Các đội ngũ đa dạng với những nhân tài gắn kết mang lại sự đổi mới hơn, hiểu rõ nhu cầu khách hàng tốt hơn và thúc đẩy kết quả tài chính. Hãy cùng thảo luận cách kết hợp các ý tưởng khác nhau về đa dạng và hòa nhập thành một chiến lược thống nhất.
Các chủ đề chính của bài viết:
- Định nghĩa: đa dạng và hòa nhập
- Bốn lý do tại sao đa dạng và hòa nhập là quan trọng
Thẻ điểm chiến lược D&I với các KPI:
- Tác động tài chính
- Tác động đến khách hàng
- Nội bộ: quản lý đa dạng và hòa nhập
- Cơ sở hạ tầng: quản trị và lãnh đạo
BSC Designer để truy cập ngay lập tức vào 31 mẫu thẻ điểm và KPI. Đa dạng và Hòa nhập là gì?
Hãy bắt đầu với phần giới thiệu tổng quan về ý tưởng Đa dạng và Hòa nhập (D&I).
Đa dạng = Đại diện
Đa dạng là gì? Một câu trả lời ngắn gọn:
Đa dạng là đại diện
Khi chúng ta nói về sự đa dạng của tài năng (đa dạng nội bộ), chúng ta đang nói về sự đại diện của các nhóm dân cư khác nhau trong lực lượng lao động của một tổ chức.
Khi chúng ta nói về sự đa dạng của đối tác (đa dạng bên ngoài), chúng ta muốn có các loại hình công ty khác nhau trong số các đối tác của mình.
Ví dụ, đối với thẻ điểm mua sắm, chúng tôi đồng ý rằng sự thành công của phòng mua sắm phụ thuộc vào sự đa dạng của kỹ năng (đa dạng nội bộ) và sự đa dạng của nhà cung cấp (đa dạng bên ngoài).
Cách xác định các chiều kích của sự đa dạng
Ví dụ, chúng ta có thể tập trung đo lường sự đa dạng trên một trong các chiều kích sau:
- Giới tính
- Giáo dục
- Quốc tịch
- Văn hóa
- Ngôn ngữ
Làm thế nào để chọn các chiều kích này? Một số sẽ do các quy định địa phương quyết định (xem phần về hạn ngạch), một số sẽ là một phần của khung báo cáo thường được sử dụng trong lĩnh vực kinh doanh của công ty.
Liên kết các khía cạnh của Đa dạng với Chiến lược
Nếu một tổ chức muốn tận dụng lợi ích của đa dạng và hòa nhập, cần phải liên kết các khía cạnh đa dạng với chiến lược của họ.
Ví dụ:
- Một công ty nhắm đến thị trường Brazil sẽ có lợi khi tuyển dụng nhân viên biết các truyền thống văn hóa địa phương và ngôn ngữ
- Một công ty muốn chuẩn bị cho xu hướng xã hội tương lai có thể muốn tập trung vào sự đa dạng của các mô hình công việc (làm việc từ xa, bán thời gian, v.v.)
Bao gồm: Cảm thấy như là một phần của đội ngũ
Vậy bao gồm là gì? Trước hết, đó là một cảm giác. Nó mang tính chủ quan và ít hữu hình hơn sự đa dạng.
Bao gồm là cảm giác:
- Là một phần của đội ngũ
- Được lắng nghe
- Được tôn trọng và đánh giá cao
- Có quyền lực chính trị bình đẳng
Bao gồm cuối cùng dẫn đến sự gắn kết của nhân viên rõ ràng hơn.
Đa dạng không hiệu quả nếu thiếu sự hòa nhập
Đa dạng không có nhiều ý nghĩa nếu thiếu sự hòa nhập:
Những tài năng tốt nhất nếu không cảm thấy được hòa nhập sẽ không đóng góp và sẽ không ở lại trong tổ chức lâu dài.
