadership Effectiveness.” Encyclopedia of Leadership. Ed. . Thousand Oaks, CA: SAGE, 2004. 845-54. SAGE Reference Online. Web. 30 Jan. 2012 ↩
- Puoi misurare la leadership?, Robert Gandossy e Robin Guarnieri, MIT Sloan Management Review, 2008 ↩
- John Campbell, Leadership, the Old, the New, and the Timeless: A Commentary The Oxford Handbook of Leadership, 2012 ↩
- Oyinlade, A. Olu, Un metodo per valutare l’efficacia della leadership: introduzione all’approccio essenziale delle Qualità Comportamentali Essenziali della Leadership, Performance Improvement Quarterly, v19 n1 p25-40 marzo 2006 ↩
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