如何构建一张培训计分卡，以帮助区分 将时间花在信息娱乐上的培训与真正能显著提升绩效的高价值培训。
培训与研讨会已成为任何组织学习过程中的标准组成部分。在我看来，组织面临的最重要挑战，是能够识别差异：区分用处不大的信息娱乐与能够显著改变绩效的高价值培训。在本文中，我们将讨论如何评估培训的有效性并建立一张培训计分卡。
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培训衡量的问题
设想一场由富有魅力的培训师授课的研讨会；他熟悉主题，并能轻松与学员互动。
听起来不错，但我们仍需要提出一些问题：
- 这次培训是否为我们的团队提供了所需的知识与技能？
- 这些新技能是否真正被应用？
- 我们如何知道这次培训最终会带来绩效改进？
同样，了解以下内容也很有帮助：
- 培训的哪些部分效果良好，哪些部分需要改进？
- 我们是否应该在该主题上重复开展培训？
- 我们是否应再次聘请这位培训师，还是另找他人？
这些都是CEO/HR所面临的挑战。
培训师反过来也需要一个由数据驱动的反馈闭环，以帮助他们改进其培训产品。
培训师需要理解如何迭代培训项目，以提升成果以及对组织绩效的影响。
Kirkpatrick 四级模型
一次性测量无法为我们提供客观结果。为有效评估培训，我们需要设置若干在不同时间段分布的控制点。
Kirkpatrick 四级框架建议从 4 个视角审视培训：
经过一段时间后，我们可以跟踪：
培训师评估
如果培训是由第三方专家进行的，那么我们还需要考虑一个筛选过程。对培训师和培训应有一些先决条件：
- 培训师的资格如何，以及
- 建议的培训如何与公司的战略保持一致。
衡量的成本
如果我们将这四个步骤绘制在一个图表上，一个轴是“衡量的成本”，另一个轴是“衡量的收益”，我们会看到：
- 最容易衡量的是培训后的即时反应（第1级）和培训收获（第2级）。
- 衡量先决条件需要对筛选过程进行一些量化，但仍然可行。
- 虽然从可能的发现角度来看，第3级和第4级是最有趣的，但衡量的成本会增加。
培训记分卡模板
让我们讨论一个可以用来评估组织中培训效果的模板。我将使用BSC Designer软件演示如何将此过程自动化。
准备工作
我的建议是从一份良好的战略地图开始，将您的财务、客户相关以及内部目标与您的
学习举措关联起来。这将为后续所有管理工作提供方向。
下一步是衡量前提条件。为此，我们需要对以下数据进行量化：
- 培训师资质
- 培训师沟通技能
- 预计培训成本（差旅费用、住宿、培训师费用）
- 培训项目与战略目标之间的匹配程度
在量化这些参数时，请确保估算不是仅由人力资源负责人单独完成，而应请团队中的关键成员分享他们的意见。
Training Scorecard。 何时衡量？ 在培训开始前几周。
该软件将有助于：
- 为每项标准分配权重
- 存储各项单独评估结果及参数权重
- 计算每位候选人的分数
一级. 反应
在此级别，我们需要测量培训后的反馈，以帮助了解这次培训的吸引力。这些问题可以为指标提供一些数据：
- 您对这次培训有什么感觉？（负面、中立、正面）
- 您会推荐这次培训给您的同事吗？
- 您想在未来重复这次培训吗？
随着高参与度的更多迹象被发现，列表可能会继续：
- 在培训期间和之后提问的数量
- 对观众参与度的主观估计（人们是在参与还是在智能手机上查看电子邮件？）
软件帮助：
- 收集每位参与者分享的每个指标的评估
- 提供自然语言选择选项
- 计算平均分数
培训记分卡。 测量日期：培训日期。
第二级. 学习
量化学习成果的最简单方法是进行期末测试，以展示学生对材料的理解程度。
指标可能包括：
- 考试通过率, %
- 平均考试分数, %
- 培训前后测试结果
学习成果可以通过不同方式进行测试。例如：
可以要求学员实践所学内容，并评估实际行为，而不是使用简单的测试。
因此，需要实施与实践相关的指标。
通过这种方式，我们不仅是在测试，而且是在帮助学生建立新的行为模式。
测量日期：在培训结束时。
培训记分卡。 要求的最低限度
我们已经完成了要求的最低限度。下一阶段的测量成本将会增加。我们应该继续吗？
如果我们在这一阶段停止测量，那么我们将面临“假阳性”的风险，即一位有魅力的培训师进行了一场吸引人的演讲，受到了观众的欢迎（某种资讯娱乐），但很少会导致组织绩效的改善。
第 3 级：行为
进行测试是一个良好的起点，可用于确保受训者已获得所需知识；但我们真正希望看到的是其行为模式发生某种改变。在这种情况下，量化方式取决于流程的性质。
在某些情况下，新行为的指标可以具体到：
- 实现的时间缩短，%。如果培训目标是更有效地完成某项工作或只是更快地完成，那么你可以通过一个KPI指标来跟踪。
