Diversità e Inclusione: Scorecard Strategica con KPI

I team con dei talenti diversificati sono più innovativi, comprendono meglio le esigenze dei clienti e ottengono risultati finanziari migliori. Parliamo di come combinare varie idee sulla diversità e sull’inclusione in una strategia coerente.

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Cosa sono la diversità e l’inclusione?

Iniziamo con un’introduzione generale all’idea di Diversità e Inclusione (D&I).

Diversità = Rappresentazione

Cos’è la diversità? Ecco una risposta breve:

La diversità è rappresentazione

Quando si parla di una diversità dei talenti (diversità interna), si parla di una rappresentazione di diversi gruppi della popolazione nella forza lavoro di un’azienda.

Quando parliamo di una varietà dei partner (diversità esterna), vogliamo avere diversi tipi di società tra i nostri partner.

Ad esempio, per la scorecard dell’approvigionamento, abbiamo convenuto che il successo del dipartimento degli approvvigionamenti dipende dalla diversità delle competenze (diversità interna) e dalla diversità dei fornitori (diversità esterna).

Come definire le Dimensioni della Diversità

Ad esempio, possiamo concentrare la misurazione della diversità su una delle seguenti dimensioni:

• Sesso
• Istruzione
• Nazionalità
• Cultura
• Lingua

Come si regolano queste dimensioni? Alcune saranno dettate dalle normative locali (vedi la parte sulle quote), altre faranno parte di un sistema di report comunemente utilizzato nel settore dell’azienda.

Allineare le prospettive della Diversità alla Strategia

Se un’azienda vuole sfruttare i vantaggi della diversità e dell’inclusione, deve allineare le dimensioni della diversità alla propria strategia.

Per esempio:

• Un’azienda che si rivolge al mercato brasiliano trarrà vantaggio dall’assunzione di dipendenti che conoscono le tradizioni culturali e la lingua locale
• Un’azienda che vuole essere preparata per le future tendenze sociali potrebbe voler focalizzarsi sulla diversità dei modelli di lavoro (lavoro a distanza, part-time, ecc.)

Inclusione: sentirsi parte del team

Che cos’è allora l’inclusione? Prima di tutto, è una sensazione. È soggettiva e meno tangibile della diversità.

L’inclusione è la sensazione di:

• Far parte del team
• Essere ascoltati
• Essere rispettati e valorizzati
• Avere pari potere decisionale

L’inclusione alla fine porta a un coinvolgimento dei dipendenti più tangibile.

La diversità non funziona senza l’inclusione

La diversità non ha molto senso senza l’inclusione:

I migliori talenti che non si sentono inclusi non contribuiranno e non rimarranno nell’azienda per molto tempo.

Un’azienda che ha solo metriche sulla diversità nella propria dashboard segue una delle pratiche negative nella misurazione delle prestazioni. Avere una moltitudine vasta di talenti diversi sembra essere efficace, ma in realtà l’azienda fa semplicemente sembrare i numeri positivi, senza avere nessun impatto tangibile.

Perché la diversità e l’inclusione sono importanti?

La diversità dei talenti implica una diversità delle idee. Se queste idee vengono prese sul serio (=inclusione), un’azienda beneficerà di alcuni miglioramenti delle prestazioni.

1. Mantenimento dei talenti migliori

Essere un’azienda inclusiva non è più un’iniziativa proattiva. Il mercato del lavoro diventa sempre più diversificato¹. Le aziende che hanno migliorato la diversità e l’inclusione hanno maggiori possibilità di attrarre e trattenere i migliori talenti. A loro volta, dei talenti diversi possono diventare un vantaggio competitivo inimitabile per un’azienda.

2. Guida per le innovazioni

Come abbiamo detto prima:

La diversità delle idee è un fattore trainante per le innovazioni.

Un’ipotesi intuitiva è che un insieme di talenti più diversificato affronterà le problematiche dell’azienda da prospettive diverse, a volte inaspettate.

Queste idee saranno ascoltate? L’inclusione assicura che quelle idee trovino la loro strada nel processo di innovazione (saranno ascoltate -> saranno valutate -> saranno testate e prototipate).

Molti studi empirici supportano questa ipotesi. Vedi, ad esempio, uno studio di Catalyst² o il report riassunto in questo articolo di HBR³.

3. Comprendere meglio i clienti

Avere una forza lavoro più diversificata è un fattore determinante per comprendere meglio le esigenze dei diversi gruppi di clienti.

