多样性和包容性：监测政策实施的关键绩效指标示例

多元化的团队与积极参与的人才更加具有创新性，更能理解客户需求，并推动财务业绩。让我们讨论如何将多元化和包容性方面的各种想法结合成一个连贯的战略。

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什么是多样性和包容性？

让我们从对多样性和包容性（D&I）概念的总体介绍开始。

多样性 = 代表性

什么是多样性？一个简短的回答：

多样性是代表性

当我们谈论人才的多样性（内部多样性）时，我们是在谈论组织的员工中不同群体的代表性。

当我们谈论合作伙伴的多样性（外部多样性）时，我们希望在我们的合作伙伴中拥有不同类型的公司。

例如，对于采购记分卡，我们同意采购部门的成功取决于技能的多样性（内部多样性）和供应商的多样性（外部多样性）。

如何定义多样性的维度

例如，我们可以将多样性的测量集中在以下维度之一：

• 性别
• 教育
• 国籍
• 文化
• 语言

如何选择这些维度？有些将由当地法规规定（参见关于配额的部分），有些将是公司业务领域常用报告框架的一部分。

将多元化视角与战略对齐

如果一个组织想要利用多元化和包容性的优势，就需要将多元化维度与其战略对齐。

例如：

• 针对巴西市场的公司将受益于雇佣了解当地文化传统和语言的员工
• 想要为未来社会趋势做好准备的公司可能会关注工作模式的多样性（远程工作、兼职等）

包容：感受到成为团队的一员

那么，什么是包容呢？首先，它是一种感觉。它是主观的，比多样性更不易捉摸。

包容是一种感觉：

• 成为团队的一部分
• 被倾听
• 被尊重和重视
• 拥有平等的政治权力

包容最终会导致更具体的员工参与。

多样性没有包容性就无法发挥作用

多样性如果没有包容性是没有多大意义的：

最优秀的人才如果感受不到被包容，将不会贡献自己的力量，也不会在组织中待很长时间。

一个仅在仪表板上有多样性指标的组织是在绩效测量中遵循了不良做法之一。人才库看似多样化，但实际上，组织只是让数字看起来不错，而没有产生任何实质性影响。

为什么多样性和包容性很重要？

人才的多样性带来了思想的多样性。如果这些想法得到重视（=包容），组织将会享有一些绩效提升。

1. 留住最佳人才

成为一个包容的组织不再是一种主动的举措。劳动力市场正在变得更加多样化¹。那些掌握了多样性和包容性的组织有更好的机会吸引和留住最佳人才。相应地，多样化的人才能够成为公司一个独特的竞争优势。

2. 推动创新

正如我们之前讨论过：

想法的多样性是创新的一个重要因素。

一个直观的假设是，更加多样化的人才库将从不同的、有时是意想不到的角度来应对组织的挑战。

这些想法会被听到吗？包容性确保这些想法将在创新过程中得到体现（被听到 -> 被重视 -> 被测试和原型化）。

实证研究支持这一假设。参见例如Catalyst的一项研究² 或者在这篇HBR文章中总结的报告³.

3. 更好地理解客户

拥有更具多样性的员工队伍是更好地理解不同客户群体需求的主要因素。

4. 更好的财务表现

财务底线与多元化和包容性之间的关联已被实证证明。请查看麦肯锡的这两份报告：

• “多元化为何重要”⁴

和

• “通过多元化实现增长”⁵

虽然存在关联，但在设定多元化和包容性的关键绩效指标目标时要谨慎——正如2018年的报告所强调的，关联尚不意味着因果关系。显而易见的是，组织的经济可持续性可以根据其多元化和包容性成就进行预测。

一个包含关键绩效指标的多元化和包容性策略模板

让我们讨论一个改善组织多元化和包容性的策略。在定义任何策略时，我们需要了解因果关系，找到成功因素，并更好地理解预期结果。我将使用平衡记分卡作为框架来阐述多元化和包容性策略。