Một tổ chức chỉ có các chỉ số đa dạng trên bảng điều khiển của họ đang theo một trong những thực hành sai lầm trong đo lường hiệu suất. Một nhóm tài năng có vẻ như là đa dạng, nhưng thực tế, tổ chức chỉ làm cho các con số trông đẹp mắt mà không tạo ra bất kỳ tác động hữu hình nào.
Tại sao Đa dạng và Hòa nhập lại quan trọng?
Sự đa dạng về tài năng dẫn đến sự đa dạng về ý tưởng. Nếu những ý tưởng đó được coi trọng (=hòa nhập), một tổ chức sẽ có những cải thiện về hiệu suất.
1. Giữ chân nhân tài tốt nhất
Là một tổ chức hòa nhập không còn là một sáng kiến chủ động nữa. Thị trường lao động đang trở nên đa dạng hơn1. Các tổ chức đã làm chủ sự đa dạng và hòa nhập có cơ hội tốt hơn trong việc thu hút và giữ chân những nhân tài tốt nhất. Đổi lại, những tài năng đa dạng có thể trở thành lợi thế cạnh tranh không thể sao chép cho một công ty.
2. Thúc đẩy đổi mới
Như chúng ta đã thảo luận trước đây:
Sự đa dạng trong ý tưởng là yếu tố dẫn dắt cho sự đổi mới.
Một giả thuyết trực quan là một nguồn nhân tài đa dạng hơn sẽ tiếp cận các thách thức của tổ chức từ những góc nhìn khác nhau, đôi khi không ngờ tới.
Liệu những ý tưởng đó có được lắng nghe không? Sự bao dung đảm bảo rằng những ý tưởng đó sẽ tìm được con đường của mình trong quá trình đổi mới (sẽ được lắng nghe -> sẽ được coi trọng -> sẽ được kiểm nghiệm và phát triển thành nguyên mẫu).
Các nghiên cứu thực nghiệm ủng hộ giả thuyết này. Ví dụ, hãy xem một nghiên cứu của Catalyst2 hoặc báo cáo được tóm tắt trong bài viết HBR này3.
3. Thấu hiểu khách hàng tốt hơn
Có được lực lượng lao động đa dạng hơn là một yếu tố dẫn dắt để thấu hiểu tốt hơn nhu cầu của các nhóm khách hàng khác nhau.
4. Hiệu suất tài chính tốt hơn
Mối tương quan giữa kết quả tài chính và D&I đã được chứng minh bằng thực nghiệm. Hãy xem hai báo cáo này của McKinsey:
- “Tại sao sự đa dạng quan trọng”4
và
- “Đạt được thông qua sự đa dạng”5
Mặc dù có mối tương quan, hãy cẩn thận khi đặt mục tiêu cho các KPI của D&I – như báo cáo 2018 nhấn mạnh, mối tương quan chưa đồng nghĩa với quan hệ nhân quả. Điều rõ ràng là sự bền vững kinh tế của một tổ chức có thể được dự đoán dựa trên thành tựu D&I của họ.
Mẫu chiến lược với các KPI cho đa dạng và hòa nhập
Hãy thảo luận về một chiến lược nhằm cải thiện Đa dạng và Hòa nhập trong một tổ chức. Khi xác định bất kỳ chiến lược nào, chúng ta cần hiểu mối quan hệ nhân quả, xác định các yếu tố thành công và hiểu rõ hơn các kết quả dự kiến. Tôi sẽ sử dụng Thẻ điểm cân bằng làm khung để diễn đạt chiến lược D&I.
Thẻ điểm chiến lược đa dạng và hòa nhập. Chúng ta sẽ thực hiện theo kế hoạch này:
- Các thuộc tính chiến lược. Chuẩn bị sẵn sứ mệnh và các giá trị cốt lõi.