4. Migliore performance finanziaria

La correlazione tra il reddito netto di un’azienda e la D&I è stata dimostrata empiricamente. Dai un’occhiata a questi due reports di McKinsey:

• “Perché la diversità è importante”⁴

e

• “Fornire attraverso la diversità”⁵

Sebbene esista una correlazione, fai attenzione a fissare gli obiettivi per i KPI della D&I: come sottolinea il report del 2018, la correlazione non significa ancora causalità. Ciò che è ovvio è che la sostenibilità economica di un’azienda può essere prevista in base ai risultati della D&I.

Un modello di strategia con dei KPI per la diversità e l’inclusione

Parliamo di una strategia per migliorare la diversità e l’inclusione in un’attività. Quando si definisce una strategia, è necessario comprendere la causalità, trovare i fattori di successo e comprendere i migliori risultati attesi. Userò la Balanced Scorecard per articolare la strategia della D&I.

Fonte: Scorecard Strategica per la Diversità e l'Inclusione.

Seguiremo questo piano:

• • Attributi della strategia. Preparare la missione e i valori fondamentali.
  • Prospettiva degli stakeholder. Il miglioramento dei redditi netti o la soddisfazione dei bisogni degli stakeholder è l’obiettivo finale.
  • Prospettiva del cliente. Per migliorare la performance finanziaria, dovremo soddisfare meglio le esigenze dei clienti interni ed esterni
  • Prospettiva interna. Per soddisfare al meglio le esigenze dei clienti, dovremo implementare la cultura della diversità e dell’inclusione in tutti i processi aziendali.
  • Prospettiva di apprendimento e crescita.Per realizzare
    dei cambiamenti interni, dovremo concentrarci sulle competenze giuste e creare un’infrastruttura appropriata.

Revisione dei valori fondamentali e della missione

Un classico processo di pianificazione strategica inizia con una definizione degli attributi della strategia. È una buona idea rivedere le dichiarazioni strategiche più importanti per l’azienda, come la missione, la visione e i valori fondamentali.

Assicurati che la diversità e l’inclusione siano effettivamente tra i tuoi valori!

Ad esempio, uno dei nostri valori relativi alla diversità è “assumere talenti a livello globale”.

Fonte: Scorecard Strategica per la Diversità e l'Inclusione.

Per quanto riguarda la dichiarazione degli intenti, sulla scorecard strategica della D&I puoi riutilizzare la dichiarazione della missione globale dell’azienda o formulare qualcosa di più specifico e più stimolante per il tuo team, ad esempio:

• Guidare l’innovazione creando un ambiente di lavoro diversificato e inclusivo

Prospettiva degli stakeholder (finanziari)

Come abbiamo visto in precedenza, gli studi confermano l’esistenza di una correlazione tra la D&I e i risultati finanziari. Per riflettere questa idea sulla mappa strategica, utilizziamo un obiettivo finanziario generico, ad esempio:

• Migliorare i profitti 

Un approccio alternativo consiste nel quantificare le aspettative degli stakeholder (come abbiamo fatto sulla scorecard non profit per gli interessi della comunità) e concentrarsi sul valore creato.

Molte aziende preferiscono creare i report dei propri risultati secondo gli Obiettivi di sviluppo sostenibile delle Nazioni Unite per il 2030. Ci sono almeno tre obiettivi che coincidono con le iniziative della D&I:

• Obiettivo 5 – Parità di genere
• Obiettivo 8 – Lavoro dignitoso e crescita economica
• Obiettivo 10 – Riduzione delle disuguaglianze

Prima parlavamo del modo per allineare la strategia di un’azienda con gli obiettivi SDGS 2030.

Prospettiva del cliente

Nella prospettiva del cliente, tradizionalmente inseriamo le esigenze dei clienti. In questo caso possiamo schematizzare:

• Le aspettative dei clienti esterni. Soddisfare le esigenze di diversi gruppi di utenti finali.
• Le aspettative dei clienti interni. Soddisfare le esigenze di partner e fornitori diversi.

Come si quantificano questi bisogni? Dipende dal tipo di attività che gestisci.

Ad esempio, per i clienti esterni, possiamo considerare alcune metriche di marketing:

• Lead qualificati provenienti da gruppi demografici mirati
• Tasso di conversione dei lead in vendite per gruppi demografici mirati, %

Per i clienti interni, possiamo allineare la scorecard della D&I con, ad esempio, una scorecard dell’approvvigionamento collegandoci a questi indicatori:

• Soddisfazione dei fornitori, %
• Indice di conformità degli approvvigionamenti, %

Prospettiva interna

Osservando i vantaggi attesi da ambienti aziendali diversificati e inclusivi, possiamo formulare questi obiettivi:

• Diversità ed inclusione
• Trasparenza delle assunzioni
• Innovazioni efficaci

Cominciamo con gli indicatori per l’inclusione.

