Team diversificati con talenti coinvolti sono più innovativi, comprendono meglio le esigenze dei clienti e generano risultati finanziari. Discutiamo come combinare varie idee su diversità e inclusione in una strategia coerente.
Argomenti chiave dell’articolo:
- Le definizioni: diversità e inclusione
- Quattro motivi per cui diversità e inclusione sono importanti
Scorecard della strategia D&I con KPI:
- Impatto finanziario
- Impatto sui clienti
- Processi interni: gestire diversità e inclusione
- Infrastruttura: governance e leadership
BSC Designer per accesso immediato a 31 modelli di scorecard e KPI. Cosa sono la diversità e l’inclusione?
Iniziamo con un’introduzione generale al concetto di diversità e inclusione (D&I).
Diversità = rappresentazione
Che cos’è la diversità? Una risposta breve:
La diversità è rappresentazione
Quando parliamo di una diversità di talenti (interna diversità), parliamo della rappresentazione di diversi gruppi della popolazione nella forza lavoro di un’organizzazione.
Quando parliamo di una diversità di partner (esterna diversità), vogliamo avere diversi tipi di aziende tra i nostri partner.
Ad esempio, per la scorecard per gli approvvigionamenti, abbiamo concordato che il successo del reparto approvvigionamenti dipende dalla diversità di competenze (diversità interna) e dalla diversità di fornitori (diversità esterna).
Come definire le dimensioni della diversità
Ad esempio, possiamo concentrare la misurazione della diversità su una delle seguenti dimensioni:
- Genere
- Istruzione
- Nazionalità
- Cultura
- Lingua
Come selezionare queste dimensioni? Alcune saranno imposte dalle normative locali (si veda la parte sulle quote), altre faranno parte di un quadro di rendicontazione comunemente utilizzato nel dominio aziendale dell’azienda.
Allinea le prospettive della diversità alla strategia
Se un’organizzazione desidera sfruttare i vantaggi della diversità e dell’inclusione, deve allineare le dimensioni della diversità alla propria strategia.
Per esempio:
- Un’azienda che punta al mercato brasiliano trarrà beneficio dall’assunzione di dipendenti che conoscano le tradizioni culturali locali e la lingua
- Un’azienda che desidera essere preparata alle future tendenze sociali potrebbe voler concentrarsi sulla diversità dei modelli di lavoro (lavoro da remoto, part-time, ecc.)
Inclusione: sentirsi parte del team
Che cos’è dunque l’inclusione? Innanzitutto, è una sensazione. È soggettiva e meno tangibile della diversità.
L’inclusione è una sensazione di:
- Far parte del team
- Essere ascoltati
- Essere rispettati e valorizzati
- Avere pari potere politico
L’inclusione, alla fine, porta a un coinvolgimento dei dipendenti più tangibile.
La diversità non funziona senza inclusione
La diversità non ha molto senso senza inclusione:
I migliori talenti che non si sentono inclusi non contribuiranno e non rimarranno a lungo nell’organizzazione.
Un’organizzazione che ha solo metriche di diversità nel proprio cruscotto segue una delle cattive pratiche nella misurazione delle prestazioni. Un bacino di talenti può sembrare diversificato, ma in realtà l’organizzazione si limita a far apparire buoni i numeri senza generare alcun impatto tangibile.
Perché la diversità e l’inclusione sono importanti?
La diversità dei talenti si traduce in una diversità di idee. Se tali idee vengono prese sul serio (=inclusione), un’organizzazione beneficerà di alcuni miglioramenti delle prestazioni.
1. Trattieni i migliori talenti
Essere un’organizzazione inclusiva non è più un’iniziativa proattiva. Il mercato del lavoro sta diventando più diversificato1. Le organizzazioni che hanno padroneggiato la diversità e l’inclusione hanno maggiori possibilità di attrarre e trattenere i migliori talenti. A loro volta, talenti diversi possono diventare un vantaggio competitivo inimitabile per un’azienda.