Khía cạnh Các bên liên quan. Cải thiện lợi nhuận tài chính hoặc đáp ứng nhu cầu của các bên liên quan là mục tiêu cuối cùng.
Khía cạnh Khách hàng. Để cải thiện hiệu suất tài chính, chúng ta sẽ cần đáp ứng tốt hơn nhu cầu của khách hàng nội bộ và bên ngoài
Khía cạnh Nội bộ. Để đáp ứng tốt hơn nhu cầu của khách hàng, chúng ta sẽ cần triển khai văn hóa đa dạng và hòa nhập trong tất cả các quy trình của tổ chức.
Khía cạnh Học hỏi và Phát triển. Để đạt được các thay đổi nội bộ, chúng ta sẽ cần tập trung vào các kỹ năng phù hợp và tạo ra một cơ sở hạ tầng thích hợp.
Rà soát các giá trị cốt lõi và sứ mệnh
Một quy trình lập kế hoạch chiến lược kinh điển bắt đầu bằng việc xác định các thuộc tính của chiến lược. Bạn nên rà soát các tuyên bố chiến lược quan trọng nhất của công ty, chẳng hạn như sứ mệnh, tầm nhìn và các giá trị cốt lõi.
Hãy bảo đảm rằng sự đa dạng và hòa nhập thực sự nằm trong các giá trị của bạn!
Ví dụ, một trong các giá trị liên quan đến đa dạng của chúng tôi là “tuyển dụng nhân tài trên toàn cầu.”
Thẻ điểm chiến lược về đa dạng và hòa nhập. Đối với tuyên bố sứ mệnh, trên thẻ điểm chiến lược D&I, bạn có thể tái sử dụng tuyên bố sứ mệnh toàn cầu của công ty hoặc xây dựng một tuyên bố cụ thể hơn và truyền cảm hứng hơn cho đội ngũ của bạn, ví dụ:
- Thúc đẩy đổi mới bằng cách cung cấp một môi trường làm việc đa dạng và hòa nhập
Khía cạnh Các bên liên quan (Tài chính)
Như chúng ta đã thảo luận ở trên, các nghiên cứu xác nhận rằng có mối tương quan giữa D&I và kết quả tài chính. Để phản ánh ý tưởng này trên sơ đồ chiến lược, hãy sử dụng một mục tiêu tài chính chung, ví dụ:
- Cải thiện lợi nhuận ròng
Một cách tiếp cận thay thế là định lượng kỳ vọng của các bên liên quan (như chúng tôi đã làm trên thẻ điểm phi lợi nhuận cho các lợi ích của cộng đồng) và tập trung vào giá trị được tạo ra.
Nhiều tổ chức ưu tiên báo cáo thành tựu của họ theo Các Mục tiêu Phát triển Bền vững 2030 của Liên Hợp Quốc. Có ít nhất ba mục tiêu phù hợp với các sáng kiến D&I:
- Mục tiêu 5 – Bình đẳng giới
- Mục tiêu 8 – Việc làm bền vững và tăng trưởng kinh tế
- Mục tiêu 10 – Giảm bất bình đẳng
Trước đây, chúng ta đã nói về cách liên kết chiến lược của tổ chức với các mục tiêu SDGS.
Khía cạnh Khách hàng
Trong khía cạnh khách hàng, chúng ta thường lập bản đồ nhu cầu của khách hàng. Trong trường hợp này, chúng ta có thể lập bản đồ:
- Kỳ vọng của khách hàng bên ngoài. Đáp ứng nhu cầu của các nhóm người dùng cuối đa dạng.
- Kỳ vọng của khách hàng nội bộ. Đáp ứng nhu cầu của các đối tác và nhà cung cấp đa dạng.
Làm thế nào để định lượng những nhu cầu này? Nó phụ thuộc vào loại hình kinh doanh mà bạn đang quản lý.
