إطار 7-S: قائمة مراجعة متقدّمة مع مبادرات ومقاييس

تم تقديم إطار 7-S في عام 1980؛ ولاحقاً في عام 1982، حيث تمّ عرض النّموذج على الملأ ضمن أكثر الكتب مبيعاً “البحث عن التميّز” “In Search of Excellence” وهو كتاب كُتب بواسطة توم بيترز وروبرت ووترمان. بعد عشر سنوات في عام 1992، نشر ديفيد نورتون وروبرت كابلان مقالة في مجلة هارفارد بيزنس ريفيو (Harvard Business Review) يقدمان فيها “بطاقة الأداء المتوازن” الخاصّة بهم.”

على الرغم من أن كلا المفهومين يعالجان التحدّي نفسه والمتمثّل في التّنفيذ الفعّال للإستراتيجيّة، إلّا أنّني أجد أن كلّ إطار من هذين الإطارين له قيمة يتفرّد بها للشّركة.

إليكم ما يقوله روبرت كابلان، أحد مؤلّفي مفهوم بطاقة الأداء المتوازن:

أعتقد أن BSC لا تتوافق تماماً مع إطار عمل 7-S فحسب، بل يمكنها أيضاً تحسين استخدامه.

روبرت كابلان في “كيف تكمل بطاقة الأداء المتوازن نموذج ماكينزي 7-S “ [1. Robert S. Kaplan (2005). How the balanced scorecard complements the McKinsey 7-S model VOL. 33 NO. 3 pp. 41-46, Emerald Group Publishing Limited, STRATEGY & LEADERSHIP]

يبدأ المقال ببيان بسيط:

صورة الشّيء ليست الشّيء نفسه… الهيكل التّنظيمي ليست منظّمة.

أوضح توم بيترز لاحقاً في كتاب”نبذة تاريخيّة عن نموذج 7-S” [2]: تتألّف رسالة ماكينزي بشكل رئيسي من استراتيجيّة وبشكل ثانوي من هيكل.” فشلت الشّركات في تنفيذ استراتيّجيتها، وكان البحث الذي أجراه توم بيترز، ثمّ زملائه فيما بعد يدور حول إيجاد محرّكات أخرى للنّجاح وبدائل للتّصميم الهيكلي.

hard Ss (النّقاط الصّلبة)

تشير كلمة “hard” (صلب) في هذه الحالة إلى شيء رسمي وملموس وقابل للقياس. هناك ثلاث نقاط “صلبة”:

• Strategy(الاستراتيجيّة)
• Structure (الهيكل)
• Systems (الأنظمة)

soft Ss (النّقاط اللّيّنة)

بقيّة ال 7-S هي “Soft Ss” (ليّنة)، وهي تشير إلى مفاهيم أقلّ رسميّةً وصعبة القياس:

• Sshared Values (القيم المُشتركة)
• Skills(المهارات)
• Style (الأسلوب)
• Staff (طاقم العمل)

Iيجسّد توم يترز في مقالته [2] ، قوّة مفهوم ال 7-S في 6 كلمات:

Hard is soft. Soft is hard (الصّلب ليّن واللّين صلب).

توم بيترز. نبذة تاريخيّة عن 7-S. [2]

لا يُمكن للنقاط الصّلبة”Hard” (الاستراتيجيّة ونظام العمل) أن تعطي أيّ نتيجة بدون النّقاط اللّيّنة “soft” (النّاس والقيم). يوجد في بطاقة الأداء المتوازن فكرة مماثلة عن الانتقال من التّركيز على الأهداف الماليّة.

الجزء المهم من إطار عمل 7-S هو الرّسم التّخطيطي الّذي يحتوي على شكل شبكة العنكبوت spider-web ويتكوّن من 7 دورات S والتّرابط بينها، وقد تمّ اختيار هذا الهيكل للتّأكيد على تعقيد العوامل التي يمكنها التّأثير على التّغيير في الشّركة.

نهج إطار العمل 7-S هو متعدّد الأبعاد. ترتبط العناصر الموجودة في مُخطّط7-S بخطوط متساوية الحجم، تمتلك جميع العناصر نفس القدر من الأهميّة ويجب استخدامها جميعاً معاً.

بغية إحراز تقدّم في واحدة من نقاط”Ss” تحتاج إلى تحقيق نجاح في النّقاط الأخرى.

شكل المخطّط البياني عبارة عن دورة (دائري) أيضاً. حيث لا يملك المخطّط نقطة بداية. تمّ اختيار هذا الشّكل عن قصد لإثبات أنّه:

ليس من الواضح أيّ من نقاط الSs سيكون عاملاً دافعاً لحلّ مشكلة معيّنة.

قم بالتسجيل بخطة مجانية للوصول إلى 7-S Template و كذلك 30 قالباً آخر لبطاقات الأدء.

الهيكل

عندما أسمع “هيكل العمل” يكون لديّ دائماً صورة للمخطّط التّنظيمي.

الهدف من الهيكل التّنظيمي هو تقسيم المهام والموارد لجعل كل شيء يعمل بشكل صحيح.

