8 KPI incontournables pour le Tableau de Bord Prospectif des PDG

Un exemple de Tableau de Bord Prospectif que les PDG peuvent utiliser comme modèle pour commencer à mettre en place leurs propres systèmes d’exécution de la stratégie et de mesure des performances.

Principaux thèmes de l’article :

Top 4 des objectifs/stratégies les plus importants pour tout PDG

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« Montrez-moi un exemple de Tableau de Bord Prospectif pour un PDG », m’a demandé un client potentiel alors que nous parlions sur Skype, et après une courte pause, il a continué : « Je vois que vous avez de bons exemples pour le marketing, les RH et le service clientèle, mais qu’en est-il d’une fiche d’évaluation pour moi, pour un PDG ?

Après cet entretien, je pensais à nos excuses pour ne pas faire un exemple de fiche d’évaluation pour PDG : toutes les organisations sont différentes, elles ont des valeurs différentes, elles suivent des stratégies différentes… mais attendez une minute, elles ont toujours quelque chose en commun, et nous avons en fait demandé aux participants de nos ateliers de trouver cette base commune à de nombreuses reprises.

Faisons un mini atelier!

Imaginez un atelier pour les cadres supérieurs. Il y a des PDG de différentes organisations, quelques-uns proviennent de l’entreprises Fortune 500, d’autres de moyennes et petites entreprises, d’autres encore d’institutions gouvernementales, certains travaillent pour une banque locale, d’autres représentent des organisations à Objectif non lucratif et d’autres encore gèrent une nouvelle start-up.

Demandons-leur de dresser une liste des quatre objectifs les plus importants d’une organisation. Il n’y a qu’une seule condition :

  • Ils doivent tous parvenir à un accord sur ces objectifs.

Une tâche difficile, n’est-ce pas ? Nous l’avons fait dans nos ateliers. Et je suggère à tous les lecteurs d’arrêter de lire ici et d’essayer de faire cet exercice avec leur équipe avant de commencer la lecture…

Les KPI les plus importants pour les PDG

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Top 4 des objectifs/stratégies les plus importants pour tout PDG

Laissez-moi deviner ce que vous avez sur votre liste… Dans la plupart des cas, les objectifs que les participants à l’atelier formulent sont les suivants :

Objectif 1. Fournir aux clients de meilleurs produits ou services

Cet objectif général pourrait inclure l’innovation des produits et services existants et le développement de nouvelles solutions. Une société commerciale peut lancer un nouveau dispositif de réalité virtuelle, une organisation à but non lucratif peut lancer un nouveau programme de collecte de fonds, etc.

Objectif 2. Constituer et maintenir une équipe engagée

Les PDG comprennent qu’ils ont besoin d’une bonne équipe. De plus, il est essentiel de maintenir la formation et la motivation des membres de l’équipe, ainsi que de leur fournir les outils nécessaires et de leur expliquer la stratégie. Tous ces éléments sont des facteurs connus d’engagement élevé des employés.

Bien sûr, il pourrait y avoir d’autres réponses comme « construire une bonne équipe » (il faut évidemment définir ce que signifie « bonne ») ou « garder une équipe heureuse » (c’est important, mais une équipe heureuse n’est pas égale à une équipe efficace et performante). Si vous donnez aux participants de l’atelier suffisamment de temps, ils finiront par trouver les bons mots pour s’exprimer.

Objectif 3. Améliorer les systèmes

Les bonnes organisations reposent sur des systèmes : service à la clientèle, informatique, marketing et ventes. Les systèmes varient d’une entreprise à l’autre, mais l’objectif de les faire fonctionner sans heurts et de manière innovante est une nécessité pour toute organisation.

Au cours de ces ateliers, il est facile de reconnaître les utilisateurs actifs du cadre du Tableau de Bord Prospectif, car ils suggèrent comme objectif « l’amélioration des processus internes ».

Objectif 4. Atteindre les objectifs des parties prenantes

Dans le cas d’une organisation à but lucratif, cet objectif sera lié aux finances (par exemple : « Augmenter les profits », « Réaliser une croissance des revenus », « Améliorer l’EBITDA »), dans le cas d’une organisation à but non lucratif, il s’agira d’un type d’objectifs communautaires.

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Plus d’objectifs?

La limite des 4 objectifs a été atteinte, et il est fort probable que les participants à l’atelier parviennent à un accord sur ces mêmes objectifs. Ils les ont peut-être formulés d’une manière un peu différente, mais l’idée restera la même. Ce sont les objectifs de base qui existent dans toute organisation.

Et si nous modifions les conditions et que nous déplacions les contraintes de l’expérience de la limite des 4 objectifs à celle des 6 objectifs ? Parmi les nouveaux objectifs, nous verrons :

Dans certaines entreprises, ces objectifs, lorsqu’ils sont formulés séparément, sont probablement parfaitement sensés, mais dans notre exemple, ils peuvent être liés à certains des objectifs de base.