Ví dụ, đối với khách hàng bên ngoài, chúng ta có thể sử dụng một số chỉ số tiếp thị:
- Các khách hàng tiềm năng đủ điều kiện từ các nhóm nhân khẩu học mục tiêu
- Chuyển đổi khách hàng tiềm năng thành doanh số cho các nhóm nhân khẩu học mục tiêu, %
Đối với khách hàng nội bộ, chúng ta có thể liên kết thẻ điểm D&I với, ví dụ, một thẻ điểm mua sắm bằng cách liên kết với các chỉ số sau:
- Sự hài lòng của nhà cung cấp, %
- Chỉ số tuân thủ cung ứng, %
Khía cạnh Nội bộ
Xem xét các lợi ích kỳ vọng của môi trường kinh doanh đa dạng và hòa nhập, chúng ta có thể xây dựng các mục tiêu sau:
- Đa dạng và hòa nhập
- Minh bạch trong tuyển dụng
- Đổi mới hiệu quả
Hãy bắt đầu với các chỉ số cho hòa nhập.
Thẻ điểm Chiến lược Đa dạng và Hòa nhập. Các chỉ số cho sự đa dạng
Chúng tôi đã thảo luận về cách xác định các khía cạnh cho sự đa dạng. Hãy theo dõi những ý tưởng đó để có một danh sách dài các chỉ số cho sự đa dạng.
Trong ví dụ này, chúng ta có thể tập trung vào:
- Đa dạng giới tính, %
- Đa dạng giáo dục, %
- Đa dạng văn hóa, %
Theo dõi sự đa dạng của người dùng cuối
Là một phần của việc theo dõi sự đa dạng bên ngoài, hãy theo dõi sự đa dạng của khách hàng. Kết quả của nghiên cứu như vậy có thể tiết lộ rằng một số nhóm khách hàng quan trọng không có “người đại diện” nội bộ trong tổ chức của bạn.
Đối với tổ chức, điều này có nghĩa là một cơ hội để điều chỉnh sự đa dạng nội bộ và phục vụ khách hàng đó tốt hơn.
Tôi sẽ thêm điều này như một sáng kiến cho mục tiêu “Đa dạng và Hòa nhập”:
- Phân tích sự đa dạng trong số người dùng cuối
Mục tiêu cho các chỉ số đa dạng
Làm thế nào để đặt giá trị mục tiêu cho các chỉ số đa dạng? Nó phụ thuộc vào chiến lược hiện có của tổ chức. Ví dụ, nếu bạn đang nhắm mục tiêu vào thị trường Brazil, thì các mục tiêu đa dạng sẽ tập trung vào những tài năng có nền tảng văn hóa Brazil và những người thông thạo tiếng Bồ Đào Nha.
Nếu không có mục tiêu chiến lược cụ thể nào đằng sau sự đa dạng, thì hãy sử dụng dữ liệu nhân khẩu học và các dữ liệu thống kê khác để đảm bảo rằng các mục tiêu đa dạng phản ánh sự đại diện công bằng.
Đầu tư vào phát triển xã hội để đạt được sự đa dạng
Một ý tưởng quan trọng khác là các mục tiêu đa dạng cần phải thực tế. Giới hạn tự nhiên trong trường hợp này là số lượng tài năng đa dạng với các kỹ năng cần thiết. Đó là lý do tại sao các công ty như Google không giới hạn mục tiêu đa dạng của họ trong nguồn tài năng hiện có mà đang đầu tư vào các sáng kiến xã hội và giáo dục, như khả năng tiếp cận STEM cho các cộng đồng thiếu dịch vụ.
Sử dụng khảo sát nhân viên để đo lường sự hòa nhập
Trong khi có rất nhiều chỉ số về đa dạng (đại diện), phần hòa nhập lại khó đo lường. Lý do là vì hòa nhập là một cảm giác, và như bất kỳ cảm giác nào, rất khó để định lượng nó một cách khách quan.
