Scopra come misurare l’efficacia della leadership con KPI raggruppati in tre prospettive: Strategia, Gruppo e Crescita del leader.
Leadership Effectiveness Scorecard. Argomenti chiave dell’articolo:
- Definizione di leadership
- La leadership è misurabile?
- Framework per valutare l’efficacia della leadership
- Configurazione tecnica per i KPI
- Sintesi esecutiva
Le definizioni di leadership non saranno di grande aiuto nella misurazione
Negli ultimi decenni sono state proposte molte definizioni di leadership. Per una panoramica su come la leadership possa essere definita, consiglio di consultare l’articolo Leadership Effectiveness1. Una delle definizioni di leadership di cui gli autori hanno discusso è:
“L’esercizio efficace dell’influenza personale da parte di una o più persone che si traduce nel raggiungimento di obiettivi condivisi in un modo che risulta personalmente soddisfacente per coloro che vi sono coinvolti.”
Questa definizione, come molte altre, ha perfettamente senso. Allo stesso tempo, in alcune discussioni, è difficile concordare sul fatto che una figura storica sia stata un vero leader… Vediamo se il framework di misurazione suggerito in questo articolo potrebbe aiutare a rendere più tangibile l’efficacia della leadership.
La leadership è misurabile?
È possibile quantificare e misurare la leadership? La risposta dipende dalla percezione del concetto di leadership nella Sua organizzazione.
Ecco un rapido test:
Pensi a due leader nella Sua organizzazione. Può dire che una persona è un leader migliore di un’altra?
Se la Sua risposta alla domanda è qualcosa come “No, tutti i leader sono unici e non possono essere confrontati l’uno con l’altro”, allora quantificare la leadership non sembra essere possibile nel Suo caso.
Se la risposta è positiva, allora esistono determinati parametri che Lei ha utilizzato in modo intuitivo per valutare quei leader. Possiamo quantificare questi parametri e, infine, arrivare a un quadro di riferimento per valutare l’efficacia della leadership (almeno così come viene percepita nella specifica organizzazione).
Se i leader possono essere confrontati, allora la leadership è misurabile.
Per ulteriori idee sul tema di come misurare la leadership, consulti l’articolo Can You Measure Leadership?2.
Framework per valutare l’efficacia della leadership
Di seguito, condivido un framework per misurare l’efficacia della leadership. Si basa su idee che abbiamo sviluppato aiutando i nostri clienti.
Il modello è disponibile per gli utenti di un piano gratuito del software BSC Designer. È possibile utilizzarlo come punto di partenza per valutare la leadership nella propria organizzazione.
Scorecard dell’efficacia della leadership. Tre prospettive del framework
Il primo passo di qualsiasi misurazione consiste nel rispondere alla domanda “perché?”:
- Perché vogliamo misurare l’efficacia della leadership?
Esistono diverse sfide che un’organizzazione in genere desidera risolvere nel contesto della leadership. Possiamo formularle all’interno di queste tre prospettive:
- Strategia. Quanto sono efficaci i leader nel formulare obiettivi condivisi e spiegarli al team?
- Gruppi. I leader attraggono e trattengono le persone giuste? In che modo gli sforzi di leadership sono percepiti dal team? Come vengono identificati i potenziali leader?
- Crescita. Quali sono i divari tra la leadership attuale e la leadership necessaria per affrontare le sfide attuali e future? Come può un leader migliorare?
La vostra organizzazione potrebbe avere motivi diversi per misurare la leadership. Annotate tali motivi e utilizzateli come filtro quando vengono presentate nuove idee relative alla leadership.
Leadership Effectiveness Scorecard. Prospettiva 1 – Strategia. La strategia è il compito di un leader.
La maggior parte delle definizioni di leadership concorda sul fatto che riguardi il raggiungimento di obiettivi condivisi.
- Quali sono gli obiettivi di un’organizzazione?
- Come garantire la comprensione e l’accettazione degli obiettivi in tutta l’organizzazione?
- Come rendere tali obiettivi concreti e coerenti?
Formulare una buona strategia e condividerla con il team è compito di un leader!