2. Promuovere le innovazioni
Come abbiamo discusso in precedenza:
La diversità delle idee è un fattore determinante per le innovazioni.
Un’ipotesi intuitiva è che un bacino di talenti più diversificato affronterà le sfide dell’organizzazione da prospettive diverse, talvolta inaspettate.
Quelle idee saranno ascoltate? L’inclusione garantisce che tali idee trovino spazio nel processo di innovazione (saranno ascoltate -> saranno valorizzate -> saranno testate e prototipate).
Studi empirici supportano questa ipotesi. Si veda, ad esempio, uno studio di Catalyst2 oppure il rapporto riassunto in questo articolo di HBR3.
3. Comprendi meglio i clienti
Avere una forza lavoro più diversificata è un fattore determinante per comprendere meglio le esigenze di diversi gruppi di clienti.
4. Migliori prestazioni finanziarie
La correlazione tra il risultato finanziario finale e D&I è stata dimostrata empiricamente. Consulti questi due report di McKinsey:
- “Perché la diversità è importante”4
e
- “Realizzare risultati attraverso la diversità”5
Sebbene vi sia una correlazione, presti attenzione nell’impostare gli obiettivi per i KPI di D&I: come sottolinea il report del 2018, la correlazione non implica ancora causalità. Ciò che è evidente è che la sostenibilità economica di un’organizzazione può essere prevista in base ai suoi risultati in ambito D&I.
Un modello di strategia con KPI per la diversità e l’inclusione
Discutiamo una strategia per migliorare la diversità e l’inclusione in un’organizzazione. Quando definiamo una strategia, dobbiamo comprendere la causalità, individuare i fattori di successo e capire meglio i risultati attesi. Utilizzerò la Scheda di valutazione bilanciata come quadro di riferimento per articolare la strategia D&I.
Diversity and Inclusion Strategy Scorecard. Seguiremo questo piano:
- Attributi della strategia. Preparare missione e valori fondamentali.
Prospettiva delle parti interessate. Il miglioramento del risultato finale finanziario o la soddisfazione delle esigenze delle parti interessate è l’obiettivo ultimo.
Prospettiva del cliente. Per migliorare le prestazioni finanziarie, dovremo soddisfare meglio le esigenze dei clienti interni ed esterni
Prospettiva interna. Per soddisfare meglio le esigenze dei clienti, dovremo implementare la cultura della diversità e dell’inclusione in tutti i processi dell’organizzazione.
Prospettiva di apprendimento e crescita. Per ottenere cambiamenti interni, dovremo concentrarci sulle competenze giuste e creare un’infrastruttura adeguata.
Rivedere i valori fondamentali e la missione
Un classico processo di pianificazione strategica inizia con la definizione degli attributi della strategia. È una buona idea rivedere le dichiarazioni strategiche più importanti di un’azienda, come missione, visione e valori fondamentali.
Assicurarsi che la diversità e l’inclusione siano effettivamente tra i vostri valori!
Ad esempio, uno dei valori legati alla diversità di noi è “assumere talenti a livello globale.”
Diversity and Inclusion Strategy Scorecard. Per quanto riguarda la dichiarazione di missione, sulla scorecard della strategia D&I, è possibile riutilizzare la dichiarazione di missione globale dell’azienda oppure formulare qualcosa di più specifico e più ispirante per il vostro team, ad esempio:
- Promuovere l’innovazione offrendo un ambiente di lavoro diversificato e inclusivo
Prospettiva delle parti interessate (Finanziaria)
Come discusso sopra, gli studi confermano che esiste una correlazione tra D&I e i risultati finanziari. Per riflettere questa idea nella mappa strategica, utilizziamo un obiettivo finanziario generico, ad esempio:
- Migliora il risultato finale finanziario
Un approccio alternativo consiste nel quantificare le aspettative delle parti interessate (come abbiamo fatto nella scorecard non-profit per gli interessi della comunità) e concentrarsi sul valore creato.