Một cách để đo lường sự hòa nhập là sử dụng khảo sát. Một chỉ số trong trường hợp này có thể được xây dựng như sau:
- Chỉ số hòa nhập của nhân viên, %. Được đo lường theo khảo sát nhân viên ẩn danh .
Trong khi phương pháp này đưa ra một số con số, nó còn xa mới hoàn hảo. Ngay cả những khảo sát được tổ chức đúng cách cũng sẽ không thể hiện một bức tranh khách quan do thiên lệch sống sót.
Sử dụng lộ trình nghề nghiệp để đo lường hòa nhập
Một chiến lược đo lường khác dựa trên giả thuyết rằng các công ty hòa nhập có thể giữ chân nhân tài đa dạng trong thời gian dài hơn.
Giả định này có cơ sở:
Một công ty có thể đảm bảo sự đa dạng (ví dụ, bằng hạn ngạch), nhưng điều thực sự quan trọng là liệu mọi người có ở lại và được thăng tiến trong tổ chức hay không.
Với những ý tưởng này, chúng ta có thể xác định một chỉ số đại diện khác cho hòa nhập:
- Thời gian làm việc trung bình (thâm niên) của nhân tài đa dạng. Số năm một nhân tài đa dạng ở lại công ty so với thâm niên trung bình của công ty.
Với chỉ số này, chúng ta có thể nhanh chóng tìm ra một số trường hợp cực đoan. Tuy nhiên, phạm vi áp dụng của nó bị hạn chế, vì nhân tài ở lại một tổ chức vì những lý do khác nhau, và độ trễ thời gian giữa việc tuyển dụng và rời khỏi tổ chức có thể là vài năm.
Thẻ điểm chiến lược Đa dạng và Hòa nhập. Dưới đây là một chỉ số đại diện khác cho hòa nhập:
- Tỷ lệ thăng tiến của nhân tài đa dạng, % Tỷ lệ phần trăm nhân tài được thăng tiến, được phân tách theo các chiều đa dạng.
Để hiểu hiệu quả của chiến lược D&I, chúng ta quan tâm đến việc xem chỉ số này sẽ tiến triển như thế nào theo thời gian. Để tự động hóa điều này, chúng ta có thể đặt “Cập nhật trong” theo quý để phần mềm nhắc chúng ta về thời điểm cập nhật sắp tới.
Một ý tưởng khác trong bối cảnh tự động hóa là trực quan hóa các chỉ số như vậy trên các bảng hiệu suất.
Tương tự như thời gian làm việc trung bình, chúng ta có thể đo lường (tất cả đều được phân tích theo các chiều đa dạng):
- Chức năng công việc
- Cấp bậc
- Lương và thưởng
Cải thiện tính minh bạch của quy trình tuyển dụng
Đo lường hiệu quả của nhân sự trong bối cảnh đa dạng và hòa nhập như thế nào?
Một số chuyên gia nhân sự đề xuất rằng các bài đăng tuyển dụng cần được điều chỉnh để thân thiện hơn với sự đa dạng:
- Một gợi ý điển hình là giảm thiểu danh sách các yêu cầu về trình độ vì thường nam giới nộp đơn khi họ đáp ứng 60% yêu cầu, trong khi phụ nữ chỉ nộp đơn nếu họ đáp ứng tất cả các yêu cầu.
Một quan điểm khác6 cho rằng sự thiên vị này thực ra không tồn tại, và điều mà nhà tuyển dụng thực sự nên làm là cung cấp thông tin tốt hơn về quy trình tuyển dụng.
Điều rõ ràng là quy trình tuyển dụng cần được điều chỉnh theo chiến lược D&I. Làm cho quy trình tuyển dụng ít quan liêu và minh bạch hơn chắc chắn sẽ dẫn đến sự đa dạng tốt hơn của các ứng viên. Ngoài ra, làm cho các hội đồng quyết định đa dạng hơn, như chúng ta thảo luận bên dưới, sẽ giúp tạo ra và duy trì một không gian làm việc hòa nhập hơn.
