الإدارة بواسطة الأهداف (MBO) هو نموذج يساعد المنظّمات على تحسين أدائها من خلال تحديد أهدافها بوضوح.
يكمن تفرّد هذا النّموذج في الطّريقة الّتي يتمّ بهاالرّبط بجديّة بين أهداف الشّركة وأهداف الموظّفين، وذلك لضمان أنّ المؤسّسة بكاملها تعمل لتحقيق الهدف ذاته.
إنّ القيمة الأساسيّة للإدارة بواسطة الأهداف هي أنّه إذا كان لدى المنظمة بأكملها فهم واضح للأهداف، فسيساعد ذلك على تحسين مستويات الالتزام والمشاركة، حيث سيشعر الموظّفون بمزيد من التمكين والمشاركة. وسيؤدّي ذلك إلى تحسين الأداء والإنتاجيّة والأرباح.
MBO – الرّبط بين الاستراتيجيّة والتّنفيذ
كان MBO أحد نماذج الإدارة الأولى الّتي ربطت بين الاستراتيجيّة والتّنفيذ استند نموذج القيادة التقليدي في الخمسينيّات من القرن الماضي على القادة الذين يقومون بعقد جلسات العصف الذهني للأهداف وترتيب مرؤوسيهم بحسب كيفيّة تحقيق تلك الأهداف من خلال أنشطة محدّدة مسبقاً.
عندما تمّ تقديم الإدارة بواسطة الأهداف لأوّل مرة بواسطة بيتر دراكرPeter F. Drucker، في “ممارسة الإدارة” الذي نُشر في عام 1954 [1. The Practice of Management, , 1954, HarperBusiness]، أحدثت ثورة في كلّ من القيادة والإدارة. قام بتقديم MBO ” لتجنب فخ النّشاط ” وتعليم المؤسّسات كيفيّة الحفاظ على تركيز قوّتها العاملة على تحقيق النّتائج. قام طالبه George Odione، لاحقاً بالتّطوير في موضوع MBO وجعله مشهوراً في السّبعينيّات، من خلال كتابه ” الإدارة بواسطة الأهداف ” [2. ‘Management by Objectives’, George S. Odione, 1965 Pitman Pub.].
كانتHewlett-Packard واحدة من أولى الشّركات الكبرى الّتي صادقت على MBO، حيث اعترف كبار مديريها بأنّها ساعدتهم على الابتعاد عن نظام القيادة شديد الهرميّة باتّجاه القيادة الّتي تشمل المنظّمة بأكملها.
على أيّ حال، إنّ مفتاح تنفيذ MBO بنجاح هو أن تكون قادرا على التّحديد الفعلي للأهداف.
في حين أنّ هذا ربّما كان يمثّل صراعاً في السّتينيّات والسّبعينيّات من القرن الماضي، يبدو أنّ جميع أساليب الإدارة المبتكرة اليوم تمتلك MBO في جوهرها.
كيف تعمل الإدارة بواسطة الأهداف
اتّخذ النّموذج استراتيجيّة تتجاوز مجلس الإدارة، بهدف إشراك جميع موظّفين المؤسّسة في التّخطيط وتحديد أهداف الشّركة. تمّ تنفيذها ببساطة بواسطة إنشاء أهداف إستراتيجيّة للمؤسّسات و ربطها مع أهداف الفرق التّشغيليّة والموظّفين.
تتمّ مراجعة هذه الأهداف بشكل دوري بهدف مراقبة التّقدّم.
تعمل الإدارة بواسطة الأهداف أيضاً على أساس المكافآت، حيث يتمّ مكافأة الموظّفين على تحقيق أهدافهم الخاصة.
نموذج الإدارة بواسطة الأهداف صارم تماماً ويتّبع نمطاً معيّناً لأهدافه. ملاحظات المحرر: إطار الأهداف والنّتائج الرّئيسيّةOKR يبدو كأنّه محاولة أخرى لدمج أفضل الممارسات لكلّ من نهجي MBO و SMART.