Molte organizzazioni preferiscono rendicontare i propri risultati in base agli Obiettivi di sviluppo sostenibile 2030 dell’ONU. Ci sono almeno tre obiettivi che risuonano con le iniziative D&I:
- Obiettivo 5 – Uguaglianza di genere
- Obiettivo 8 – Lavoro dignitoso e crescita economica
- Obiettivo 10 – Riduzione delle disuguaglianze
In precedenza, parlavamo del modo di allineare la strategia di un’organizzazione agli obiettivi SDGS.
Prospettiva del cliente
Nella prospettiva del cliente, tradizionalmente mappiamo le esigenze dei clienti. In questo caso, possiamo mappare:
- Aspettative dei clienti esterni. Soddisfare le esigenze di diversi gruppi di utenti finali.
- Aspettative dei clienti interni. Soddisfare le esigenze di diversi partner e fornitori.
Come quantificare queste esigenze? Dipende dal tipo di attività che si sta gestendo.
Ad esempio, per i clienti esterni, possiamo considerare alcune metriche di marketing:
- Lead qualificati provenienti da gruppi demografici target
- Conversione da lead a vendite per gruppi demografici target, %
Per i clienti interni, possiamo allineare la scorecard D&I, ad esempio, a una scorecard degli approvvigionamenti collegandoci a questi indicatori:
- Soddisfazione dei fornitori, %
- Indice di conformità delle forniture, %
Prospettiva interna
Considerando i benefici attesi di ambienti aziendali diversificati e inclusivi, possiamo formulare questi obiettivi:
- Diversità e inclusione
- Trasparenza delle assunzioni
- Innovazioni efficaci
Iniziamo con gli indicatori per l’inclusione.
Scorecard della strategia di diversità e inclusione. Metriche per la diversità
Abbiamo discusso come definire le dimensioni della diversità. Segui queste idee per avere un lungo elenco di metriche per la diversità.
Per questo esempio, possiamo concentrarci su:
- Diversità di genere, %
- Diversità di istruzione, %
- Diversità culturale, %
Monitora la diversità degli utenti finali
Come parte del monitoraggio della diversità esterna, monitora la diversità dei tuoi clienti. I risultati di tale studio possono rivelare che alcuni gruppi importanti di clienti non hanno un “sostenitore” interno nella tua organizzazione.
Per l’organizzazione, ciò significa un’opportunità di adeguare la diversità interna e servire meglio quei clienti.
Aggiungerò questo come un’iniziativa per l’obiettivo “Diversità e inclusione”:
- Analizza la diversità tra gli utenti finali
Obiettivi per le metriche di diversità
Come impostare i valori obiettivo per le metriche di diversità? Dipende dalla strategia esistente dell’organizzazione. Per esempio, se stai puntando al mercato brasiliano, allora gli obiettivi di diversità saranno focalizzati sui talenti con un background nella cultura brasiliana e su coloro che parlano fluentemente la lingua portoghese.
Se non esiste uno specifico obiettivo strategico alla base della diversità, allora usa dati demografici e altri dati statistici per assicurarti che gli obiettivi di diversità riflettano una rappresentanza equa.
Investi nello sviluppo sociale per raggiungere la diversità
Un’altra idea importante è che gli obiettivi di diversità dovrebbero essere realistici. La limitazione naturale, in questo caso, è il numero di talenti diversificati con le competenze necessarie. È per questo motivo che aziende come Google non limitano il loro obiettivo di diversità al bacino di talenti esistente, ma stanno investendo in iniziative sociali ed educative, come l’accessibilità alle STEM per le comunità svantaggiate.
Usa i sondaggi tra i dipendenti per misurare l’inclusione
Sebbene esistano molte metriche sulla diversità (rappresentanza), la componente dell’inclusione è difficile da misurare. Il motivo è che l’inclusione è una sensazione e, come qualsiasi sensazione, è difficile quantificarla in modo oggettivo.
Un modo per misurare l’inclusione è utilizzare sondaggi. In questo caso, una metrica può essere formulata come:
- Indice di inclusione dei dipendenti, %. Misurato in base ai sondaggi tra i dipendenti anonimi.