Fonte: Scorecard Strategica per la Diversità e l'Inclusione.

Metriche per la diversità

Abbiamo parlato di come definire le dimensioni della diversità. Segui queste idee per avere un lungo elenco di parametri per la diversità.

Per questo esempio, possiamo concentrarci su:

• Diversità di genere, %
• Diversità nella formazione, %
• Diversità culturale, %

Traccia la diversità degli utenti finali

Nell’ambito del monitoraggio della diversità esterna, tieni traccia della diversità dei tuoi clienti. I risultati di tale studio possono rivelare che alcuni importanti gruppi di clienti non hanno un “rappresentante” interno nell’azienda.

Per l’impresa, ciò si traduce in un’opportunità per adeguare la diversità interna e offrire un servizio migliore a quei clienti.

Lo aggiungerò come iniziativa per l’obiettivo “Diversità ed Inclusione”:

• Analizzare la diversità tra gli utenti finali

Obiettivi per le metriche della diversità

Come si impostano i valori target per le metriche della diversità? Dipende dalla strategia esistente dell’azienda. Ad esempio, se ti rivolgi al mercato brasiliano, gli obiettivi della diversità si concentreranno sui talenti con un background nella cultura brasiliana e su coloro che parlano fluentemente la lingua portoghese.

Se non c’è un obiettivo strategico specifico per la diversità, utilizza dei dati demografici e altri dati statistici per assicurarti che gli obiettivi della diversità riflettano la parità nella rappresentazione.

Investire nello sviluppo sociale per raggiungere la diversità

Un’altra idea importante è che gli obiettivi per la diversità dovrebbero essere realistici. Il limite naturale, in questo caso, è il numero dei talenti diversi con le competenze necessarie. Questo è il motivo per cui aziende come Google non stanno limitando il loro obiettivo per la diversità all’insieme esistente dei talenti, ma stanno investendo in iniziative sociali e formative, come l’accessibilità STEM per le comunità svantaggiate.

Utilizzo delle indagini sui dipendenti per misurare l’inclusione

Sebbene ci siano molte metriche sulla diversità (rappresentazione), la parte relativa all’inclusione è difficile da misurare. Il motivo è che l’inclusione è un sentimento e, come ogni sentimento, è difficile quantificarlo oggettivamente.

Un modo per misurare l’inclusione è utilizzare dei sondaggi. Una metrica molto utile da formulare in questo caso può essere:

• L’indice di inclusione dei dipendenti, %. In base ai sondaggi anonimi dei dipendenti.

Sebbene questo approccio fornisca alcuni numeri, è tutt’altro che perfetto. Anche i sondaggi organizzati correttamente non ci mostreranno un’immagine obiettiva a causa del pregiudizio di sopravvivenza.

Utilizzare il percorso della carriera per misurare l’inclusione

Un’altra strategia di misurazione si basa sull’ipotesi che le aziende inclusive siano in grado di trattenere i diversi talenti per un periodo di tempo più lungo.

Questa ipotesi ha senso:

Un’azienda può garantire la diversità (ad esempio, in base alle quote), ma ciò che conta davvero è se le persone rimangono e ottengono promozioni nell’azienda.

Con queste idee in mente, possiamo definire un’altra metrica proxy per l’inclusione:

• Durata media del rapporto di lavoro (durata) per i diversi talenti. Il numero di anni in cui un talento rimane nell’azienda rispetto alla media.

Con questa metrica, potremmo trovare rapidamente alcuni casi estremi. Tuttavia, la sua gamma di applicazioni è limitata, poiché le persone rimangono in un’azienda per motivi diversi e l’intervallo di tempo tra l’assunzione e il momento in cui si lascia il lavoro potrebbe essere di diversi anni.

Ecco un’altra metrica proxy per l’inclusione:

• Tasso di promozione per i diversi talenti, % La percentuale dei talenti che hanno ottenuto una promozione con un taglio nelle dimensioni della diversità.

Per comprendere l’efficacia della strategia della D&I, siamo interessati a vedere l’avanzamento di questa metrica nel tempo. Per automatizzare il processo, possiamo impostare il tempo dell’ “Intervallo di aggiornamento” su una base trimestrale in modo che il software ci avvisi quando sarà necessario aggiornare la metrica.