Esiste certamente una dimensione tecnica del processo di pianificazione strategica che include la creazione di una mappa strategica, l’individuazione di KPI, la strategia a cascata, ecc., che spesso viene “esternalizzata” a strategist o ad altri top manager, ma a livello concettuale la strategia è compito del leader.
Pianificazione strategica formale – Attributi della strategia
Come quantificare il ruolo di un leader nella pianificazione strategica? Possiamo iniziare esaminando l’esistenza formale della strategia e i suoi attributi.
Leadership Effectiveness Scorecard. Questo può essere quantificato tramite indicatori binari:
- [Binary] Gli attributi della strategia sono definiti (missione, visione, valori)
- [Binary] La strategia è descritta formalmente (ad esempio, su una mappa strategica)
- [Binary] La strategia è suddivisa in parti coerenti (ad esempio, tramite a cascata)
- % di obiettivi strategici formulati in modo univoco
Obiettivi non ambigui – Definisci indicatori Leading e Lagging
Come possiamo dire che un obiettivo è vago e ambiguo e che un altro è formulato bene?
Il modo collaudato per formulare un obiettivo non ambiguo è trovare due tipi di indicatore:
- Indicatori Leading per quantificare i fattori di successo e
- Indicatori Lagging per convalidare i risultati raggiunti.
Esistono alcuni obiettivi impegnativi che non sono così facili da quantificare. In precedenza, abbiamo condiviso un sistema in 12 passaggi che aiuta a quantificare e misurare anche quegli obiettivi difficili.
Perché gli indicatori dovrebbero essere al centro dell’attenzione del leader?
Per due motivi:
- Trovare buoni indicatori non riguarda in realtà gli indicatori… Il valore più grande del processo sono le discussioni che avvengono lungo il percorso.
- Alla fine, gli indicatori stessi possono essere sbagliati, ma con gli indicatori un’organizzazione procederà nel ciclo di miglioramento più rapidamente rispetto a quando ne è priva.
Come quantificarlo:
- % degli obiettivi con una coppia di indicatori Leading e Lagging
- Bassa complessità degli obiettivi
Qualità della strategia – Punteggio di qualità automatizzato
Gli utenti di BSC Designer dispongono di un indicatore integrato della qualità della strategia. Il software analizzerà gli elementi esistenti nella mappa strategica e mostrerà la barra di avanzamento a destra per fornire un feedback immediato sulla qualità formale della strategia.
Leadership Effectiveness Scorecard. Puoi anche fare clic sulla barra di avanzamento per ottenere alcuni suggerimenti di miglioramento.
North Star Metric – Indicatore di cui è responsabile un leader
Parlando di indicatori, probabilmente il più importante a livello di leadership/top management è una north star metric.
- La north star metric (o key stone metric) è un indicatore anticipatore che quantifica il nucleo della strategia e lo allinea con il valore per il cliente.
È facile scegliere un indicatore promettente e dire che è una north star metric. La domanda è come validare questo indicatore come quello su cui il vostro team dovrebbe concentrarsi nel prendere decisioni quotidiane? Il trucco è osservare il modo in cui la north star metric correla con i risultati attesi degli stakeholder. Se vedete che il miglioramento di uno è una forte evidenza che anche l’altro migliora, allora è stata una buona scelta.
Un buon candidato per una north star metric è la fiducia. Porta a un tasso più elevato di fidelizzazione di clienti e dipendenti. Qualunque azione il leader pianifichi, guardatela dalla prospettiva della fiducia. In che modo ne sarà influenzata? In questo caso, i leader guadagnano o perdono fiducia? Consultate il trust index dall’articolo sui dipendenti da remoto per alcune idee sulla quantificazione della fiducia.
Metriche possibili:
- [Binary] North star metric definita e aggiornata regolarmente (vedere l’intervallo di aggiornamento della metrica)
- %, correlazione tra la north star metric e i risultati degli stakeholder
Per possibili candidati a north star metric, consultate gli indicatori per CEO.