Qu’en serait-il si nous essayions de faire passer les contraintes d’une limite de 4 objectifs à 2 ou 3 objectifs ? Les participants essaieront de jouer le système et de regrouper deux concepts en un seul objectif, par exemple « Créer un excellent produit qui aidera à atteindre les objectifs des parties prenantes ». C’est évidemment la combinaison des objectifs des « clients » et des « parties prenantes ».

Un exemple de Tableau de Bord Prospectif pour un PDG

Après l’expérience de l’atelier, nous pouvons maintenant construire une fiche d’évaluation pour un PDG. Suivant la logique classique du Tableau de Bord Prospectif, nous utiliserons respectivement 4 volets et une carte d’objectifs.

Comme vous l’avez peut-être déjà remarqué, les objectifs résultant de l’atelier s’inscriront dans les quatre volets du Tableau de Bord Prospectif.

Un exemple de tableau de bord des PDG

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Utilisez-le comme modèle

Vous pouvez utiliser cet exemple comme point de départ pour définir vos propres objectifs.

Voici quelques idées que vous pourriez utiliser :

  • Spécifiez ce que signifie « Attteindre les objectifs des parties prenantes » dans votre cas. Les entreprises à but lucratif peuvent avoir des objectifs financiers tels que « Augmenter les revenus », « Augmenter les profits », « Optimiser les coûts », « Réaliser une croissance des revenus », « Améliorer l’EBITDA ».
  • Ajouter plus de détails à l’objectif « Profiter aux clients de meilleurs produits ou services ». Par exemple, vos partenaires et d’autres unités commerciales sont des clients internes de votre organisation, vous pouvez donc également définir les objectifs respectifs. Il est également judicieux de définir une stratégie différente pour les clients de grande valeur »
  • Plus de détails peuvent être ajoutés sous l’objectif  » Améliorer les systèmes « . La stratégie est axée sur le changement, il n’est donc pas nécessaire de mentionner ici tous les systèmes d’entreprise qui existent dans votre organisation, mais d’ajouter des objectifs pour ceux qui doivent être améliorés. Essayez d’éviter les objectifs formulés comme des objectifs d’étape (par exemple, « Mettre en place un système de CRM »).
  • Enfin, pour la perspective d’apprentissage et de croissance, où nous avons  » Construire et maintenir une équipe engagée, « , vous pourriez vouloir définir d’autres objectifs d’apprentissage. Par exemple, quelque chose lié à une meilleure compréhension des besoins des clients ou à la recherche du potentiel d’une nouvelle technologie.

CEO scorecard : an example of the initiative

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Quels sont les KPI à utiliser ?
Essayons de trouver des KPI pour les objectifs mentionnés.

 

Carte stratégique du PDG et KPI

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KPI Client

Objectif : Fournir aux clients de meilleurs produits ou services.

  • Indicateur avancé/retardé : Indice de satisfaction des clients, %

Il est difficile de dire si cet indicateur est avancé ou retardé : dans le meilleur des cas, en réalisant une enquête auprès des clients, nous obtenons non seulement des données pour la fiche d’évaluation, mais aussi des idées d’amélioration qui nous aideront à construire un meilleur produit.

KPI pour l’équipe

Objectif : Construire et maintenir une équipe engagée.

  • Indicateur retardé : Indice de satisfaction des employés, %
  • Indicateur retardé : Taux de rotation des meilleures performances, %

Certains indicateurs avancés ont été abandonnés dans cet article.

KPI du système d’entreprise

Objectif : Améliorer les systèmes.

  • Indicateur retardé : Qualité perçue du système, %

Lorsqu’il s’agit de processus internes, votre équipe est le meilleur juge. Demandez à votre équipe ce qui doit être amélioré afin d’atteindre les objectifs des parties prenantes et de construire un meilleur produit. Vous trouverez des informations plus précises sur les indicateurs de performance de la qualité ici.

KPI financiers

Attteindre les objectifs des parties prenantes. Dans le cas de l’organisation à Objectif lucratif, cet objectif sera d’augmenter les profits, dans le cas de l’organisation à but non lucratif, il s’agira d’un type d’objectifs communautaires.

  • Indicateurs retardés : Profits, $ ; Recettes, $ ; Coûts, $;

Dans de nombreux cas, il est logique de suivre un certain indicateur dans le temps. Par exemple, « croissance des recettes, % » vous donnera plus d’informations que le simple « recettes, $ ».

Trouver d’autres indicateurs

Dans votre cas, vous devrez probablement trouver des indicateurs plus spécifiques. Pour les cas où il est difficile de trouver des indicateurs avancés ou retardés, nous vous recommandons d’utiliser notre système de KPI en 10 étapes 10.

