Các đội ngũ đa dạng với những nhân tài gắn kết mang lại sự đổi mới hơn, hiểu rõ nhu cầu khách hàng tốt hơn và thúc đẩy kết quả tài chính. Hãy cùng thảo luận cách kết hợp các ý tưởng khác nhau về đa dạng và hòa nhập thành một chiến lược thống nhất.
Các chủ đề chính của bài viết:
- Định nghĩa: đa dạng và hòa nhập
- Bốn lý do tại sao đa dạng và hòa nhập là quan trọng
Thẻ điểm chiến lược D&I với các KPI:
- Tác động tài chính
- Tác động đến khách hàng
- Nội bộ: quản lý đa dạng và hòa nhập
- Cơ sở hạ tầng: quản trị và lãnh đạo
BSC Designer để truy cập ngay lập tức vào 31 mẫu thẻ điểm và KPI. Đa dạng và Hòa nhập là gì?
Hãy bắt đầu với phần giới thiệu tổng quan về ý tưởng Đa dạng và Hòa nhập (D&I).
Đa dạng = Đại diện
Đa dạng là gì? Một câu trả lời ngắn gọn:
Đa dạng là đại diện
Khi chúng ta nói về sự đa dạng của tài năng (đa dạng nội bộ), chúng ta đang nói về sự đại diện của các nhóm dân cư khác nhau trong lực lượng lao động của một tổ chức.
Khi chúng ta nói về sự đa dạng của đối tác (đa dạng bên ngoài), chúng ta muốn có các loại hình công ty khác nhau trong số các đối tác của mình.
Ví dụ, đối với thẻ điểm mua sắm, chúng tôi đồng ý rằng sự thành công của phòng mua sắm phụ thuộc vào sự đa dạng của kỹ năng (đa dạng nội bộ) và sự đa dạng của nhà cung cấp (đa dạng bên ngoài).
Cách xác định các chiều kích của sự đa dạng
Ví dụ, chúng ta có thể tập trung đo lường sự đa dạng trên một trong các chiều kích sau:
- Giới tính
- Giáo dục
- Quốc tịch
- Văn hóa
- Ngôn ngữ
Làm thế nào để chọn các chiều kích này? Một số sẽ do các quy định địa phương quyết định (xem phần về hạn ngạch), một số sẽ là một phần của khung báo cáo thường được sử dụng trong lĩnh vực kinh doanh của công ty.
Liên kết các khía cạnh của Đa dạng với Chiến lược
Nếu một tổ chức muốn tận dụng lợi ích của đa dạng và hòa nhập, cần phải liên kết các khía cạnh đa dạng với chiến lược của họ.
Ví dụ:
- Một công ty nhắm đến thị trường Brazil sẽ có lợi khi tuyển dụng nhân viên biết các truyền thống văn hóa địa phương và ngôn ngữ
- Một công ty muốn chuẩn bị cho xu hướng xã hội tương lai có thể muốn tập trung vào sự đa dạng của các mô hình công việc (làm việc từ xa, bán thời gian, v.v.)
Bao gồm: Cảm thấy như là một phần của đội ngũ
Vậy bao gồm là gì? Trước hết, đó là một cảm giác. Nó mang tính chủ quan và ít hữu hình hơn sự đa dạng.
Bao gồm là cảm giác:
- Là một phần của đội ngũ
- Được lắng nghe
- Được tôn trọng và đánh giá cao
- Có quyền lực chính trị bình đẳng
Bao gồm cuối cùng dẫn đến sự gắn kết của nhân viên rõ ràng hơn.
Đa dạng không hiệu quả nếu thiếu sự hòa nhập
Đa dạng không có nhiều ý nghĩa nếu thiếu sự hòa nhập:
Những tài năng tốt nhất nếu không cảm thấy được hòa nhập sẽ không đóng góp và sẽ không ở lại trong tổ chức lâu dài.
Một tổ chức chỉ có các chỉ số đa dạng trên bảng điều khiển của họ đang theo một trong những thực hành sai lầm trong đo lường hiệu suất. Một nhóm tài năng có vẻ như là đa dạng, nhưng thực tế, tổ chức chỉ làm cho các con số trông đẹp mắt mà không tạo ra bất kỳ tác động hữu hình nào.
Tại sao Đa dạng và Hòa nhập lại quan trọng?
Sự đa dạng về tài năng dẫn đến sự đa dạng về ý tưởng. Nếu những ý tưởng đó được coi trọng (=hòa nhập), một tổ chức sẽ có những cải thiện về hiệu suất.
1. Giữ chân nhân tài tốt nhất
Là một tổ chức hòa nhập không còn là một sáng kiến chủ động nữa. Thị trường lao động đang trở nên đa dạng hơn1. Các tổ chức đã làm chủ sự đa dạng và hòa nhập có cơ hội tốt hơn trong việc thu hút và giữ chân những nhân tài tốt nhất. Đổi lại, những tài năng đa dạng có thể trở thành lợi thế cạnh tranh không thể sao chép cho một công ty.