Piano d’azione – La leadership incontra la gestione
Una volta formulata una strategia, il compito del leader è aiutare il team a formulare i piani d’azione. Nella pianificazione strategica, questi piani d’azione sono chiamati iniziative.
Leadership Effectiveness Scorecard. Oltre a una descrizione dettagliata e agli attributi classici come budget, responsabile e tempistiche, una buona iniziativa include:
- Ragione
- Fattori di successo
- Risultati previsti
- KPI di avanzamento
A quel punto, la leadership diventa gestione. Una metrica di base da cui iniziare potrebbe essere:
- [Binario] I leader sono coinvolti nella discussione dei piani d’azione
In precedenza, abbiamo discusso i KPI per la gestione dei progetti più rilevanti. È una buona idea scegliere alcuni indicatori di alto livello per la gestione dei progetti e utilizzarli per quantificare il risultato degli sforzi di leadership.
- % di allineamento tra strategia e piani d’azione. Una stima soggettiva basata sull’analisi delle azioni recenti rispetto alla strategia e alle sue priorità.
- Conformità agli standard interni, %
Consapevolezza della strategia
La migliore strategia fallirà se il team non la comprende o non la accetta.
La consapevolezza della strategia è complessa. È facile ottenere un punteggio formale di consapevolezza della strategia svolgendo un semplice sondaggio. In questo modo, scoprirai la percentuale dei membri del team che conoscono, comprendono, sanno ripetere o sanno spiegare la strategia dell’organizzazione.
Ciò che è più interessante è capire se le persone stanno effettivamente agendo tenendo presente quella strategia.
Come stimare una consapevolezza della strategia “reale”? Guarda l’ultima situazione di crisi… In che misura le azioni del tuo team hanno corrisposto alla strategia proposta e ai suoi valori?
Questo ci fornisce una delle metriche ritardate per la consapevolezza della strategia:
- %, corrispondenza tra comportamento effettivo e strategia progettata
Prospettiva 2 – Team. I leader dovrebbero attrarre e trattenere le persone giuste
Di che tipo di team ha bisogno oggi la vostra organizzazione e di quale avrà bisogno in futuro? In che modo i membri più preziosi del vostro team percepiscono la leadership?
Feedback a 360 gradi – Individuate i modelli comportamentali da modificare
Iniziate con il feedback a 360 gradi per comprendere la percezione del leader da parte di diversi stakeholder. Se eseguito correttamente, i risultati del feedback diventeranno un piano di cambiamento per un leader.
Quali sono le domande giuste da porre nell’analisi a 360 gradi? Dipende da come la leadership è percepita nella vostra organizzazione. Potete consultare gli studi accademici per trarre qualche spunto:
- Lo studio Leadership, the Old, the New, and the Timeless: A Commentary3 suggerisce 14 fattori di un buon leader, come “Forma e fa da coach agli altri”, “Fornisce riconoscimento e supporto”, “Incoraggia il raggiungimento degli obiettivi”.
- In “Essential Behavioral Leadership Qualities” (EBLQ)4, sono stati suggeriti 18 criteri per valutare l’efficacia della leadership, come “buone capacità di ascolto”, “conoscenza delle politiche”, “Laborioso”.
Una metrica di processo, in questo caso, potrebbe essere il numero di punti di miglioramento individuati. Oltre alle metriche di processo di base, sarebbe interessante considerare i comportamenti effettivamente implementati e, successivamente, il cambiamento nelle metriche chiave, come la fidelizzazione dei clienti o dei dipendenti.
Come quantificare il tutto:
- [Leading] Punteggio ponderato del feedback a 360 gradi
- [Lagging] Numero di idee di miglioramento
- [Lagging] % di modelli comportamentali effettivamente modificati
- [Lagging] % di fidelizzazione dei clienti
- [Lagging] % di fidelizzazione dei dipendenti
Assumete, inserite, promuovete – i leader trasferiscono i valori alle risorse umane
Immaginate un diagramma di Venn con due cerchi:
- Primo cerchio – le sfide attuali dell’organizzazione
- Secondo cerchio – le persone migliori per affrontare queste sfide
È responsabilità del leader trovare una sovrapposizione, ad es. comprendere tali sfide e trovare le menti giuste per lavorare sulle sfide.