سؤال قصير:

ما الهيكل الذي نحتاجه لتنفيذ هذه الإستراتيجيّة؟

الاستراتيجيّة

الاستراتيجيّة هي أحد نقاط ال”S” الصّلبة الأخرى في إطار7-S. إنّها طريق الشّركة إلى النّجاح. تجيب الاستراتيجيّة على سؤال ما يجب على الشّركة فعله لتحقيق النّجاح مع مراعاة المنافسين والموارد المحدودة.

سؤال قصير:

ما الّذي يجب أن نفعله لحلّ مشكلة عمل محدّدة؟

الأنظمة

لدينا هيكل عمل واستراتيجيّة. ولكن كيف تحدث الأمور في الواقع؟ آخر نقطة من نقاط ال “S” الصّلبة (hard) هي “الأنظمة.”

تضفي الأنظمة روح الحياة على أيّ عمل تجاري:

• كيف تتمّ معاملة العميل؟
• كيف يعمل التّسويق؟
• كيف يتمّ التّسليم؟

كلّ هذا تدعمه الأنظمة.

سؤال قصير:

ما هو نظام الأعمال الّذي نحتاج لاستخدامه أو لابتكاره لأجل تنفيذ الاستراتيجيّة؟

الأسلوب

بدون المزيد من التّوضيح سيكون من الصّعب الفهم الصّحيح لجزء “الأسلوب” من إطار ال 7-S. من خلال اتّباع الشّروحات في المقالة الأصليّة، سأقوم بتعريف “الأسلوب” من ال 7-S باعتباره أسلوب قيادة و ثقافة الشّركة.

بكلمات بسيطة: كيف يقضي المدراء التّنفيذيّون وقتهم؟

سؤال قصير:

ماهو أسلوب القيادة والميّزات الثّقافية الّتي ستساعدنا في تحقيق هدف استراتيجي؟

طاقم العملf

يشير مؤلّفو المفهوم بهذه النّقطة من نقاط ال “S”، إلى أفراد الشركة. هناك وجهة نظر مثيرة للاهتمام حول سبب ميل المدراء إلى تجاهل هذا الجانب من العمل.

• من ناحية ما، هناك برامج تدريب رسميّة وأنظمة تقييم هي من اختصاص الموارد البشريّةHR .
• من ناحية أخرى، هناك جانب من جوانب المشاركة والتّحفيز تمّ تخطّيه لأنّه ليس من الواضح كيفيّة التحكّم بهم.

النّتيجة هي أنّ المدراء ليست لديهم أيّة خطّة لتحسين أداء فريقهم.

سؤال قصير:

كيف ينبغي علينا أن نساعد أعضاء فريقنا في نموّهم؟

المهارات

يشير إطار عمل 7-S بالمهارات إلى ” القدرات أو السّمات المسيطرة” للشّركة. هناك العديد من الجوانب الشّيّقة الّتي تمّ إبرازها في المقالة الأصليّة.

• أوّلاً، إذا لم يتمّ تحديد المهارات/القدرات بشكل صريح وتمييزها، فإنّها تميل إلى الضّياع خلال تغيير الاستراتيجيّة أو الهيكل.
• ثانياً، يمكن أن تظهر المهارة الجديدة فقط عند مراجعة المهارة القديمة وإزالتها / تعديلها مع هيكلها وأنظمتها الداعمة.

لهذين السّببين، يوصى بالعمل على مهارات الشركة أو على الأقلّ تصنيفها بشكل صحيح.

سؤال قصير:

ما هي المهارات المحدّدة الّتي ستساعدنا؟ ما هي المهارات الّتي نحتاج إلى تطويرها؟

يلخِّص أحد المؤلّفين:

إنّها تعطينا مجال أكبر لنجمع تجاربنا فيه.

قام لويل بريان، وهو مدير في مكتب ماكينزي بنيويورك، بمشاركة رؤيته [4. Enduring Ideas: The 7-S Framework. https://www.mckinsey.com/business-functions/strategy-and-corporate-finance/our-insights/enduring-ideas-the-7-s-framework] للأفكار الرّئيسيّة لإطار 7-S بهذه الطّريقة:

أغلبنا عنده عيوب … تدفعك قائمة المراجعة البسيطة هذه إلى التريّث قليلاً والتفكير في العناصر الطّبيعية بالنّسبة لك.

لويل بريان, مدير في مكتب ماكينزي في نيويورك

سأستخدم مُصمِّم BSC على الإنترنت لأتمتة 7-S. إليك نموذجي الّذي يمكنك إعادة استخدامه في تحدّياتك الخاصّة:

قم بالتسجيل بخطة مجانية للوصول إلى 7-S Template و كذلك 30 قالباً آخر لبطاقات الأدء.

يًمكننا بدلاً عن ذلك اتّباع الخطوات نفسها نموذج print-friendly PDF لإطار 7-S :

قُم بتحميل نموذج 7-S بصيغةPDF

سأبدأ مع “الأنظمة. “. لأجل الحصول على المزيد من الزوّار المؤهلين عليك جذبهم من محركات البحث. لأجل جذبهم نحتاج إلى إنشاء محتوى عالي الجودة. ولأجل تحقيق هذا نحتاج إلى نظام أعمال المحتوى..