Sebbene questo approccio fornisca alcuni numeri, è ben lontano dall’essere perfetto. Anche sondaggi organizzati correttamente non mostreranno un quadro oggettivo a causa del bias di sopravvivenza.
Usa il percorso di carriera per misurare l’inclusione
Un’altra strategia di misurazione si basa sull’ipotesi che le aziende inclusive siano in grado di trattenere talenti diversificati per un periodo più lungo.
Questa ipotesi ha senso:
Un’azienda può garantire la diversità (ad esempio, tramite quote), ma ciò che conta davvero è se le persone rimangono e vengono promosse nell’organizzazione.
Tenendo presenti queste idee, possiamo definire un’altra metrica proxy dell’inclusione:
- Durata media dell’impiego (anzianità) per i talenti diversificati. Il numero di anni in cui un talento diversificato rimane in azienda rispetto alla durata media dell’impiego in azienda.
Con questa metrica, potremmo individuare rapidamente alcuni casi estremi. Tuttavia, il suo ambito di applicazione è limitato, poiché i talenti rimangono in un’organizzazione per ragioni diverse e il ritardo temporale tra l’assunzione e l’uscita da un’organizzazione potrebbe essere di diversi anni.
Diversity and Inclusion Strategy Scorecard. Ecco un’altra metrica proxy per l’inclusione:
- Tasso di promozione per i talenti diversificati, % La percentuale di talenti promossi con una suddivisione per dimensioni di diversità.
Per comprendere l’efficacia della strategia D&I, ci interessa vedere come questa metrica progredirà nel tempo. Per automatizzare questo processo, possiamo impostare l’“Intervallo di aggiornamento” su trimestri, in modo che il software ci ricordi il prossimo momento di aggiornamento.
Un’altra idea, nel contesto dell’automazione, è visualizzare tali indicatori sui cruscotti delle prestazioni.
In modo analogo alla durata media dell’impiego, possiamo misurare (tutto analizzato per dimensioni di diversità):
- Funzione lavorativa
- Anzianità
- Stipendio e bonus
Migliora la trasparenza del processo di assunzione
Che ne dici di misurare l’efficacia delle risorse umane nel contesto della diversità e dell’inclusione?
Alcuni esperti HR suggeriscono che gli annunci di lavoro debbano essere adeguati per essere più favorevoli alla diversità:
- Un suggerimento tipico è ridurre al minimo l’elenco dei requisiti di qualificazione, poiché presumibilmente gli uomini si candidano per un lavoro quando soddisfano il 60% dei requisiti, mentre le donne si candidano solo se soddisfano tutti i requisiti.
Un altro punto di vista6 è che questo pregiudizio in realtà non esiste e che ciò che i datori di lavoro dovrebbero davvero fare è informare meglio sul processo di assunzione.
Ciò che è chiaro è che il processo di assunzione deve essere adeguato in base alla strategia D&I. Rendere il processo di assunzione meno burocratizzato e più trasparente porterà certamente a una migliore diversità dei candidati. Inoltre, rendere più diversificati i comitati decisionali, come discutiamo di seguito, contribuirà a creare e mantenere un ambiente di lavoro più inclusivo.
Misurate le innovazioni
La diversità e l’inclusione sono spesso indicate come un fattore trainante delle innovazioni. Per misurare questo obiettivo, possiamo utilizzare metriche dalla scorecard delle innovazioni:
- Indice di coinvolgimento e sponsorizzazione dell’innovazione, %
- Diversità delle fonti di idee, %
Se cercate un framework per l’innovazione più leggero, consultate le mie raccomandazioni nell’articolo “Agile Scorecard”. Invece di metriche complesse, concentratevi su una sola:
- Il numero di esperimenti
Invece di una pipeline formale di innovazione, create un sandbox per l’innovazione in cui i membri del vostro team possano provare nuove idee senza la necessità di razionalizzarne il potenziale valore.
Diversity and Inclusion Strategy Scorecard. Aggiungiamo alla mappa strategica:
- Iniziativa: Sfruttare un bacino di talenti diversificato nel contesto delle innovazioni.