Đo lường đổi mới
Đa dạng và Hòa nhập thường được nhắc đến như một yếu tố thúc đẩy đổi mới. Để đo lường mục tiêu này, chúng ta có thể sử dụng các chỉ số từ thẻ điểm đổi mới:
- Chỉ số mức độ tham gia và bảo trợ đổi mới, %
- Mức độ đa dạng của các nguồn ý tưởng, %
Nếu bạn đang tìm kiếm một khung đổi mới gọn nhẹ hơn, hãy xem các khuyến nghị của tôi trong bài viết “Thẻ điểm linh hoạt”. Thay vì các chỉ số phức tạp, hãy tập trung chỉ vào một chỉ số:
- Số lượng thử nghiệm
Thay vì một quy trình đổi mới chính thức, hãy tạo một “hộp cát” đổi mới, nơi các thành viên trong đội ngũ của bạn có thể thử các ý tưởng mới mà không cần phải hợp lý hóa giá trị tiềm năng của chúng.
Thẻ điểm chiến lược đa dạng và hòa nhập. Hãy thêm vào sơ đồ chiến lược:
- Sáng kiến: Tận dụng nguồn nhân tài đa dạng trong bối cảnh đổi mới.
- Kế hoạch hành động: Tạo một hộp cát để thử nghiệm các ý tưởng mới mà không có quan liêu và không cần hợp lý hóa.
Học hỏi và Cơ sở hạ tầng
Trong khía cạnh này, chúng ta sẽ nói về các kỹ năng và cơ sở hạ tầng cần thiết để thực hiện chiến lược đa dạng và hòa nhập.
Điều chỉnh quản trị và lãnh đạo với D&I trong tâm trí
Trong thập kỷ qua, nhiều chính phủ đã đưa ra7 các hạn ngạch đa dạng bắt buộc hoặc tự nguyện đối với các thành viên hội đồng quản trị.
Một trong những chiến lược đằng sau hạn ngạch là giải quyết các vấn đề D&I từ cấp cao nhất:
- Một hội đồng quản trị đa dạng hơn được kỳ vọng sẽ có sự cân bằng quyền lực tốt hơn
- và cuối cùng sẽ dẫn đến đa dạng và hòa nhập tốt hơn ở mọi cấp độ của tổ chức.
Mức độ chấp nhận hạn ngạch khác nhau giữa các quốc gia, trong đó sự hòa nhập thực chất là một trong những thách thức chính. Chúng ta cần chờ thêm một thập kỷ nữa để thấy các ý tưởng này sẽ được triển khai trong thực tiễn như thế nào.
Điều hiển nhiên hiện nay là các tổ chức hướng tới đa dạng và hòa nhập nên xem xét lại các quy trình tuyển dụng/lập kế hoạch kế nhiệm của hội đồng quản trị.
Trên sơ đồ chiến lược của chúng tôi, chúng ta có thể diễn đạt giả thuyết này như sau:
- Điều chỉnh quản trị để hỗ trợ D&I
Thẻ điểm chiến lược về đa dạng và hòa nhập. Với ý tưởng này trong tâm trí, chúng ta có thể xác định một số nền tảng then chốt liên quan đến lãnh đạo và tập trung vào các chỉ số sau:
- Mức độ đại diện trong hội đồng quản trị, %. Mức độ đa dạng của các thành viên hội đồng quản trị.
- Mức độ đại diện trong các vai trò tuyển dụng, %. Nhân tài đa dạng trong vai trò tuyển dụng (thực hiện phỏng vấn) tính theo tỷ lệ phần trăm trên tổng số vai trò tuyển dụng.
- Mức độ đại diện trong các vị trí lãnh đạo, %. Nhân tài đa dạng trong các vị trí lãnh đạo tính theo tỷ lệ phần trăm trên tổng số vị trí lãnh đạo.
