La administración por objetivos (MBO) es un modelo que ayuda a las organizaciones a mejorar su desempeño al definir claramente sus objetivos.
La singularidad de este modelo radica en la manera en que los objetivos corporativos se comunican diligentemente hacia abajo en objetivos de los empleados, para garantizar que toda la organización trabaje hacia el mismo objetivo.
El valor fundamental detrás de la administración por objetivos es que, si toda la organización tiene una comprensión clara de los objetivos, ello ayudará a mejorar los niveles de compromiso y participación, ya que los empleados se sentirán más capacitados e involucrados. Esto mejorará el desempeño, la productividad y las ganancias.
MBO – Enlace la estrategia con la implementación
MBO fue uno de los primeros modelos de administración que enlazó la estrategia con la implementación. El modelo de liderazgo tradicional en la década de 1950 se basaba en que los líderes hicieran una lluvia de ideas sobre los objetivos y ordenaran a sus subordinados cómo cumplir esos objetivos, con actividades predefinidas.
Cuando la Administración por objetivos fue presentada por primera vez por Peter Drucker, en su ‘Practice of Management’ publicado en 19541, revolucionó tanto el liderazgo como la administración. Introdujo el MBO para ‘evitar la trampa de la actividad’ y enseñar a las organizaciones cómo mantener a su fuerza laboral enfocada en lograr resultados. Su estudiante, George Odione, posteriormente desarrolló el tema del MBO y lo hizo famoso en la década de 1970, a través de su libro ‘Management by Objectives’ 2.
Hewlett-Packard fue una de las primeras grandes empresas en respaldar el MBO, ya que sus altos directivos admitieron que les ayudó a alejarse de un liderazgo muy jerárquico hacia uno que involucraba a toda la organización.
Sin embargo, la clave para implementar el MBO con éxito era, en realidad, poder definir los objetivos.
Aunque esto todavía pudo haber sido una dificultad en las décadas de 1960 y 1970, los estilos de administración innovadores de hoy parecen tener el MBO como núcleo.
Este modelo va de la mano con el análisis BSC, que implica que las organizaciones deben construir su éxito sobre objetivos y mapas estratégicos, y luego supervisar el desempeño mediante cuadros de mando integrales. Estos cuadros de mando pueden compartirse con toda la organización y utilizarse para comprender el desempeño del negocio y tomar decisiones estratégicas fundamentadas.
Cómo funciona la administración por objetivos
El modelo llevó la estrategia más allá del consejo de administración, con el objetivo de involucrar a todos los empleados de la organización en la planificación y la definición de los objetivos corporativos. Esto se implementó simplemente creando objetivos estratégicos para las organizaciones y comunicándolos hacia abajo en objetivos para los equipos operativos y los empleados.
La administración por objetivos también funciona sobre la base de recompensas, ya que los empleados son recompensados por lograr sus propios objetivos.
El modelo de administración por objetivos es bastante rígido y sigue un determinado patrón para sus objetivos.
Nota del editor: El marco de OKR parece otro intento de incorporar las mejores prácticas tanto de los enfoques MBO como SMART.
La MBO se introdujo con criterios definidos para los objetivos como:
- Los objetivos debían ordenarse según su importancia
- Los objetivos debían ser cuantitativos
- Los objetivos debían ser realistas
- Los objetivos debían estar en línea con las políticas de la organización
- Los objetivos debían ser compatibles entre sí
Los 5 puntos son lo que mantuvo los objetivos bien definidos y adecuados para las necesidades corporativas.
Sin embargo, esto parecía volverse altamente administrativo y de algún modo restringía la creatividad.
Los modelos más adecuados hoy en día son los objetivos SMART;
- SMART significa Specific (específico), Measurable (medible), Achievable (alcanzable), Realistic (realista) y Time (tiempo).
Proceso de cinco pasos de MBO
MBO también se implementa mediante un proceso de cinco pasos, tal como se describe a continuación:
- Inicie MBO para el período operativo
- Revise y defina los objetivos corporativos
- Establezca objetivos de los empleados basados en los objetivos corporativos
- Supervise el progreso
- Evalúe el desempeño (al final del período)
- Recompense los logros de los empleados
Automatice el MBO
Nota del editor: Los usuarios del software BSC Designer pueden automatizar eficazmente los cinco pasos del proceso de MBO:
- El período operativo coincide con el intervalo de actualización de los indicadores y los objetivos.
- Los objetivos a nivel corporativo se pueden enlazar a un cuadro de mando de empleado (cascada) o explicarse mediante los objetivos de apoyo.
- El seguimiento del progreso se logra mediante la asignación de metas para los indicadores y el cálculo de las cifras de desempeño y progreso.