تمّ تقديمMBO مع معايير محدّدة للأهداف مثل:
- يجب ترتيب الأهداف وفقاً لأهميّتها
- يجب أن تكون الأهداف كميّة
- يجب أن تكون الأهداف واقعيّة
- يجب أن تكون الأهداف متوافقة مع السّياسات التّنظيميّة
- يجب أن تكون الأهداف متوافقة مع بعضها البعض
هذه النّقاط الخمس هي الّتي أبقت الأهداف محدّدة جيّداً ومناسبة لاحتياجات الشّركة.
على أيّة حال، يبدو أنّ هذا قد أصبح إداريّاً بشكل مفرط ومقيّد من النّاحية الإبداعيّة.
النّماذج الأكثر ملاءمة اليوم هي أهداف SMART:
- ترمز حروفSMART إلى: Specific(مُحدّد)، Measurable(قابل للقياس)، Achievable(قابل للتّحقيق)Realistic(واقعي) وTime(الزّمن).
عمليّةMBO ذات الخطوات الخمس
يتمّ تنفيذ MBO أيضاً على شكل عمليّة من خمس خطوات على النّحو المبيَّن أدناه:
- بدء MBO لفترة التّشغيل
- مراجعة وتحديد أهداف الشّركة
- تحديد أهداف الموظّفين بناءً على أهداف الشّركة
- مراقبة التّقدّم
- تقييم الأداء (في نهاية الفترة)
- مكافأةعلى إنجازات الموظّفين
أتمتة ال MBO
ملاحظات المحرر: يمكن لمستخدمي برنامج BSC Designer (مُصمِّم BSC) أتمتة جميع الخطوات الخمس لعملية MBO بشكل فعّال:
- فترة التّشغيل تتّفق مع الفاصل الزّمني لتحديث المؤشّرات والأهداف.
- الأهداف على مستوى الشّركة مع بطاقة أداء الموظّف(تسلسل) أو يتمّ شرحها من خلال الأهداف الدّاعمة.
- مراقبة التّقدّم تتحقّق من خلال تعيين الأهداف للمؤشّرات وحساب أرقام الأداء والتقدّم.
- يتمّتقييم الأداء تلقائيّاً وتقديمه من خلال الstop-lights، ويمكن إجراء تحليل إضافي للأداء.
- يمكن للبرنامج أتمتةحساب المكافأة باستخدام قيم المؤشّر في صيغ الحوافز.
يُمكن ربط
اشترك مع خطّة مجانيّة ل BSC Designer (مُصمِّم BSC) لبدء استخدام البرنامج.
استخدام برنامج BSC Designer (مُصمِّم BSC) لأتمتة MBO
توضِّح الخطوات أدناه كيف يمكن أتمتة بطاقة أداء بنمط MBO باستخدام برنامج BSC Designer .
1. تحديد فترة المراجعة خلال الفاصل الزّمني للتّحديث.
2. تحديد أهداف الشّركة
3. تحديد أهداف ومؤشّرات الموظّف
4. مراقبة التقدّم باستخدام أعمدة التّقدّم والأداء
5. قم بتقييم الأداء باستخدام علامة التّحليل
6. استخدم قيم المؤشّرات الأخرى في صيغ المكافأة
التّسجيل بواسطة حساب مجاني في BSC Designer (مُصمّم BSC) على الأنترنت لتجربة جميع الوظائف دون قيود.
فوائد الإدارة بواسطة الأهداف
يجلب نموذج MBO فوائد كبيرة للمؤسّسة، حيث أنّه يُعزّز:
- تحفيز الموظّفين
- الرّضا الوظيفي
- التزام الموظّف/li>
- تمكين الموظّفين
- تقديم الاستراتيجيّات التّنظيميّة
كما يساعد دمج نموذج MBO المؤسّسات على تحديد الاستراتيجيّات والمتابعة لتحقيق أهدافها المرجوّة. هذا يُمكّن المؤسّسات من التّركيز على تحقيق الأهداف والنّتائج ، بدلاً من مجرد تقديم المهام اليوميّة. وينطبق الشّيء نفسه على الموظّفين، حيث يتمّ أيضاً تشجيعهم من خلال نموذج MBO على العمل لتحقيق الصّورة الأكبر بدل الوقوع في “فخ النّشاط” اليومي.