Un’altra idea utile per l’automazione consiste nella visualizzazione di tali indicatori sulle dashboard delle prestazioni.

In modo simile alla durata media del rapporto di lavoro, possiamo misurare altri fattori (tutti analizzati dalle dimensioni della diversità):

• La funzione lavorativa
• L’anzianità
• Lo stipendio e i bonus

Migliorare la trasparenza nel processo di assunzione

E per quanto riguarda la misurazione dell’efficacia delle risorse umane nel contesto della diversità e dell’inclusione?

Alcuni esperti delle risorse umane suggeriscono che i posti di lavoro devono essere adattati per diventare più diversity-friendly:

• Un suggerimento tipico è quello di ridurre al minimo l’elenco dei requisiti per la qualificazione poiché secondo alcune statistiche gli uomini fanno domanda per un lavoro quando soddisfano almeno il 60% dei requisiti, mentre le donne fanno domanda solo se soddisfano tutti i requisiti.

Secondo un altro punto di vista ⁶ questo divario in realtà non esiste e ciò che i datori di lavoro dovrebbero fare in realtà è informare meglio sul processo di assunzione.

Ciò che è chiaro è che il processo di assunzione deve essere adattato in base alla strategia della D&I. Rendere il processo di assunzione meno burocratizzato e più trasparente porterà sicuramente a una migliore diversità dei candidati. Inoltre, rendere i comitati decisionali più diversificati, come spiegheremo a breve, aiuterà a creare e mantenere un ambiente lavorativo più inclusivo.

Misurare le innovazioni

La diversità e l’inclusione sono spesso indicate come dei fattori trainanti delle innovazioni. Per misurare questo obiettivo, possiamo utilizzare delle metriche della Scorecard delle Innovazioni:

• Indice di coinvolgimento e sponsorizzazione nelle innovazioni, %
• Diversità delle fonti di idee, %

Se stai cercando un modello di innovazione più leggero, dai un’occhiata ai miei consigli nell’articolo “Scorecard Agile” . Invece di utilizzare delle metriche complesse, concentrati su una sola:

• Il numero di esperimenti

Invece di una pipeline di innovazioni formale, crea una sandbox dell’innovazione in cui i membri del tuo team possono provare delle nuove idee senza la necessità di razionalizzare il loro valore potenziale.

Fonte: Scorecard Strategica per la Diversità e l'Inclusione.

Aggiungiamo alla mappa strategica:

• Un’iniziativa: implementare un insieme di talenti diversificato nel contesto delle innovazioni.
• Un piano d’azione: creare una sandbox per testare delle nuove idee senza burocrazia e razionalizzazione.

Apprendimento e infrastruttura

In questa prospettiva, parleremo delle competenze e delle infrastrutture necessarie per attuare nel migliore dei modi la strategia per la diversità e l’inclusione.

Regola la gestione aziendale e la leadership tenendo conto della D&I

Nell’ultimo decennio molti governi hanno introdotto ⁷ delle quote di diversità obbligatorie o volontarie per i membri del consiglio.

Una delle strategie alla base delle quote riguarda la risoluzione dei problemi della D&I dall’alto:

• Ci si aspetta che un consiglio più diversificato abbia un migliore equilibrio dei poteri
• e alla fine porterà a un livello migliore di diversità ed inclusione a tutti i livelli dell’organizzazione.

L’accettazione delle quote varia da paese a paese e l’effettiva inclusione è una delle sfide principali. Dobbiamo aspettare un altro decennio per vedere come queste idee verranno implementate a livello pratico.

Ciò che è ovvio ora è che le aziende che mirano a migliorare la diversità e l’inclusione dovrebbero rivedere i loro processi di reclutamento/pianificazione della successione aziendale.

Sulla nostra mappa strategica, possiamo formulare tale ipotesi in questo modo:

• Adeguare la gestione aziendale per supportare la D&I

Fonte: Scorecard Strategica per la Diversità e l'Inclusione.

Con questa idea in mente, possiamo definire alcuni punti fondamentali relativi alla leadership e concentrarci su questi indicatori:

• Rappresentanza nel consiglio di amministrazione, %. Diversità dei membri del consiglio.
• Rappresentanza nei ruoli di assunzione, %. Diversità dei talenti all’interno del ruolo di assunzione (svolgimento di interviste) come percentuale del totale dei ruoli di assunzione.
• Rappresentanza nelle posizioni dirigenziali, %. Diversità dei talenti all’interno di posizioni di leadership come percentuale del totale delle posizioni di leadership.