In questo caso, i leader aiutano HR/CEO a:
- Costruire un processo efficace di assunzione e inserimento,
- Trovare il modo di trattenere e promuovere le persone giuste e
- Creare un piano di successione.
In che modo il ruolo del leader è diverso dal ruolo delle risorse umane? L’orizzonte d’impatto è diverso: i talent manager sono in genere responsabili dei risultati a breve termine, come coprire le posizioni, formare le persone, mantenere il tempo fino alla metrica delle prestazioni.
I leader dovrebbero dare il tono ai talent manager e aiutarli a concentrare i loro sforzi sull’attrazione delle persone giuste. I filtri aziendali delle risorse umane dovrebbero essere adeguati per rendere facile alle persone giuste entrare in azienda.
Che aspetto hanno filtri come questi? Sono qualcosa di intangibile; a volte vengono chiamati “valori”.
Per quantificarlo, possiamo usare le seguenti metriche:
- [Leading metric] Valori formulati in modo non ambiguo, %
- [Leading metric] Tempo dedicato al team di gestione dei talenti, ore
- [Lagging metric] Comportamento effettivo del team dei talenti vs. valori dichiarati
Come possiamo stimare che i valori siano formulati in modo non ambiguo? Avviate semplicemente una discussione con il vostro team sui valori e sulla loro applicazione pratica. Vedrete molti punti di miglioramento!
Per ulteriori metriche lagging, scegliete alcune metriche a lungo termine:
- %, Ammontare del turnover dei top performer da scorecard HR
- %, Indice di inclusione dei dipendenti da scorecard sulla diversità e l’inclusione
- %, Indice della pipeline di innovazione da scorecard dell’innovazione
Prospettiva 3 – Crescita. Piano di sviluppo per i leader
Abbiamo discusso il feedback a 360 gradi che aiuta i leader a comprendere la percezione del loro approccio di leadership da parte degli altri stakeholder e a identificare i propri punti ciechi personali. Quali sono gli altri modi per individuare punti di miglioramento?
Iniziate con un’analisi degli schemi esistenti. Quanto sono state efficaci le sfide affrontate? Il leader impara dagli errori?
Metrica suggerita:
- [Lagging] Il numero di problemi ricorrenti
Utilizzate l’analisi del gap per confrontare le aspettative con la realtà. La differenza è un segnale che l’immagine del mondo così come vista da un leader non è accurata. Che cosa si può modificare e migliorare in futuro?
Leadership Effectiveness Scorecard. Per quantificare questo aspetto, utilizzate queste metriche:
- [Leading] Analisi del gap regolare (come controllato tramite l’intervallo di aggiornamento dell’indicatore)
- [Lagging] Il numero di risultati dell’analisi del gap
L’ambiente aziendale è in continuo cambiamento. La prontezza dei leader ad affrontare le nuove sfide sarà un fattore di successo nel raggiungimento dei risultati aziendali previsti. I leader possono utilizzare l’analisi PESTEL per osservare l’ambiente esterno, formulare nuovi compiti sfidanti per il proprio team e sviluppare un piano di cambiamento per il proprio stile di leadership.
Metriche suggerite:
- [Leading] Revisioni regolari dei fattori esterni
- [Lagging] Il numero di idee generate
Configurazione tecnica per gli indicatori principali
Gli indicatori principali sono simili ai KPI classici e la maggior parte delle regole che abbiamo discusso nella guida ai KPI può essere applicata.
Converti gli indicatori binari in indicatori di qualità o di prestazioni
Un certo numero di indicatori suggeriti per i leader erano binari , ad es. indicatori con due stati:
- Sì/No
- Esiste/Non esiste
- Completato/Non è stato completato
Dal punto di vista della pianificazione strategica, tali indicatori hanno un valore ridotto. Per aumentarne l’utilità pratica, i leader dovrebbero convertirli in iniziative a lungo termine.
Leadership Effectiveness Scorecard. Per esempio: l’esistenza di una mappa strategica è un indicatore binario.