Đào tạo về đa dạng và hòa nhập
Có rất nhiều sản phẩm đào tạo và hội thảo được cung cấp trên thị trường. Đào tạo về:
- Lãnh đạo hòa nhập
- Văn hóa hòa nhập
- Thiên kiến vô thức
Mục tiêu đào tạo cho sơ đồ chiến lược có thể được diễn đạt như sau:
- Đào tạo về đa dạng và hòa nhập
Về đo lường hiệu suất, phần nỗ lực có thể được lượng hóa và đo lường bằng:
- Nỗ lực đào tạo (ngân sách, thời gian)
- Mức độ tham gia đào tạo, %
Thẻ điểm chiến lược đa dạng và hòa nhập. Về kết quả, sẽ rất thú vị khi nhìn xa hơn các điểm kiểm tra cơ bản và phân tích xem các khuôn mẫu hành vi thực tế có thay đổi hay không. Các chỉ số có thể là:
- Số lượng khiếu nại được báo cáo
- Tỷ lệ tuân thủ D&I, %
Tiếp theo là gì?
Sử dụng mẫu D&I
Thẻ điểm chiến lược mà chúng ta đã thảo luận ở trên chỉ là điểm khởi đầu cho chiến lược của riêng bạn.
Thẻ điểm chiến lược về đa dạng và hòa nhập. Sao chép vào tài khoản miễn phí của bạn tại BSC Designer và sử dụng làm mẫu:
- Thêm nhiều mục tiêu cụ thể cho tổ chức của bạn
- Thêm các Sáng kiến phù hợp kèm ngân sách, mốc thời gian và người phụ trách (bạn có thể tìm thấy nhiều ý tưởng thú vị tại đây8)
- Tạo bảng và tùy chỉnh các báo cáo hiệu suất
- Liên kết thẻ điểm D&I với các thẻ điểm khác, như thẻ điểm cho quản trị doanh nghiệp hoặc đổi mới.
D&I là một cuộc chạy marathon
Đa dạng và Hòa nhập không phải là một sáng kiến một lần. Trong trường hợp tốt nhất, nó trở thành một phần của văn hóa của công ty. Trong bối cảnh của thẻ điểm chiến lược, điều đó có nghĩa là tất cả các chỉ số nên được cập nhật và phân tích định kỳ.
Người dùng của BSC Designer sẽ tìm thấy tính năng “Khoảng thời gian cập nhật” trong hộp thoại “Sáng kiến” cho mục đích này.
Chuyển giao chiến lược D&I
D&I không chỉ là nhiệm vụ của CEO hoặc Giám đốc Đa dạng – bất kỳ ai trong tổ chức cũng cần chịu trách nhiệm trong việc xây dựng và hỗ trợ một văn hóa hòa nhập phù hợp.
Ở trên, chúng tôi đã thảo luận một số ý tưởng có thể áp dụng cho bộ phận Quản lý nhân tài. Điều này rất hợp lý vì phần đa dạng của bài toán là điều mà bộ phận Nhân sự có thể tác động trực tiếp.
Đối với phần hòa nhập, Nhân sự đóng góp thông qua đào tạo và cải thiện sự đại diện của các nhóm thiểu số trong các vai trò quản lý, nhưng kết quả cuối cùng phụ thuộc vào những người ở các bộ phận khác, những người sẽ hoặc sẽ không tạo ra cảm giác hòa nhập cho đồng nghiệp của họ.
Theo nghĩa này, chỉ xác định chiến lược D&I ở cấp cao là chưa đủ; ban lãnh đạo công ty cần hiểu cách các mục tiêu đã xác định có thể được chuyển giao trong toàn bộ tổ chức.