سأقوم بوضعه ضمن “الأنظمة” في صيغة مبادرة (انظر لقطة الشّاشة على اليمين).

نحتاج أيضاً إلى نظام أعمال تسويق. الهدف من نظام الأعمال هذا هو التّرويج للمحتوى في وسائل التّواصل الاجتماعي ومن خلال وسائل أخرى.

بالنسبة للإجراءات الخاصة بنقطة “S” هذه، يمكننا توصيل نظامنا التّسويقي ببطاقة أداء التّسويق الّتي ستقدّم مؤشّرات الأداء الرّئيسيّة KPIs الضرورية.

كيف سنقوم بتركيز أنظمة أعمالنا؟ نحن بحاجة إلى فهم من هم عملاؤنا وأين يمكننا العثور عليهم. لأجل “الاستراتيجيّة,” بإمكاننا استخدام هذه المبادرات:

1. قُم بإجراء أبحاث على السّوق. لأجل التعرّف على مستخدمينا والمعلومات التي يبحثون عنها.
2. اقُم باستخدام نظام أعمال المحتوى لإنشاء محتوى عالي الجودة لتلبية احتياجات العملاء المحتملين.
3. قُم باستخدام نظام أعمال التّسويق للترويج للمحتوى الّذي تمّ إنشاؤه لمجموعات المستخدمين المستهدفة.

نحتاج إلى إنشاء محتوى عالي الجودة لن تقوم الشّركة باستخدام أيّ طرق سوداء لتحسين محرّكات البحث black-SEO أنا أقوم من خلال اتّباع نموذج7-S بإضافة طرق بيضاء فقط لتحسين محرّكات البحث white-SEO إلى لقيم المشتركة.

يتطلّب إنشاء محتوى عالي الجودة وتسويق المحتوى الجديد مهارات معيّنة.

يقترح جزء “المهارات” من إطار 7-S تحديد المهارات المطلوبة بشكل صريح.

• نحتاج إلى خبراء في مجالنا، ممتازين في مهارات البحث والكتابة.
• نحتاج إلى مصمّمين جرافيكيّين حتّى نمتلكمهارة التّصميم الجرافيكي.
• نحتاج إلى شخص ما يمتلك مهارة ترويج المحتوى.

كما أوصى مؤلّفو 7-S، يمكننا محاولة إيجاد بعض الإجراءات. قمت في هذه الحالة باستخدام مقاييس التّدريب الأساسيّة:

• المقياس متقدّم (رائد) ساعات التّدريب
• مقياس متأخّر: معدّل المشاركة و نتيجة الاختبار

سأحتاج في مشروع حقيقي إلى إيجاد بعض مؤشّرات الأداء الرئيسية KPIs الأفضل للتّدريب، مثلما ناقشنا على سبيل المثال في هذا المقال.

لقد وصلنا إلى عنصر”طاقم العمل” من عناصر إطار 7-S. لقد افترضنا أنّ:

• ينبغي تدريب مديري التّسويق الخاصّين بنا على تسويق المحتوى
• نحتاج إلى الاستعانة بمصمم جرافيك يقوم بعمل الرّسوم التّوضيحيّة وفقاً لاحتياجاتنا

لأجل التّوضيح، أقترح استخدام مقياسين بسيطين:

• مقياس متقدّم: مقابلة المرشّحين مع هدف إجراء 20 مقابلة
• مقياس متأخّر: المُصمّمين الّذين تمّت مقابلتهم

يمكنك رؤية كلا المقياسين في لقطة الشّاشة.

ما هو أسلوب القيادة والميّزات الثّقافية التي ستساعدنا على تحقيق هدفنا؟ هل ينبغي علينا

• الاستثمار في تدريب المدير الحالي؟
• تعيين شخص جديد؟
• الاستعانة بمصادر خارجيّة لتحقيق الهدف؟

يجب أن يقرر مدير الشركة ما هو أكثر ملاءمة في هذه الحالة. في هذه الحالة ينبغي على مدير الشّركة أن يتّخذ القرار الأكثر ملاءمة.

نحتاج أيضاً إلى القدرة على إيصال مبادئ إنشاء محتوى عالي الجودة لجميع أعضاء فريقنا وتعريفهم بالأسباب الّتي تجعلنا بحاجة إلى هذا المحتوى.

ما الهيكل الّذي نحتاجه لمواجهة تحدّي جذب الأشخاص لزيارة موقع الويب؟

على سبيل المثال، يمكن أن يتمّ توجيه خبراء البحث والكتابة من قبل محرِّر أول.

قد يكون لدينا بعض الأفكار حول الهيكل الّذي نحتاجه بمجرّد صياغة جميع أنظمة الأعمال.

In the context of strategic planning there are two types of frameworks:

• Strategy execution frameworks. Such as the Balanced Scorecard for the overall strategy and the more lightweight OKR framework for specific challenges.
• Strategy formulation frameworks. SWOT, Three Horizons, Constraints Analysis, PESTEL, Gap Analysis, etc. that help organizations to generate new ideas.

Check out the comparison table for the strategic planning frameworks.