- Una cattiva prassi consiste nel contrassegnare semplicemente questo indicatore come “completato” (“sì, abbiamo una mappa strategica”)
- Una prassi migliore consiste nel considerare che cosa si cela dietro questo indicatore e nel proporre un piano di miglioramento
In questo esempio, alcune buone domande da porsi sono:
- Che tipo di mappa strategica abbiamo?
- I membri della nostra organizzazione hanno bisogno di una formazione aggiuntiva sull’argomento?
- Come possiamo stimare la qualità della mappa?
- Viene utilizzata regolarmente?
- Che cosa possiamo fare per utilizzare efficacemente questo strumento?
Tenendo presenti queste domande, è facile convertire l’indicatore binario in un indicatore di qualità o in un indicatore di prestazioni più sofisticato. Nella Prospettiva 1, può trovare un esempio di come ciò possa essere fatto. Se l’attenzione del suo sistema di misurazione delle prestazioni è rivolta alla qualità, troverà alcune idee pertinenti in questo articolo.
Le tendenze sono più importanti del valore assoluto
In questo articolo abbiamo discusso esempi di come quantificare determinati fattori. È possibile trovare valori assoluti per gli indicatori, come, ad esempio:
- punteggio ponderato a 360 gradi, oppure
- %, livello di preparazione per un nuovo fattore di rischio
- %, indice di felicità del team
Tali stime saranno ovviamente molto soggettive e non aggiungeranno molto valore nel contesto della comprensione della leadership.
Leadership Effectiveness Scorecard. Invece di limitarti a guardare i valori assoluti, osservali in modo dinamico! Se il metodo di misurazione è stato coerente, i cambiamenti e le tendenze che vedrai saranno gli indizi di un miglioramento reale.
Informazioni aggiuntive, come le iniziative allineate a date specifiche, come nello screenshot sopra, aiuteranno a comprendere meglio la connessione di causa ed effetto tra le tendenze.
Misurazione coerente – formule e intervalli di aggiornamento
In parole semplici, una misurazione è coerente quando l’approccio alla misurazione non viene modificato durante il periodo di monitoraggio.
Come ottenere coerenza nel framework di misurazione per la leadership?
- Descrivete in dettaglio come vengono ottenuti i valori dell’indicatore
- Siate specifici sul modo di normalizzare il valore dell’indicatore, ad es. quale scala di misurazione e quali formule di prestazione vengono utilizzate?
- Registrate tutti i valori per avere la possibilità di confrontarli con i dati storici
Il vantaggio di molti indicatori (come Numero di risultati dell’analisi PESTEL) riguarda una revisione regolare degli indicatori:
- Definite l’intervallo di aggiornamento dell’indicatore per assicurarvi che il valore dell’indicatore venga rivisto regolarmente
Impara a creare indici ponderati
Come quantificare e misurare tenendo conto di diversi fattori contemporaneamente? Un approccio comune consiste nel valutare tali fattori uno per uno e creare un indice ponderato degli stati di tali fattori.
Questo approccio viene spesso utilizzato per misurare le prestazioni della leadership. Nel modello, hai un esempio: la metrica Punteggio ponderato del feedback a 360 gradi , che è un indicatore di indice ponderato di diversi fattori.
Leadership Effectiveness Scorecard. In quel caso, il software ha eseguito tutti i calcoli per noi; abbiamo dovuto solo assegnare i pesi ai fattori. Se vuoi fare i calcoli da solo o saperne di più sul calcolo dei pesi e sulla creazione di indicatori di indice, consulta questo articolo.
Combina scorecard diverse insieme
La scorecard per la leadership di cui abbiamo discusso in questo articolo non dovrebbe essere uno strumento di misurazione separato: dovrebbe adattarsi all’ecosistema di misurazione della tua organizzazione.
Leadership Effectiveness Scorecard. Ad esempio, la scorecard della leadership può acquisire dati da:
E contribuire con dati a:
Gli Utenti di BSC Designer hanno il pulsante Fonte dei dati accanto al valore del KPI che consente di selezionare indicatori da altre scorecard come dati di origine.