- Piano d’azione: Creare un sandbox per testare nuove idee senza burocrazia e razionalizzazione.
Apprendimento e infrastruttura
In questa prospettiva, parleremo delle competenze e dell’infrastruttura necessarie per rendere possibile la strategia di diversità e inclusione.
Adattate la governance e la leadership tenendo conto di D&I
Nel corso dell’ultimo decennio, molti governi hanno introdotto7 quote di diversità obbligatorie o volontarie per i membri del consiglio di amministrazione.
Una delle strategie alla base delle quote riguarda la risoluzione dei problemi di D&I dall’alto:
- ci si aspetta che un consiglio più diversificato presenti un migliore equilibrio di potere
- e che, alla fine, conduca a una migliore diversità e inclusione a tutti i livelli dell’organizzazione.
L’accettazione delle quote varia tra i Paesi, con l’inclusione effettiva che rappresenta una delle principali sfide. Dovremo attendere un altro decennio per vedere come queste idee verranno implementate nella pratica.
Ciò che è evidente ora è che le organizzazioni che puntano alla diversità e all’inclusione dovrebbero rivedere i propri processi di reclutamento/pianificazione della successione del consiglio di amministrazione.
Nella nostra mappa strategica, possiamo formulare questa ipotesi come:
- Adattate la governance per supportare D&I
Diversity and Inclusion Strategy Scorecard. Tenendo presente questa idea, possiamo definire alcuni capisaldi legati alla leadership e concentrarci su questi indicatori:
- Rappresentanza nel consiglio di amministrazione, %. Diversità dei membri del consiglio.
- Rappresentanza nei ruoli di assunzione, %. Talenti diversificati all’interno del ruolo di assunzione (che svolge i colloqui) come percentuale del totale dei ruoli di assunzione.
- Rappresentanza nelle posizioni di leadership, %. Talenti diversificati all’interno delle posizioni di leadership come percentuale del totale delle posizioni di leadership.
Formazione su diversità e inclusione
Sul mercato sono offerti molti prodotti di formazione e workshop. Formazione su:
- Leadership inclusiva
- Cultura inclusiva
- Pregiudizi inconsci
L’obiettivo di formazione per la mappa strategica può essere formulato come:
- Formazione su diversità e inclusione
In termini di misurazione delle prestazioni, la parte relativa agli sforzi può essere quantificata e misurata tramite:
- Sforzi di formazione (budget, tempo)
- Livello di partecipazione alla formazione, %
Diversity and Inclusion Strategy Scorecard. Per quanto riguarda i risultati, è interessante guardare oltre i punteggi dei test di base e analizzare se i modelli comportamentali effettivi siano cambiati. Le metriche possono essere:
- Il numero di reclami segnalati
- Tasso di conformità D&I, %
Cosa fare dopo?
Usa il modello D&I
La scorecard della strategia di cui abbiamo parlato sopra è solo un punto di partenza per la vostra strategia.
Diversity and Inclusion Strategy Scorecard. Copiatelo nel vostro account gratuito su BSC Designer e usatelo come modello:
- Aggiungi altri obiettivi specifici per la vostra organizzazione
- Aggiungi iniziative pertinenti con budget, tempistiche e responsabili (potete trovare molte idee interessanti qui8)
- Crea cruscotti e personalizza i report sulle prestazioni
- Collega la scorecard D&I con altre scorecard, come le scorecard per la governance aziendale o le innovazioni.
D&I è una maratona
La diversità e l’inclusione non sono un’iniziativa una tantum. Nel migliore dei casi, diventano parte della cultura dell’azienda. Nel contesto di una scorecard strategica, ciò significa che tutti gli indicatori dovrebbero essere aggiornati e analizzati periodicamente.
Gli utenti di BSC Designer troveranno la funzionalità “Intervallo di aggiornamento” nella finestra di dialogo “Iniziative” a questo scopo.