- 实现的成本降低，%。如果培训目标是以更有效的方式完成某项工作，那么你可以跟踪直接成本降低，这是培训带来的结果。
- 质量提升（我们之前讨论过如何量化质量），或更具体的退货问题率降低，%。当问题被清晰定义并与最终结果相关联时，该KPI指标适用。
顺便说一句，重复出现的问题是客户忠诚度的负面驱动因素之一。如果你能降低这个数字，就能让你的客户更满意。
- 绩效改进，%。该KPI指标必须与特定的绩效指数相关联。对于销售人员，可能是产生的销售数量；对于文案撰写者，可能是读者到潜在客户的转化。即使对于创意团队，也可以找到绩效度量，例如平面设计师。
在大多数情况下，我们需要花时间寻找能够量化新行为模式的良好指标。我们的KPI系统将有助于为头脑风暴过程搭建框架。
一个好主意是事先询问培训师预期的行为变化，以及在组织中实现这些变化的最佳方式。
- 例如，在KPI指标培训之后，预期变化之一是员工会讨论度量指标，而不仅仅是使用管理层建议的指标清单。经过一段时间后，我们可以访谈团队负责人，以了解该行为模式是否已成功落地。
何时测量？培训后 1-2 个月。
软件的作用：
- 可视化预期的改进（在流程地图上）
- 在计分卡上跟踪行为指标
- 分析功能将有助于跟踪绩效变化
第4级：影响
在前一步中，我们可以看到员工行为的变化。
- 例如，某次研讨会可能专门用于推动采用一种新的敏捷技术，我们也可以看到员工确实开始使用这些技术（第3级：行为）。
此类行为转变很重要，并表明培训师能够对受训者产生足够的影响，从而激励他们做出改变，但这并不意味着这种改变对组织有任何用处。
任何培训或研讨会的根本在于：它是否帮助组织更高效、更有效地执行其战略。
我们可以在培训后的数月开始寻找此类改进的迹象，但更明智的做法是在事先（在 KPI系统 中，我们将这种方法称为“按设计进行衡量”）思考预期影响以及我们将如何衡量它。
何时衡量？ 培训后4-6个月。
软件的作用：
- 展示公司的战略地图，
- 可视化战略业务目标，以及
- 将指标对齐至业务目标。
Training Scorecard。 热门培训KPI并没有帮助
在之前的文章中，我们讨论了一些常见的人力资源KPI，例如员工流失率和招聘周期。
某些KPI很受欢迎，并不意味着你就应该把它们放到仪表板上。
那么，培训KPI呢？任何培训项目的目标都是培养新技能并提升员工的工作效率。让我们来看看一些常见的KPI，以及它们是否/如何能在这方面帮助我们。
| 培训KPI | 为什么你不需要它 |
|---|---|
| 每位全职员工的平均培训成本，$ | 这个KPI显示我们在每位员工培训上的投入金额，但它并未告诉我们任何关于预期结果的信息。培训是否成功？员工是否学到了能够提升效率的新东西？ |
| 每位全职员工的平均培训时长，小时 | 与前一个KPI存在同样的问题。你的员工可能全职攻读MBA项目，但这是否能帮助员工交付更好的结果，以及能在多大程度上改善？ |
| 用于培训的人力资源预算占比，% | 使用这个KPI，我们可以对人力资源部门的预算平衡有一个大致判断。如果他们将90%的预算用于寻找新候选人，那么你的培训项目很可能不会是最佳的。
尽管如此，公司并不存在必须在培训上花费某个固定预算比例的要求。出色的培训可能只花费你预算的1%，却能带来显著的生产力增长。 |
| 接受培训的员工占比，% | 这个KPI会告诉你接受培训的员工数量。当你了解某项培训的有效性时，使用该KPI才有意义。但同样地，对某个部门员工非常有效的培训，可能对另一个部门的员工并不起作用。 |
| 员工培训满意度指数 | 这个KPI的问题在于它非常主观。我相信你知道这种感觉：在某次会议上听完一场精彩的主题演讲后，你刚学到的新想法会让你备受启发、兴奋不已。 .几天之后，这些想法看起来只是引人入胜的故事，你却无法将其转化为实践（了解如何改变这种情况）。 |
| 培训投资回报率（ROI），% | 要计算ROI，你需要知道你的投资（我相信你可以计算出来），以及对培训所带来业务收益的财务估算。
这又回到了最初的问题——如何计算培训效率。当存在客观的培训衡量指标时，这个KPI可能才适用。 |
如你所见，最常见的培训KPI更适合用于公司治理仪表板，但并不能真正帮助衡量培训课程的有效性。
用于电子学习的KPI指标
作为 危机管理响应 的一部分，许多组织决定选择 分布式团队。在切换到分布式团队模式时，为这些团队的新成员选择线上形式的入职培训是合乎逻辑的。
在这种情况下，培训的KPI指标会发生什么变化？
从本质上看，KPI指标保持不变。将要改变的是传递所需知识与技能的方式。
让我们从不同视角来审视如何衡量电子学习的绩效。
