La gestione per obiettivi (MBO) è un sistema che aiuta le aziende a migliorare la propria performance definendo chiaramente i propri obiettivi.
L’unicità di questo modello risiede nel modo in cui gli obiettivi aziendali vengano scomposti in maniera efficace negli obiettivi dei dipendenti, per garantire che l’intera azienda stia lavorando per lo stesso obiettivo.
Il valore fondamentale alla base della gestione per obiettivi è che se l’intera azienda ha una chiara comprensione degli obiettivi, i livelli di impegno e di partecipazione miglioreranno, poiché i dipendenti si sentiranno più responsabili e coinvolti. Ciò migliorerà le prestazioni, la produttività e i profitti.
MBO – Collegamento tra la strategia e la sua Implementazione
L’MBO è stato uno dei primi modelli di management a collegare la strategia con la sua implementazione. Il modello di leadership tradizionale negli anni ’50 si basava sul brainstorming dei leader degli obiettivi sull’indicare ai loro dipendenti come raggiungere tali obiettivi, con delle attività predefinite.
Quando la Gestione per Obiettivi fu introdotta per la prima volta da Peter Drucker, nel suo libro “Practice of Management” pubblicato nel 1954 1, ha rivoluzionato sia la leadership che il management all’interno delle aziende. Ha introdotto l’MBO per “evitare la trappola dell’attività” e per insegnare alle aziende come mantenere i dipendenti focalizzati sul raggiungimento dei risultati. In seguito, il suo allievo George Odione ha approfondito la propria formazione sull’MBO e lo ha reso famoso negli anni ’70, attraverso il suo libro “Management by Objectives ‘ 2.
La Hewlett-Packard è stata una delle prime grandi aziende a sostenere l’MBO, poiché i suoi top manager hanno dichiarato che questo sistema li abbia aiutati a passare da una leadership molto gerarchica a una leadership che coinvolgesse l’intera azienda.
Tuttavia, la chiave per implementare con successo l’MBO consisteva nell’essere effettivamente in grado di definire gli obiettivi.
Anche se negli anni ’60 e ’70 ciò potrebbe essere stato più difficile, gli stili di management innovativi di oggi sono praticamente tutti basati sull’MBO.
Come funziona la Gestione per Obiettivi
Il modello ha portato la strategia al di là del consiglio di amministrazione, con l’obiettivo di coinvolgere tutti i dipendenti dell’azienda nella pianificazione e nella definizione degli obiettivi aziendali. Ciò è stato implementato semplicemente creando degli obiettivi strategici per le aziende e suddividendoli in obiettivi precisi per i team operativi e per i dipendenti.
Questi obiettivi sono riesaminati periodicamente al fine di monitorare i progressi.
La gestione per obiettivi è anche basata sull’assegnazione di premi, poiché i dipendenti vengono premiati per il raggiungimento dei propri obiettivi.
Il modello della Gestione per obiettivi è piuttosto rigido e segue un determinato schema per gli obiettivi. Editor's note: Il modello OKR può essere considerato un altro tentativo per incorporare le migliori pratiche degli approcci MBO e SMART.
L’MBO è stato introdotto con dei criteri per gli obiettivi ben definiti:
- Gli obiettivi dovevano essere ordinati in base alla loro importanza
- Gli obiettivi dovevano essere quantitativi
- Gli obiettivi dovevano essere realistici
- Gli obiettivi dovevano essere in linea con le policy aziendali
- Gli obiettivi dovevano essere compatibili tra loro
Il riferimento costante a questi 5 punti è ciò che ha reso gli obiettivi ben definiti e adeguati alle esigenze aziendali.
Tuttavia, questo processo sembrava eccessivamente amministrativo, e di fatto riduceva la creatività.
I modelli più adatti oggi sono gli obiettivi SMART:
- SMART sta per Specifico, Misurabile, Attingibile, Realistico e Tempo.
Processo in Cinque Fasi del MBO
L’MBO viene implementato in base a un processo in cinque fasi, come quello descritto di seguito:
- Inizio del MBO in un periodo operativo
- Revisione e definizione degli obiettivi aziendali
- Impostazione degli obiettivi dei dipendenti basati sugli obiettivi aziendali
- Monitoraggio del progresso
- Valutazione della performance (alla fine del periodo)
- Premiazione dei dipendenti per i risultati ottenuti
Automazione del MBO
Editor's note: Gli utenti del software BSC Designer possono automatizzare efficacemente tutte e cinque le fasi del processo del MBO:
- Il periodo operativo corrisponde all’intervallo di aggiornamento per gli indicatori e gli obiettivi.
- Gli obiettivi a livello aziendale possono essere collegati alle scorecard dei dipendenti (tramite il cascading) oppure spiegati mediante degli obiettivi di supporto.
- Il monitoraggio dei progressi si ottiene assegnando degli obiettivi per gli indicatori e calcolando le prestazioni e i progressi.
- Le prestazioni vengono valutate automaticamente e sono presentate tramite i segnali di stop, ed è possibile effettuare un’ulteriore analisi delle prestazioni.