Thử nghiệm theo dõi chiến lược D&I
Chia sẻ kế hoạch chiến lược D&I hiện có hoặc thẻ điểm Excel của bạn, và chúng tôi sẽ trao đổi về cách bộ phận HR, các nhóm chiến lược và các quản lý phòng ban có thể chuyển sang một hệ thống kết nối để chuyển giao mục tiêu, theo dõi KPI và phối hợp các thẻ điểm của phòng ban.
Thảo luận về một thử nghiệm D&I
Bắt đầu với một phòng ban hoặc một ưu tiên D&I để thử nghiệm phương pháp trước khi triển khai rộng hơn.
Kết luận
Chúng ta đã thảo luận về một số KPI cho đa dạng và hòa nhập, đồng thời cũng nói về một số chiến lược mà một tổ chức có thể theo đuổi để đạt được mức độ đa dạng tốt hơn và bảo đảm rằng điều đó được chuyển hóa thành sự hòa nhập thực sự.
Trong khi hiện nay chúng ta đã có các KPI và một sơ đồ chiến lược, thì luôn hợp lý khi tạm gác các công cụ kinh doanh đó sang một bên và đặt một câu hỏi đơn giản:
Các chỉ số và các sáng kiến mà chúng ta đã giới thiệu có thực sự tạo ra thay đổi tích cực như chúng ta kỳ vọng không?
Câu trả lời cho câu hỏi này có thể là một điểm khởi đầu tốt để cải thiện mọi thứ.
Sử dụng Mẫu Thẻ điểm chiến lược đa dạng và hòa nhập
BSC Designer giúp các tổ chức thực hiện chiến lược phức tạp của họ:
- Đăng ký gói miễn phí trên nền tảng.
- Sử dụng mẫu
Thẻ điểm chiến lược đa dạng và hòa nhập làm điểm khởi đầu. Bạn sẽ tìm thấy nó trong Mới > Thẻ điểm mới > Nhiều mẫu hơn. - Tuân theo Hệ thống Thực hiện Chiến lược của chúng tôi để liên kết các bên liên quan và tham vọng chiến lược thành một chiến lược toàn diện.
Bắt đầu ngay hôm nay và xem BSC Designer có thể đơn giản hóa việc thực hiện chiến lược của bạn như thế nào!
- Xu hướng Nhân tài Toàn cầu 2016, Mercer, 2016 ↩
- Inclusive Leadership: The View From Six Countries. Jeanine Prime và Elizabeth R. Salib, Catalyst, 2014. ↩
- How Diversity Can Drive Innovation, Sylvia Ann Hewlett, Melinda Marshall và Laura Sherbin, Từ số tháng 12 năm 2013 ↩
- Tại sao sự đa dạng quan trọng, Vivian Hunt, Dennis Layton, và Sara Prince, McKinsey & Company, 2015 ↩
- Đạt được thông qua sự đa dạng, Vivian Hunt, Lareina Yee, Sara Prince, và Sundiatu Dixon-Fyle, McKinsey & Company, 2018 ↩
- Tại sao phụ nữ không nộp đơn xin việc trừ khi họ đáp ứng 100% yêu cầu, Tara Sophia Mohr, Harvard Business Review, 2014 ↩
- Các thành viên hội đồng quản trị thực sự nghĩ gì về hạn ngạch giới tính, Margarethe Wiersema, Marie Louise Mors, Harvard Business Review, 2016 ↩
- 6 bước để xây dựng nơi làm việc hòa nhập, Kathy Gurchiek, SHRM, 2018 ↩
Alexis Savkín là một kiến trúc sư chiến lược và là nhà sáng lập của BSC Designer, một nền tảng thực thi chiến lược với Thẻ điểm cân bằng làm cốt lõi. Ông là người tạo ra Strategy Execution Canvas, tác giả của hai cuốn sách và hơn 100 bài viết về chiến lược và đo lường hiệu suất, đồng thời là diễn giả tại các hội nghị quốc tế. Kết nối với Alexis trên LinkedIn.