Gestión por Objetivos (MBO) vs. Cuadro de Mando Integral (Balanced Scorecard)

La singularidad de este modelo radica en la forma en que los objetivos corporativos son diligentemente comunicados en los objetivos de los empleados, para garantizar que toda la organización esté trabajando hacia la misma meta.

El valor fundamental de la gestión por objetivos es que, si toda la organización tiene una comprensión clara de los objetivos, contribuirá a mejorar los niveles de compromiso y participación, ya que los empleados se sentirán más capacitados e involucrados. Esto mejorará el rendimiento, la productividad y las ganancias.

MBO fue uno de los primeros modelos de gestión que vinculó la estrategia con la implementación. El modelo tradicional de liderazgo en los años 50 se basaba en una lluvia de ideas de los líderes que ordenaban a sus subordinados a cumplir esos objetivos, con actividades predefinidas.

Cuando la gestión por objetivos fue presentada por primera vez por Peter Drucker, en su “Práctica de Gestión” publicada en 1954¹, esto revolucionó tanto al liderazgo como la administración. Él introdujo MBO para “evitar la trampa de la actividad” y enseñar a las organizaciones cómo mantener a su fuerza laboral enfocada en lograr resultados. Su estudiante, George Odione, más tarde desarrolló el tema de MBO y lo hizo famoso en la década de 1970, a través de su libro ‘Gestión por Objetivos’. ².

Hewlett-Packard fue una de las primeras compañías importantes en respaldar MBO, ya que sus altos directivos admitieron que este modelo les ayudó a pasar de un liderazgo muy jerárquico a uno que involucraba a toda la organización.

Sin embargo, la clave para implementar MBO con éxito era poder definir los objetivos.

Si bien esto pudo haber sido difícil en los años sesenta y setenta, los estilos innovadores de gestión de hoy, parecen tener MBO en su núcleo.

Este modelo va de la mano con el análisis CMI, lo que implica que las organizaciones deben construir su éxito sobre objetivos y mapas estratégicos, y luego monitorear el desempeño a través de cuadros de mando integral. Estos cuadros de mando se pueden compartir con toda la organización y utilizarse para comprender el desempeño del negocio y tomar decisiones estratégicas informadas.

La gestión por objetivos es un enfoque sistemático³ que tiene como objetivo alinear los objetivos corporativos con las metas de los empleados.

El modelo llevó la estrategia más allá de la junta directiva, con la idea de involucrar a todos los empleados de la organización en la planificación y definición de los objetivos corporativos. Esto simplemente fue implementado a través de la creación de objetivos estratégicos para las organizaciones y comunicándolos en objetivos para los equipos operativos y empleados.

Estos objetivos son revisados ​​periódicamente con el fin de monitorear el progreso.

La gestión por objetivos también funciona en forma de recompensas, ya que los empleados son recompensados ​​por lograr sus propios objetivos.

El modelo de gestión por objetivos es bastante rígido y sigue un cierto patrón para sus objetivos. Nota del editor:   El marco OKR parece otro intento de incorporar las mejores prácticas de los enfoques MBO y SMART.

MBO se introdujo con criterios definidos para los objetivos tales como:

1. 1. 1. Los objetivos tenían que ordenarse de acuerdo con su importancia
      2. Los objetivos tenían que ser cuantitativos
      3. Los objetivos tenían que ser realistas
      4. Los objetivos tenían que estar en línea con las políticas de la organización
      5. Los objetivos tenían que ser compatibles entre sí

      Los 5 puntos mantuvieron los objetivos bien definidos y adecuados a las necesidades corporativas.

      Sin embargo, esto pareció volverse altamente administrativo y de alguna manera restringió la creatividad.

      Los modelos más adecuados hoy en día son los objetivos SMART;

      • SMART significa Specific (específico), Measurable (medible), Achievable (alcanzable), Realistic (realista) y Time (tiempo).