多元化和包容性策略地图的示例。此记分卡可作为自定义的模板。 来源： 多元化和包容性策略记分卡。

我们将遵循以下计划：

• • 策略属性。准备好使命和核心价值观。
  • 利益相关者视角。改善财务底线或满足利益相关者的需求是最终目标。
  • 客户视角。为了改善财务表现，我们需要更好地满足内部和外部客户的需求。
  • 内部视角。为了更好地满足客户的需求，我们需要在组织的所有流程中实施多元化和包容性的文化。
  • 学习与成长视角。为了实现内部变革，我们需要专注于正确的技能并创建适当的基础设施。

修订核心价值观和使命

一个经典的战略规划过程始于对战略属性的定义。重新审视公司的重要战略声明，如使命、愿景和核心价值观，是一个好的做法。

确保多样性和包容性确实在您的价值观中！

例如，我们公司与多样性相关的一个价值观是“全球招聘人才”。

公司的战略属性示例。通过设置 > 战略标签调整您的账户的战略属性。 来源： 多样性和包容性战略记分卡。

至于使命声明，在D&I战略记分卡上，您可以重用公司的全球使命声明或为您的团队制定更具体和更具激励性的内容，例如：

• 通过提供多元化和包容性的工作环境来推动创新

利益相关者（财务）视角

如上所述，研究证实多样性和包容性与财务结果之间存在相关性。为了在战略图上反映这一理念，我们使用一个通用的财务目标，例如：

• 改善财务盈余

一种替代方法是量化利益相关者的期望（就像我们在非营利组织记分卡中对社区利益所做的那样），并专注于创造的价值。 许多组织更愿意根据联合国2030年可持续发展目标来报告其成就。至少有三个目标与多样性和包容性举措相呼应：

• 目标 5 – 性别平等
• 目标 8 – 体面工作和经济增长
• 目标 10 – 减少不平等

之前，我们讨论了如何将组织的战略与可持续发展目标对齐。

客户视角

在客户视角中，我们传统上会绘制客户的需求。在这种情况下，我们可以绘制：

• 外部客户的期望。 满足不同终端用户群体的需求。
• 内部客户的期望。 满足不同合作伙伴和供应商的需求。

如何量化这些需求？这取决于您管理的业务类型。

例如，对于外部客户，我们可以采用一些营销指标：

• 来自目标人口群体的合格线索
• 目标人口群体的线索到销售转换率，%

对于内部客户，我们可以通过链接这些指标，将D&I记分卡与例如采购记分卡对齐：

• 供应商满意度，%
• 供应合规指数，%

内部视角

考虑到多元化和包容性商业环境的预期收益，我们可以制定这些目标：

• 多元化和包容性
• 招聘透明度
• 有效创新

让我们从包容性的指标开始。

内部视角的目标及其举措（参见剪贴板图标）、领先指标（绿色线条）和滞后指标（灰色线条）。 来源： 多元化和包容性战略记分卡。

多样性指标

我们讨论了如何定义多样性的维度。遵循这些思路可以列出长长的多样性指标清单。

对于这个例子，我们可以关注：

• 性别多样性，%
• 教育多样性，%
• 文化多样性，%

跟踪最终用户的多样性

作为跟踪外部多样性的一部分，跟踪客户的多样性。这种研究的结果可以揭示一些重要的客户群体在您的组织中没有内部“倡导者”。

对于组织而言，这意味着有机会调整内部多样性，更好地服务这些客户。

我将此作为“多样性和包容性”目标的一个举措：

• 分析最终用户的多样性

多样性指标的目标

如何设定多样性指标的目标值？这取决于组织现有的战略。例如，如果您以巴西市场为目标，那么多样性的目标将集中在具有巴西文化背景并能流利使用葡萄牙语的人才上。

如果多样性背后没有具体的战略目标，那么可以使用人口统计和其他统计数据来确保多样性目标反映出平等的代表性。

投资于社会发展以实现多样性

另一个重要的想法是，多样性目标应该是现实的。在这种情况下，自然的限制是具有所需技能的多样化人才的数量。这就是为什么像谷歌这样的公司不仅限于现有的人才库，而是投资于社会和教育举措，例如为服务不足的社区提供STEM教育。