Avvia il monitoraggio pilota dei KPI di leadership
Condivida con il nostro team il Suo piano strategico esistente o la scorecard Excel. La aiuteremo a esplorare come i KPI di leadership e le scorecard dipartimentali possano essere strutturati in BSC Designer, accompagnando i team di strategia e i responsabili di reparto dal monitoraggio basato su fogli di calcolo a un sistema connesso di esecuzione della strategia.
Discuti un progetto pilota di monitoraggio dei KPI
Inizi con un progetto pilota mirato per testare la struttura dei KPI, la reportistica e i collegamenti tra scorecard prima di un’implementazione più ampia.
Riepilogo esecutivo
Con alcune eccezioni, la leadership è quantificabile e misurabile.
Per iniziare con la misurazione:
- Definisci una definizione di leadership che funzioni per la tua organizzazione e
- Metti per iscritto le tue ragioni per misurarla.
Quantifica l’efficacia della leadership su queste tre prospettive:
- Strategia. Quanto sono efficaci i leader nel formulare e condividere la strategia (attributi della strategia, obiettivi non ambigui, indicatori anticipatori/ritardati, ragione e piani d’azione, consapevolezza della strategia).
- Gruppi. La percezione dei leader da parte dei diversi stakeholder (revisione a 360 gradi). Il modo in cui i leader concentrano gli sforzi di gestione dei talenti (assunzione, onboarding, promozione e pianificazione della successione).
- Crescita. Il grado di preparazione alle sfide attuali (basato sull’analisi dei gap) e future (basato sull’analisi PESTEL).
Misurare l’efficacia della leadership è possibile quando il quadro di misurazione è completo e coerente:
- Gli indicatori binari sono un buon punto di partenza, ma cerca di sostituirli con indicatori di qualità o di performance
- I valori assoluti sono utili, ma i valori storici e le tendenze racconteranno una storia più completa
- Aggiorna i valori degli indicatori regolarmente
Hai esperienza nella quantificazione e misurazione della leadership? Sentiti libero di condividere le tue opinioni nei commenti a questo articolo.
Usa il modello Leadership Effectiveness Scorecard
BSC Designer aiuta le organizzazioni a implementare le loro strategie complesse:
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- Usa il modello
Leadership Effectiveness Scorecard come punto di partenza. Lo troverai in Nuovo > Nuova Scorecard > Altri Modelli. - Segui il nostro Sistema di Implementazione della Strategia per allineare stakeholder e ambizioni strategiche in una strategia completa.
Inizia oggi e scopri come BSC Designer può semplificare l'implementazione della tua strategia!
- Cooper, Fenimore, Nirenberg. “Leadership Effectiveness.” Encyclopedia of Leadership. Ed. . Thousand Oaks, CA: SAGE, 2004. 845-54. SAGE Reference Online. Web. 30 Jan. 2012 ↩
- Can You Measure Leadership?, Robert Gandossy e Robin Guarnieri, MIT Sloan Management Review, 2008 ↩
- John Campbell, Leadership, the Old, the New, and the Timeless: A Commentary The Oxford Handbook of Leadership, 2012 ↩
- Oyinlade, A. Olu, A Method of Assessing Leadership Effectiveness: Introducing the Essential Behavioral Leadership Qualities Approach, Performance Improvement Quarterly, v19 n1 p25-40 Mar 2006 ↩
Alexis Savkín è il fondatore di BSC Designer, un software per l’esecuzione della strategia e la gestione delle prestazioni che collega obiettivi, Indicatori chiave di prestazione, iniziative, rischi e dati sulle prestazioni. Con oltre 20 anni di esperienza, il suo lavoro si concentra sull’architettura di esecuzione della strategia — ovvero su come le organizzazioni integrano strategia, misurazione, responsabilità, rischi e processi di revisione in un sistema di esecuzione coerente. Ha creato lo Strategy Execution Canvas e il sistema KPI in 10 passaggi e ha scritto due libri e più di 100 articoli sulla strategia e la gestione delle prestazioni. Collegati con Alexis su LinkedIn.