Proceso MBO de Cinco Pasos

MBO también se implementa en un proceso de cinco pasos como se describe a continuación:

1. Iniciar MBO para un período operativo
2. Revisar y definir los objetivos corporativos
3. Establecer objetivos de los empleados en función de los objetivos corporativos
4. Monitorear el progreso
5. Evaluar el rendimiento (al final del período)
6. Recompensar los logros de los empleados

Automatización de MBO

Nota del editor:   Los usuarios del software BSC Designer pueden automatizar efectivamente los cinco pasos del proceso MBO:

• El período operativo coincide con el intervalo de actualización de los indicadores y objetivos.
• Los objetivos de nivel corporativo pueden vincularse a un cuadro de mando de empleados (en cascada) o explicarse por los objetivos de apoyo.
• El monitoreo del progreso se logra mediante la asignación de objetivos para los indicadores y el cálculo de las cifras de desempeño y progreso.
• El rendimiento se evalúa automáticamente y se presenta a través de semáforos, y es posible la realización de un análisis adicional de rendimiento.
• El software puede automatizar el cálculo de recompensas utilizando valores de indicador en las fórmulas de incentivos.

Regístrese en un plan gratuito de BSC Designer para comenzar a utilizar el software.

1. Definir período de revisión a través del intervalo de actualización

2. Definir objetivos corporativos

3. Establecer objetivos e indicadores de los empleados

4. Monitoree el progreso usando las columnas Progreso y Rendimiento

5. Realice una evaluación del rendimiento con la pestaña Análisis

6. Use valores de otros indicadores en las fórmulas de recompensa

El modelo MBO aporta grandes beneficios a la organización, ya que mejora:

• La motivación de los empleados
• La satisfacción laboral
• El compromiso de los empleados
• El empoderamiento de los empleados
• La entrega de estrategias organizacionales

La incorporación del modelo MBO también ayuda a las organizaciones a definir estrategias y mantenerse en el camino para lograr los objetivos deseados. Esto permite a las organizaciones enfocarse en lograr objetivos y resultados, en lugar de solo entregar las tareas diarias. Lo mismo aplica a los empleados, ya que a través del modelo MBO se les anima a trabajar también hacia las perspectivas generales y no caer en la «trampa de la actividad» diaria.

La gestión por objetivos es muy similar al enfoque de cuadro de mando integral, como se mencionó anteriormente en el artículo. Ambos modelos están orientados a objetivos e involucran a toda la organización en el proceso de toma de decisiones.

Sin embargo, el análisis CMI parece ser un modelo mejorado, ya que lleva la gestión un paso más allá, donde los objetivos no son solo periódicamente revisados, sino que también se implementan las herramientas adecuadas para monitorear el progreso en tiempo real y hacer modificaciones cuando sea necesario. El Financial Express ⁴ se refiere al Cuadro de Mando Integral como «una extensión del modelo de gestión por objetivos».

El modelo MBO se introdujo por primera vez para motivar a los empleados e impulsar a la organización hacia los resultados. Sin embargo, los rigurosos criterios objetivos y los modelos de revisión a veces convirtieron los objetivos en una forma de “atrapar al personal”.

Por el contrario, el análisis CMI es una fuente de información que se basa en objetivos y mapas estratégicos para generar datos en tiempo real que se pueden utilizar para tomar decisiones estratégicas informadas. Además de la revisión periódica del objetivo, los empleados ahora están equipados con las herramientas y la información adecuadas para tomar el máximo control de su trabajo y realizar los cambios necesarios para garantizar que se logren los objetivos.

La información proporcionada por el análisis CMI lleva la motivación y compromiso de los empleados un paso más allá del modelo MBO, ya que ahora los empleados no solo tienen dirección, sino también conocimiento y control sobre sus objetivos.

El modelo MBO ha ayudado a las organizaciones a alcanzar sus objetivos y crear compromiso en su fuerza laboral durante las últimas 5 décadas. Si bien muchos argumentan que MBO es el modelo más adecuado para organizaciones basadas en el conocimiento, que tienen como objetivo desarrollar las habilidades de liderazgo de los empleados, hoy en día la mayoría de las empresas tienen MBO como el núcleo de su gestión. Las revisiones periódicas de MBO son muy similares a las evaluaciones anuales de RH de hoy.

Sin embargo, el Cuadro de Mando Integral es una gran adición o alternativa al modelo MBO, ya que cambia las revisiones y evaluaciones finales por un monitoreo y control constante. Los cuadros de mando integral se pueden compartir con toda la organización y permiten a los empleados y gerentes tomar el control de su trabajo, tomar decisiones informadas y lograr resultados.