在BSC设计师，我们将电子学习方法用于我们的 战略执行培训，并在内部用于我们 远程团队 新员工的入职培训。除了一般性的电子学习衡量思路之外，我还将分享我们已验证对我们有效的最佳实践。
风险影响
参与者将使用某个在线平台，而不是在某个实体地点参加培训。从财务影响的角度来看，这意味着：
- 成本节省，$（与现场学习相比）
- 在线平台成本
仅凭这些数字本身不会告诉我们任何新信息，但它们将有助于对培训投资回报率进行粗略估算。
面向电子学习的参与度指标
在线培训应采用不同的机制来吸引参与者。
注意力预算不再像线下活动那样有保障。参与者不再在同一房间内停留固定的时间段。
在线培训课程的材料可能为预先录制，传统的参与率因此不再具有相关性。基于这一思路，我们需要相应地调整参与度指标。例如，我们可以跟踪：
- 电子课程材料的观看时长
- 培训材料的访问统计
一些电子学习产品设有公开的落地页。这使我们有可能使用社交媒体指标来了解与该电子学习产品之间是否存在某种情感连接。在这种情况下，可跟踪的基础指标可以是：
- 社交分享次数（用于电子学习产品的落地页）
验证电子学习的业务影响
如何验证电子学习的影响？我的建议是让该过程在设计上可衡量。
尽量让重要的业务成果成为培训中不可避免的步骤。
如何做到这一点？这取决于您的电子学习产品。例如，在我们的在线培训中，参与者无需通过任何正式测试或考试。我们围绕构建平衡记分卡的原型这一理念组织在线课程。
在我们的案例中，用于验证业务影响的KPI指标是：
- 所创建的平衡记分卡原型的质量，%
所创建的原型证明参与者确实获得了预期的知识与技能。我们对此确信无疑，因为我们能够看到学员创建的成果。此外，我们还可以评估最终原型的质量，并提出一些改进建议。
并非所有参与者都能到达终点。导致这一事实的原因需要您给予一定关注。在此背景下，一个值得关注的KPI指标是：
- 放弃率，%
之所以使用复数形式，是因为我们希望了解在线培训的哪些部分最具挑战性。
内部变更的KPI指标
电子学习（eLearning）形式会影响培训课程的运作机制。现场培训课程以实时方式进行，需要一套特定的工具和材料。电子学习形式则需要另一套工具。
除了拥有一个包含所有培训材料的专属区域之外，我们还需要便捷的工具来跟踪进度（参与者的进度）、解锁培训的下一步、组织期末考试，并最终生成证书。
KPI指标取决于贵组织的培训流程。我们可以这样表述：
- 将培训机制适配至在线形式，%
寻找电子学习的改进点
在线培训形式的一个好处是，我们可以获得更多与培训参与者相关的分析数据。
- 我们可以检测学员花费更多时间的材料
- 培训知识库中使用最多的搜索词
- 查看培训视频的秒级分析
- 分析学员向培训主持人提出的问题
这为电子学习的改进提供了一个前导指标：
- 培训分析的分析，%
如果我们找不到好的指标怎么办？
这在绩效指标方面是一个典型情况，我想强调两点：
- 无法找到良好的绩效指标，通常表明对于新的行为模式如何与公司的战略对齐，缺乏清晰的理解。
- 遇到这个问题并没有什么不好。相反，当你面对这个问题时，你距离成功执行战略又近了一步。
KPI指标练习的核心目的在于开始提出正确的问题，而你刚好已经到达这一阶段。我建议你做的第一件事是修订组织的战略地图。
更好地理解你的战略，KPI指标自然就会出现。
你可以在我们的 KPI system 中找到更具体的指导。
试点培训影响跟踪
分享您现有的用于培训KPI指标的电子表格，我们将讨论人力资源和部门经理如何迁移到一个互联的系统，以跟踪学习、行为变化以及业务影响KPI指标。
从一个培训项目或一个部门开始，在更大范围推广之前先测试该方法。
结论
以下是讨论过的想法总结：
- 在四个层次上衡量培训效果 – 第一印象、考试成绩、行为改变、绩效提高。
- 测量成本随着层次的增加而增加，测量的收益亦随之增加。
- 在培训之前了解预期的绩效提升。
最后，任何测量的主要目的不是测量本身，而是这种测量所引发的行为。
通过建立培训记分卡，您邀请所有利益相关者参与关于培训项目、其目标、短期和长期成果的讨论。这样的讨论有助于将培训工作集中在对您的组织真正重要的事情上。
请在评论中分享您对这篇文章的反馈，以及您对衡量培训/研讨会效率和效果的想法。
使用 培训记分卡 模板
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Alexis Savkin 是一位战略架构师，也是 BSC Designer 的创始人；BSC Designer 是一个以平衡记分卡为核心的战略执行软件平台。他帮助组织将战略转化为可衡量的目标、关键绩效指标以及举措。Alexis 是 战略执行画布 的创建者，撰写了 100+ 篇关于战略与绩效衡量的文章，并且是 常驻演讲者。