使用员工调查衡量包容性

虽然有很多多样性（代表性）指标，但包容性部分很难衡量。原因是包容性是一种感觉，而如同任何感觉一样，很难客观量化。

衡量包容性的一种方法是使用调查。在这种情况下，可以将指标表述为：

• 员工包容性指数，%。根据匿名的员工调查测量。

虽然这种方法给出了一些数字，但它远非完美。即使是适当组织的调查也不会显示客观的情况，因为幸存者偏差。

使用职业路径来衡量包容性

另一种衡量策略基于这样的假设，即包容性的公司能够更长时间地留住多样化的人才。

这个假设是合理的：

公司可以确保多样性（例如，通过配额），但真正重要的是人们是否在组织中留下并得到晋升。

有了这些想法，我们可以定义另一个包容性的代理指标：

• 多样化人才的平均就业时间（任期）。多样化人才在公司的工作年限与公司平均任期相比。

通过这个指标，我们可以快速发现一些极端案例。然而，其应用范围有限，因为人才留在组织中的原因各不相同，且从招聘到离开组织之间可能存在数年的时间差。

一个'多样性和包容性'记分卡的仪表板示例，其中包括一些时间图表、倡议清单、风险和在时间线上可视化倡议的甘特图。 来源： 多样性和包容性战略记分卡。

这是另一个包容性的代理指标：

• 多样化人才的晋升率, % 根据多样性维度划分的人才晋升百分比。

为了了解多样性与包容性战略的有效性，我们希望看到这一指标如何随着时间的推移而发展。为了实现自动化，我们可以将“更新间隔”设置为季度，以便软件提醒我们即将到来的更新时间。

在自动化的背景下，另一个想法是将此类指标可视化在绩效仪表板上。

与平均就业时间类似，我们可以测量（均按多样性维度分析）：

• 工作职能
• 资历
• 薪资和奖金

提高招聘流程的透明度

如何在多样性和包容性的背景下衡量人力资源的有效性？

一些人力资源专家建议，职位招聘信息需要调整以更加友好地对待多样性：

• 一个典型的建议是尽量减少资格要求的清单，因为据推测，男性在满足60%的要求时就会申请工作，而女性只有在满足所有要求时才会申请。

另一种观点⁶认为这种偏见实际上并不存在，雇主真正应该做的是更好地告知招聘流程。

显而易见，招聘流程需要根据多样性和包容性战略进行调整。使招聘流程减少官僚化和更加透明，肯定会导致候选人多样性的提高。此外，如下文所讨论的，使决策委员会更加多样化，将有助于创建和维护一个更加包容的工作空间。

衡量创新

多样性和包容性常被称为创新的驱动因素。为了衡量这一目标，我们可以使用来自创新记分卡的指标：

• 创新参与和赞助指数，%
• 创意来源的多样性，%

如果您正在寻找一些更轻量级的创新框架，请查看我在“敏捷记分卡”文章中的建议。与复杂的指标相比，只需关注一个：

• 实验的数量

与其采用正式的创新管道，不如创建一个创新沙盒，让您的团队成员可以在无需合理化其潜在价值的情况下尝试新想法。

为目标制定的理由。 来源： 多样性和包容性策略记分卡。

让我们将其添加到战略地图中：

• 倡议：在创新的背景下利用多样化的人才库。
• 行动计划：创建一个无官僚主义和合理化的新想法测试沙盒。

学习与基础设施

在此视角中，我们将讨论实现多样性和包容性战略所需的技能和基础设施。

调整治理和领导力，考虑多样性与包容性

在过去的十年中，许多政府引入了⁷强制或自愿的董事会成员多样性配额。 配额背后的一个策略是从高层解决多样性与包容性问题：

• 更具多样性的董事会预计会有更好的权力平衡
• 最终将在组织的所有层面上实现更好的多样性和包容性。

各国对配额的接受程度不同，实际的包容性是主要挑战之一。我们需要再等十年才能看到这些想法在实践中如何实施。 现在显而易见的是，旨在实现多样性和包容性的组织应重新审视其董事会的招聘/继任计划流程。 在我们的战略图上，我们可以将此假设表述为：