- Il software può automatizzare il calcolo delle ricompense utilizzando i valori degli indicatori nelle formule degli incentivi.
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Utilizzo del software BSC Designer per l’automazione del MBO
I passaggi seguenti mostrano come automatizzare una scorecard in base all’MBO con il software BSC Designer.
1. Definire il periodo di revisione tramite l’intervallo di aggiornamento
2. Definire gli obiettivi aziendali
3. Impostare gli obiettivi e gli indicatori per i dipendenti
4. Monitorare i progressi utilizzando le colonne del Progresso e della Performance
5. Valutare le prestazioni con la scheda dell’Analisi
6. Utilizzare i valori di altri indicatori nelle formule della ricompensa
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Benefici della Gestione per Obiettivi
Il modello MBO porta grandi vantaggi alle aziende, poiché migliora:
- La motivazione dei dipendenti
- La soddisfazione a livello lavorativo
- L’impegno dei dipendenti
- La responsabilizzazione dei dipendenti
- La creazione di strategie organizzative
L’incorporazione del modello MBO aiuta le aziende anche a definire delle strategie e a mantenersi sulla strada giusta per raggiungere gli obiettivi desiderati. Ciò consente alle aziende di concentrarsi sul raggiungimento di obiettivi e risultati, piuttosto che limitarsi a svolgere le proprie attività quotidiane. Lo stesso vale per i dipendenti, poiché attraverso il modello MBO sono incoraggiati a lavorare anche per degli obiettivi più grandi e a non cadere nella “trappola dell’attività” quotidiana.
Gestione per obiettivi e Balanced Scorecard
Tuttavia, l’analisi BSC sembra essere un modello migliorato dell’MBO, poiché porta il management un passo avanti, in cui non solo gli obiettivi vengono rivisti periodicamente, ma vengono messi in atto gli strumenti giusti per monitorare i progressi in tempo reale e per apportare delle modifiche ove necessario.The Financial Express 4 ha definito la Balanced Scorecard come “un’estensione del modello della gestione per obiettivi”.
Il modello MBO è stato introdotto per la prima volta per motivare i dipendenti e guidare l’azienda verso il raggiungimento dei risultati prefissati. Tuttavia, i criteri degli obiettivi e i modelli di revisione rigorosi a volte hanno trasformato gli obiettivi in un modo per “controllare il personale”.
Al contrario, l’analisi BSC è una fonte di informazioni che si basa sugli obiettivi e sulle mappe strategiche per generare dei dati in tempo reale che possono essere utilizzati per prendere delle decisioni strategiche fondate. Oltre a dover rivedere periodicamente i propri obiettivi, i dipendenti sono dotati delle informazioni e degli strumenti adeguati per assumere il massimo controllo del proprio lavoro e per apportare le modifiche necessarie in modo da garantire il raggiungimento degli obiettivi.
Le informazioni fornite dall’analisi BSC aumentano la motivazione e l’impegno dei dipendenti con un passo avanti rispetto al modello MBO, poiché ora i dipendenti non solo hanno la gestione, ma anche la comprensione e il controllo sui propri obiettivi.
MBO, BSC e obiettivi aziendali
Il modello MBO ha aiutato le aziende a raggiungere i propri obiettivi e a coinvolgere maggiormente la propria forza lavoro negli ultimi 5 decenni. Mentre molti sostengono che l’MBO sia più adatto per le aziende “basate sulle conoscenze” che mirano a sviluppare le capacità di leadership dei dipendenti, oggi la maggior parte delle aziende ha l’MBO come fulcro delle proprie attività di management. Le revisioni periodiche dell’MBO sono molto simili alle valutazioni annuali delle risorse umane di oggi.
Tuttavia, la Balanced Scorecard è un’ottima aggiunta o una perfetta alternativa al modello MBO, poiché modifica le revisioni e le valutazioni finali per un monitoraggio ed un controllo costanti. Le Balanced Scorecard possono essere condivise con l’intera azienda e consentono sia ai dipendenti che ai manager di assumere il controllo del proprio lavoro, prendere delle decisioni fondate e ottenere risultati prefissati.
Tabella Comparativa dei Modelli per la Pianificazione Strategica
- Modelli per l'esecuzione della strategia.Come la Balanced Scorecard per la strategia generale e il modello più semplice OKR per delle problematiche specifiche.
- Modelli per la formulazione della strategia. Analisi SWOT, Tre Orizzonti, Constraints Analysis, PESTEL, Gap Analysis, etc. che aiutano le aziende a generare delle nuove idee.
- The Practice of Management, Peter F. Drucker, 1954, HarperBusiness ↩
- ‘Gestione per obiettivi’, George S. Odione, 1965 Pitman Pub. ↩
- Management by Objectives, The Economist, 2009 ↩
- La Balanced Scorecard: un’estensione della gestione per obiettivi, Leslie Rebello, Direttore, L.R. Management Education Institute, The Financial Express, 2002 ↩
Oana Boteanu KPIs and Business Performance expert, she is a BA with Honours Management and Marketing graduate and has several years of experience working with performance management tools in employment performance and strategic performance. She also worked as a performance management online consultant at BSC Designer since from 2012 to 2013.