Formazione sulla diversità e l’inclusione

Ci sono molti prodotti per la formazione e numerosi workshop disponibili sul mercato riguardanti:

• Una leadership inclusiva
• Una cultura inclusiva
• I pregiudizi impliciti

L’obiettivo formativo può essere formulato sulla mappa strategica come:

• Formazione sulla diversità e l’inclusione

In termini di misurazione delle prestazioni, la parte degli sforzi può essere quantificata e misurata da:

• Sforzi di formazione (budget, tempo)
• Livello di partecipazione alla formazione, %

Fonte: Scorecard Strategica per la Diversità e l'Inclusione.

Per quanto riguarda i risultati, è interessante guardare oltre i punteggi dei test di base e analizzare se i modelli comportamentali effettivi siano cambiati. Le metriche possono essere:

• Il numero di reclami segnalati
• Il tasso di conformità alla D&I, %

Cosa c’è dopo?

Utilizza il modello della D&I

La scorecard strategica di cui abbiamo discusso sopra è solo un punto di partenza per la tua strategia.

Fonte: Scorecard Strategica per la Diversità e l'Inclusione.

Copiala nel tuo account gratuito su BSC Designer e usala come modello:

• Aggiungi altri obiettivi specifici per la tua azienda
• Aggiungi delle iniziative pertinenti con budget, tempistiche e persone responsabili (puoi trovare molte idee interessanti qui ⁸)
• Crea delle dashboard e personalizza i reports sulle prestazioni
• Collega la scorecard della D&I con altre scorecard, come le scorecard per la gestione aziendale o le innovazioni.

La D&I è un percorso

La diversità e l’inclusione non sono delle iniziative una tantum. Nel migliore dei casi, diventano parte della cultura dell’azienda. Nel contesto di una scorecard strategica, significa che tutti gli indicatori devono essere aggiornati e analizzati periodicamente.

Gli utenti di BSC Designer troveranno la funzione “Intervallo di aggiornamento” nella finestra di dialogo delle “Iniziative” per questo scopo.

Allineamento della strategia della D&I

Il miglioramento della D&I non è un lavoro che riguarda solo il CEO o il Chief Diversity Officer: chiunque all’interno dell’azienda dovrebbe essere responsabile della creazione e del supporto di una cultura inclusiva adeguata.

Sopra, abbiamo parlato di alcune idee applicabili al dipartimento della Gestione dei Talenti. Sono molto utili in quanto la parte della diversità dell’equazione è ciò che il dipartimento delle Risorse Umane può influenzare in modo diretto.

Per quanto riguarda l’inclusione, le risorse umane vi contribuiscono con la formazione e con una migliore rappresentanza delle minoranze nei ruoli dirigenziali, ma i risultati finali dipendono da altri dipartimenti da cui dipenderà la creazione di un sentimento di inclusione per i loro colleghi.

In questo senso, non basta definire un’ottima strategia per la D&I; i direttori dell’azienda devono capire in che modo gli obiettivi definiti possono essere allineati nel contesto aziendale.

Conclusione

Abbiamo discusso di alcuni KPI per la diversità e l’inclusione, abbiamo anche parlato di alcune strategie che un’azienda può seguire per migliorare la diversità e assicurarsi che venga convertita in un’inclusione effettiva.

Anche se ora siamo abbiamo dei KPI ed una mappa strategica, è sempre ragionevole mettere da parte questi strumenti di business e porsi una semplice domanda:

Gli indicatori e le iniziative che abbiamo introdotto creano effettivamente il cambiamento positivo che ci aspettavamo?

La risposta a questa domanda può essere un buon punto di partenza per migliorare le cose.

Cos'altro?

• Accedi ai modelli. Iscriviti a BSC Designer con un piano gratuito per ottenere un accesso immediato a 30 modelli di scorecard, incluso l'Scorecard Strategica per la Diversità e l'Inclusione discusso in questo articolo.
• Migliora le tue competenze. Impara a scomporre obiettivi ambiziosi come "migliorare la qualità " ed "aumentare la resilienza" in strategie specifiche.
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Alexis Savkín

Direttore Generale | Formatore | Autore

BSC Designer è un  Software di Balanced Scorecard  che sta aiutando le aziende a formulare meglio le proprie strategie e a rendere più tangibile il processo di esecuzione della strategia con i KPI.