Applica la strategia D&I a cascata
D&I non è solo compito del CEO o del Chief Diversity Officer: chiunque nell’organizzazione dovrebbe essere responsabile della costruzione e del supporto di una cultura inclusiva adeguata.
Sopra, abbiamo discusso alcune idee applicabili al reparto di Gestione Dei Talenti. Ha molto senso, poiché la parte della diversità dell’equazione è ciò su cui il reparto HR può influire direttamente.
Per quanto riguarda l’inclusione, l’HR contribuisce attraverso la formazione e una migliore rappresentanza delle minoranze nei ruoli di gestione, ma i risultati finali dipendono dalle persone di altri reparti, che creeranno o meno un senso di inclusione per i loro colleghi.
In questo senso, non è sufficiente definire la strategia D&I di alto livello; la direzione aziendale deve comprendere come gli obiettivi definiti possano essere applicati a cascata in tutta l’organizzazione.
Monitora un progetto pilota della strategia D&I
Condividi il tuo piano strategico D&I esistente o la scorecard Excel e discuteremo di come le risorse umane, i team strategici e i responsabili di reparto possano passare a un sistema connesso per l’allineamento a cascata degli obiettivi, il monitoraggio degli Indicatore chiave di prestazione e il coordinamento delle scorecard di reparto.
Discuti un progetto pilota D&I
Inizia con un reparto o una priorità D&I per testare l’approccio prima di un’implementazione più ampia.
Conclusione
Abbiamo discusso alcuni indicatori chiave di prestazione per la diversità e l’inclusione; abbiamo anche parlato di determinate strategie che un’organizzazione può seguire per ottenere una migliore diversità e assicurarsi che si traduca in una reale inclusione.
Ora che disponiamo di KPI e di una mappa strategica, ha sempre senso mettere da parte questi strumenti aziendali e porsi una semplice domanda:
Gli indicatori e le iniziative che abbiamo introdotto creano effettivamente il cambiamento positivo che ci aspettavamo?
La risposta a questa domanda può essere un buon punto di partenza per migliorare le cose.
Usa il modello Scorecard della strategia per la diversità e l’inclusione
BSC Designer aiuta le organizzazioni a implementare le loro strategie complesse:
- Iscriviti per un piano gratuito sulla piattaforma.
- Usa il modello
Scorecard della strategia per la diversità e l’inclusione come punto di partenza. Lo troverai in Nuovo > Nuova Scorecard > Altri Modelli. - Segui il nostro Sistema di Implementazione della Strategia per allineare stakeholder e ambizioni strategiche in una strategia completa.
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- The 2016 Global Talent Trends, Mercer, 2016 ↩
- Inclusive Leadership: The View From Six Countries. Jeanine Prime e Elizabeth R. Salib, Catalyst, 2014. ↩
- How Diversity Can Drive Innovation, Sylvia Ann Hewlett, Melinda Marshall e Laura Sherbin, dal numero di dicembre 2013 ↩
- Perché la diversità è importante, Vivian Hunt, Dennis Layton e Sara Prince, McKinsey & Company, 2015 ↩
- Realizzare risultati attraverso la diversità, Vivian Hunt, Lareina Yee, Sara Prince e Sundiatu Dixon-Fyle, McKinsey & Company, 2018 ↩
- Perché le donne non si candidano per un lavoro a meno che non siano qualificate al 100%, Tara Sophia Mohr, Harvard Business Review, 2014 ↩
- What Board Directors Really Think of Gender Quotas, Margarethe Wiersema, Marie Louise Mors, Harvard Business Review, 2016 ↩
- 6 passaggi per creare un luogo di lavoro inclusivo, Kathy Gurchiek, SHRM, 2018 ↩
Alexis Savkín è un architetto della strategia e fondatore di BSC Designer, una piattaforma di esecuzione della strategia con la Scheda di valutazione bilanciata al centro. È il creatore dello Strategy Execution Canvas, l’autore di due libri e di oltre 100 articoli su strategia e misurazione delle prestazioni, nonché relatore a conferenze internazionali. Connettiti con Alexis su LinkedIn.