الإدارة بواسطة الأهداف وبطاقة الأداء المتوازن
على أيّ حال، يبدو تحليل BSC بأنّه نموذج مُحسّن لـ MBO، إنّه يتقدّم بالإدارة خطوة إلى الأمام، حيث لا تتمّ مراجعة الأهداف بشكل دوري فحسب، بل يتمّ وضع الأدوات المناسبة لمراقبة التّقدّم في الوقت الفعلي وإجراء التّعديلات عند الضرورة. Theتشير صحيفة Financial Express [4. The Balanced Scorecard: An Extension Of Management By Objectives, Leslie Rebello, Director, L.R. Management Education Institute, The Financial Express, 2002] إلى بطاقة الأداء المتوازن على أنها “امتداد للإدارة حسب نموذج الأهداف”.
تم تقديم نموذج MBO لأوّل مرة لتحفيز الموظّفين ودفع المؤسّسة نحو النّتائج. ومع ذلك، فإنّ المعايير الموضوعيّة الصّارمة ونماذج المراجعة حوّلت الأهداف أحياناً إلى طريقة ل ‘catch out staff’ (للقبض على الموظّفين).’
على العكس من ذلك، يُعدّ تحليل BSC مصدراً للمعلومات مبنيّاً على الأهداف وخرائط الإستراتيجيّة لتوليد بيانات في الوقت الفعلي يمكن استخدامها لاتّخاذ قرارات إستراتيجيّة مستنيرة. بغضّ النّظر عن المراجعة الدوريّة لأهدافهم، أصبح الموظّفون الآن مجهّزين بالأدوات والمعلومات المناسبة للسّيطرة على عملهم بأقصى قدر ممكن وإجراء التّغييرات اللّازمة من أجل ضمان تحقيق الأهداف.
تأخذ المعلومات المقدّمة من تحليل المعلومات المزوَّدة بواسطة تحليل BSC تحفيز الموظّفين والتزامهم خطوة للأمام مقارنةً من نموذج MBO، حيث لا يمتلك الموظّفون الآن التّوجيه فحسب، بل يمتلكون أيضاً المعرفة والتحكّم في أهدافهم.
MBO وBSC والأهداف التّنظيميّة
ساعد نموذج MBO المؤسّسات في تحقيق أهدافها وإشراك القوى العاملة لديها على مدار العقود الخمسة الماضية. في حين أن الكثيرين يجادلون بأنّ MBO هي الأنسب للمؤسّسات القائمة على المعرفة والّتي تهدف إلى تطوير مهارات القيادة للموظّفين، فإنّ معظم الشّركات اليوم لديها MBO باعتباره جوهر إدارتها. المراجعات الدوريّة MBO تشبه إلى حدّ بعيد التقييمات السّنويّة للموارد البشريّة اليوم.
على أيّ حال، إنّ بطاقة الأداء المتوازن هي إضافة رائعة أو بديل لنموذج MBO، حيث إنّها تغيّر المراجعات والتّقييمات النّهائيّة للمراقبة والتحكّم المستمرّين. يمكن مشاركة بطاقات الأداء المتوازن مع المنظّمة بأكملها والسّماح لكل من الموظّفين والمديرين بالسّيطرة على عملهم واتخاذ قرارات مستنيرة وتحقيق النّتائج.
Comparative Table of Strategic Planning Frameworks
- Strategy execution frameworks. Such as the Balanced Scorecard for the overall strategy and the more lightweight OKR framework for specific challenges.
- Strategy formulation frameworks. SWOT, Three Horizons, Constraints Analysis, PESTEL, Gap Analysis, etc. that help organizations to generate new ideas.
رئيس تنفيذي | مُدرٍب | مُؤلِف