Téléchargement gratuit d'un modèle de système de KPI en 10 étapes

Comment relier la fiche d’évaluation du PDG à d’autres fiches d’évaluation ?

Certaines entreprises préfèrent avoir une seule fiche d’évaluation qui couvre tous les niveaux organisationnels. Imaginez une fiche d’évaluation où les objectifs commencent au niveau du PDG et sont ensuite déclinés au niveau de chaque employé. Il en va de même pour les KPI. Je comprends que ce type de tableau de bord ressemble à un rêve pour tout manager (en particulier pour ceux qui suivent la chaîne de contrôle et de commandement « de la carotte et du bâton »), mais en réalité, ces projets ne survivent pas à long terme.
L’une des raisons est qu’il n’y a pas de véritable « propriétaire » de ce type de projet. Un PDG ne peut pas remplir tous les détails, et les employés de niveau hiérarchique ne sont pas intéressés par le maintien du projet et sa mise à jour.

Cas 11 - La fiche d’évaluation stratégique est un produit de la discussion

J’ai déjà écrit sur diverses manières de faire des tableaux de bord en cascade et, à mon avis, la meilleure est celle où chaque unité commerciale dispose de son propre tableau de bord stratégique avec ses propres indicateurs, et que son projet est relié au tableau de bord du PDG et aux tableaux de bord d’autres unités commerciales ou d’autres personnes. À son tour, la fiche d’évaluation du PDG peut être connectée au niveau le plus élevé à la fiche d’évaluation de la gestion d’entreprise.

Cascade sur BSC Designer

L’alignement des fiches stratégiques (ou la mise en cascade) dans BSC Designer est aussi simple que ces étapes :

  1. Ouvrir une fiche d’évaluation qui sera le destinataire du Objectif/indicateur
  2. Cliquez sur Ajouter
  3. Voir les Tableau des Données
  4. Cliquez sur le bouton Source de Données à côté du bouton Champ de Valeur
  5. Cliquez sur le boutonAutre fiche d’évaluation
  6. Sélectionnez source de la fiche d’évaluation et choisissez ensuite le bon Objectif/indicateur

Le nouvel indicateur apparaîtra sur votre fiche d’évaluation.

Par exemple, nous pouvons ainsi visualiser un indicateur de fidélité du marketing sur la fiche d’évaluation du PDG :
Fiche d’évaluation du PDG alignée sur un indicateur de la fiche d’évaluation du marketing

Pour en savoir plus sur la mise en cascade avec BSC Designer, consultez le manuel d’utilisation.

Utiliser BSC Designer pour gérer vos tableaux de bord stratégiques et vos KPI

Le choix de l’approche dépend des conditions de votre entreprise. Si vous décidez de suivre mes recommandations, alors j’ai de bonnes nouvelles pour vous. Nous disposons déjà de modèles de fiches d’évaluation pour de nombreuses unités commerciales. Par exemple, vous pouvez utiliser cette fiche d’évaluation pour les PDG, puis utiliser un modèle de fiche d’évaluation pour le « service à la clientèle », les « RH », le « marketing », et les relier entre eux dans le logiciel BSC Designer stocké sur le cloud.

Pour votre confort, nous ajouterons tous ces projets de modèles dans les nouveaux comptes de BSC Designer Online, afin de permettre aux nouveaux utilisateurs de commencer plus facilement à créer et à relier leurs fiches d’évaluation.

Veuillez nous faire part de vos réflexions sur le tableau de bord du PDG. Pensez-vous que les 4 objectifs de base existent dans une organisation ?

Quelle est la suite ?
  • Accès aux modèles. S'inscrire avec un forfait gratuit chez BSC Designer pour un accès immédiat à 31 modèles de fiches d’évaluation, dont CEO Scorecard il est question dans cet article.
  • Maîtriser des compétences. Parcourez gratuitement tutoriel vidéo pour le tableau de bord prospectif. Maîtrisez vos compétences en matière de planification et d'exécution de la stratégie grâce à la formation sur l'exécution de la stratégie.
  • Automatisation. Découvrez ce qu'est le logiciel de Tableau de Bord prospectif et comment il peut vous faciliter la vie en automatisant l'exécution des stratégies, les KPI et les cartes stratégiques.

Plus d'exemples du Tableau de Bord Prospectif

Carte stratégique du service clientèle avec des KPI
8 ÉTAPES Pour créer une carte stratégique par BSC Designer
Tableau de bord de la gestion d'entreprise avec les KPI
Pour citer : Alexis Savkín, "8 KPI incontournables pour le Tableau de Bord Prospectif des PDG", in BSC Designer, mai 8, 2021, https://bscdesigner.com/fr/tableau-de-bord-prospectif-des-pdg.htm.

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