- El desempeño se evalúa automáticamente y se presenta mediante semáforos, y es posible realizar un análisis adicional del desempeño.
- El software puede automatizar el cálculo de recompensas utilizando los valores de los indicadores en las fórmulas de incentivos.
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Implementación de MBO con el software BSC Designer
Los pasos a continuación muestran cómo se puede automatizar un cuadro de mando de estilo MBO con el software BSC Designer.
1. Defina el período de revisión mediante el intervalo de actualización
2. Defina los objetivos corporativos
3. Establezca los objetivos e indicadores de los empleados
4. Supervise el progreso utilizando las columnas Progreso y Desempeño
5. Realice la evaluación del desempeño con la pestaña Análisis
6. Utilice los valores de otros indicadores en las fórmulas de recompensa
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Beneficios de la administración por objetivos
El modelo de APO aporta grandes beneficios a la organización, ya que mejora:
- Motivación de los empleados
- Satisfacción laboral
- Compromiso de los empleados
- Empoderamiento de los empleados
- Ejecución de las estrategias organizacionales
La incorporación del modelo de APO también ayuda a las organizaciones a definir estrategias y a mantenerse en el camino para alcanzar los objetivos deseados. Esto permite a las organizaciones centrarse en el logro de objetivos y resultados, en lugar de limitarse a realizar tareas diarias. Lo mismo se aplica a los empleados, ya que, mediante el modelo de APO, se les anima a trabajar también hacia una visión más amplia y a no caer en la “trampa de la actividad” diaria.
Administración por objetivos y el cuadro de mando integral
Sin embargo, el análisis del CMI parece ser un modelo mejorado del APO, ya que lleva la administración un paso más allá, donde los objetivos no solo se revisan periódicamente, sino que se implementan las herramientas adecuadas para supervisar el progreso en tiempo real y realizar enmiendas cuando sea necesario. The Financial Express 4 se refiere al Cuadro de mando integral como «una extensión del modelo de administración por objetivos».
El modelo de APO se introdujo por primera vez para motivar a los empleados y orientar a la organización hacia los resultados. Sin embargo, los rigurosos criterios de objetivos y los modelos de revisión a veces convirtieron los objetivos en una forma de «pillar al personal».
Por el contrario, el análisis del CMI es una fuente de información que se construye sobre objetivos y mapas de estrategia para generar datos en tiempo real que pueden utilizarse para tomar decisiones estratégicas fundamentadas. Además de que su objetivo se revisa periódicamente, los empleados ahora cuentan con las herramientas y la información adecuadas para asumir el máximo control de su trabajo y realizar los cambios necesarios a fin de garantizar que se alcancen los objetivos.
La información proporcionada por el análisis del CMI lleva la motivación y el compromiso de los empleados un paso más allá del modelo de APO, ya que ahora los empleados no solo tienen dirección, sino también conocimiento y control sobre sus objetivos.
Según el ecosistema de marcos de planificación estratégica, el método de descomposición del APO se basa principalmente en la lógica de causa y efecto. Este enfoque se adapta bien tanto a los marcos de descripción de la estrategia como a los de ejecución de la estrategia.
MBO, BSC y objetivos organizacionales
El modelo MBO ha ayudado a las organizaciones a alcanzar sus objetivos e involucrar a su fuerza laboral durante las últimas 5 décadas. Si bien muchos sostienen que el MBO se adapta mejor a las organizaciones basadas en el conocimiento que buscan desarrollar las habilidades de liderazgo de los empleados, hoy en día la mayoría de las empresas tienen el MBO como núcleo de su administración. Las revisiones periódicas del MBO son muy similares a las evaluaciones anuales de RR. HH. de hoy.
Sin embargo, el cuadro de mando integral es una excelente incorporación o alternativa al modelo MBO, ya que sustituye las revisiones y evaluaciones finales por un seguimiento y control constantes. Los cuadros de mando integral pueden compartirse con toda la organización y permiten que tanto los empleados como los gerentes tomen el control de su trabajo, tomen decisiones informadas y alcancen resultados.
- The Practice of Management, Peter F. Drucker, 1954, HarperBusiness ↩
- ‘Management by Objectives’, George S. Odione, 1965 Pitman Pub. ↩
- Management by objectives, The Economist, 2009 ↩
- The Balanced Scorecard: An Extension Of Management By Objectives, Leslie Rebello, Director, L.R. Management Education Institute, The Financial Express, 2002 ↩
Oana Boteanu, experta en KPIs y rendimiento empresarial, es licenciada con honores en Gestión y Marketing y tiene varios años de experiencia trabajando con herramientas de gestión del rendimiento en el desempeño laboral y el rendimiento estratégico. También trabajó como consultora en línea de gestión del rendimiento en BSC Designer desde 2012 hasta 2013.