• 调整治理以支持多样性与包容性

绩效指标的设置包括描述和测量单位。请参阅其他选项卡以获取更多设置选项。 来源： 多样性和包容性战略记分卡。

有了这个想法，我们可以定义一些与领导力相关的基础并关注这些指标：

• 董事会中的代表性，%。董事会成员的多样性。
• 招聘角色中的代表性，%。招聘角色（进行面试）中的多样化人才占总招聘角色的百分比。
• 领导职位中的代表性，%。领导职位中的多样化人才占总领导职位的百分比。

多元化和包容性培训

市场上提供了许多培训和工作坊产品。培训内容包括：

• 包容性领导力
• 包容性文化
• 无意识偏见

策略地图的培训目标可以表述为：

• 多元化和包容性培训

在绩效衡量方面，努力部分可以量化和衡量为：

• 培训投入（预算，时间）
• 培训参与水平，%

学习视角的两个目标及其领先和滞后指标。 来源： 多元化和包容性策略记分卡。

至于结果，看看基本测试分数之外的内容，分析实际行为模式是否发生了变化是很有趣的。指标可以是：

• 报告的投诉数量
• 多元化和包容性合规率，%

接下来是什么？

使用D&I模板

我们上面讨论的战略记分卡只是您自己战略的起点。

使用此模板作为您组织中多样性和包容性战略的起点。在您的账户中，选择新建 > 更多模板... 来源： 多样性和包容性战略记分卡。

将其复制到您在BSC Designer的免费账户中，并用作模板：

• 添加更多针对您组织的目标
• 添加相关的举措，包括预算、时间表和负责人（您可以在这里找到许多有趣的想法⁸)
• 创建仪表板并自定义绩效报告
• 将D&I记分卡与其他记分卡链接，如公司治理或创新的记分卡。

D&I 是一场马拉松

多元化和包容性不是一次性的举措。在最佳情况下，它会成为公司文化的一部分。在战略记分卡的背景下，这意味着所有指标都应定期更新和分析。

BSC Designer 的用户会在“倡议”对话框中找到“更新间隔”功能以实现此目的。

D&I 战略的层级展开

D&I 不仅仅是 CEO 或首席多元化官的工作——组织中的任何人都应该对建立和支持适当的包容性文化负责。

在上文中，我们讨论了一些适用于人才管理部门的想法。这非常有意义，因为方程中的多样性部分是人力资源部门可以直接影响的。

至于包容性，人力资源通过培训和更好地代表少数群体在管理角色中的形式做出贡献，但最终结果取决于其他部门的人是否会为他们的同事创造包容的感觉。

从这个意义上说，仅仅定义高层次的 D&I 战略是不够的；公司的管理层需要理解如何将定义的目标层级展开到整个组织。

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结论

我们已经讨论了一些关于多样性和包容性的关键绩效指标，我们还谈到了组织可以遵循的某些策略，以实现更好的多样性并确保它转化为实际的包容性。

虽然我们现在配备了关键绩效指标和战略地图，但总是有必要将这些商业工具放在一边，问一个简单的问题：

我们引入的指标和举措是否真正创造了我们所期望的积极变化？

这个问题的答案可以是改善事情的一个良好起点。

使用 多样性和包容性战略记分卡 模板

BSC Designer 帮助组织实施其复杂的策略：

1. 注册平台上的免费计划。
2. 使用 多样性和包容性战略记分卡 模板作为起点。您可以在 新建 > 新建平衡记分卡 > 更多模板 中找到它。
3. 遵循我们的战略实施系统，将利益相关者和战略目标对齐为一个全面的策略。

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