2. Thúc đẩy đổi mới
Như chúng ta đã thảo luận trước đây:
Sự đa dạng trong ý tưởng là yếu tố dẫn dắt cho sự đổi mới.
Một giả thuyết trực quan là một nguồn nhân tài đa dạng hơn sẽ tiếp cận các thách thức của tổ chức từ những góc nhìn khác nhau, đôi khi không ngờ tới.
Liệu những ý tưởng đó có được lắng nghe không? Sự bao dung đảm bảo rằng những ý tưởng đó sẽ tìm được con đường của mình trong quá trình đổi mới (sẽ được lắng nghe -> sẽ được coi trọng -> sẽ được kiểm nghiệm và phát triển thành nguyên mẫu).
Các nghiên cứu thực nghiệm ủng hộ giả thuyết này. Ví dụ, hãy xem một nghiên cứu của Catalyst2 hoặc báo cáo được tóm tắt trong bài viết HBR này3.
3. Thấu hiểu khách hàng tốt hơn
Có được lực lượng lao động đa dạng hơn là một yếu tố dẫn dắt để thấu hiểu tốt hơn nhu cầu của các nhóm khách hàng khác nhau.
4. Hiệu suất tài chính tốt hơn
Mối tương quan giữa kết quả tài chính và D&I đã được chứng minh bằng thực nghiệm. Hãy xem hai báo cáo này của McKinsey:
- “Tại sao sự đa dạng quan trọng”4
và
- “Đạt được thông qua sự đa dạng”5
Mặc dù có mối tương quan, hãy cẩn thận khi đặt mục tiêu cho các KPI của D&I – như báo cáo 2018 nhấn mạnh, mối tương quan chưa đồng nghĩa với quan hệ nhân quả. Điều rõ ràng là sự bền vững kinh tế của một tổ chức có thể được dự đoán dựa trên thành tựu D&I của họ.
Mẫu chiến lược với KPIs cho đa dạng và hòa nhập
Hãy thảo luận về một chiến lược để cải thiện đa dạng và hòa nhập trong một tổ chức. Khi xác định bất kỳ chiến lược nào, chúng ta cần hiểu rõ mối quan hệ nhân quả, tìm ra các yếu tố thành công và hiểu rõ hơn các kết quả mong đợi. Tôi sẽ sử dụng Thẻ điểm cân bằng làm khung để diễn đạt chiến lược D&I.
Thẻ điểm Chiến lược Đa dạng và Hòa nhập. Chúng ta sẽ theo kế hoạch này:
- Thuộc tính chiến lược. Chuẩn bị sẵn sàng sứ mệnh và các giá trị cốt lõi.
Khía cạnh bên liên quan. Cải thiện kết quả tài chính hoặc thỏa mãn nhu cầu của các bên liên quan là mục tiêu cuối cùng.
Khía cạnh khách hàng. Để cải thiện hiệu suất tài chính, chúng ta cần thỏa mãn tốt hơn nhu cầu của khách hàng nội bộ và bên ngoài
Khía cạnh nội bộ. Để thỏa mãn tốt hơn nhu cầu của khách hàng, chúng ta cần thực hiện văn hóa đa dạng và hòa nhập trong tất cả các quy trình của tổ chức.
Khía cạnh học hỏi và phát triển. Để đạt được các thay đổi nội bộ, chúng ta cần tập trung vào các kỹ năng phù hợp và tạo ra cơ sở hạ tầng thích hợp.
Xem xét lại Giá trị cốt lõi và Sứ mệnh
Quy trình lập kế hoạch chiến lược cổ điển bắt đầu bằng việc định nghĩa thuộc tính chiến lược. Đây là một ý tưởng tốt để xem xét lại những tuyên bố chiến lược quan trọng nhất của công ty, chẳng hạn như sứ mệnh, tầm nhìn và giá trị cốt lõi.
Hãy đảm bảo rằng sự đa dạng và hòa nhập thực sự là một trong những giá trị của bạn!
Ví dụ, một trong những giá trị liên quan đến sự đa dạng của chúng tôi là “tuyển dụng tài năng toàn cầu.”
Thẻ điểm Chiến lược Đa dạng và Hòa nhập. Đối với tuyên bố sứ mệnh, trên thẻ điểm chiến lược D&I, bạn có thể sử dụng lại tuyên bố sứ mệnh toàn cầu của công ty hoặc hình thành điều gì đó cụ thể và truyền cảm hứng hơn cho đội ngũ của bạn, ví dụ:
- Thúc đẩy đổi mới bằng cách tạo ra môi trường làm việc đa dạng và hòa nhập
Khía cạnh Các bên liên quan (Tài chính)
Như chúng ta đã thảo luận ở trên, các nghiên cứu xác nhận rằng có sự tương quan giữa D&I và kết quả tài chính. Để phản ánh ý tưởng này trên sơ đồ chiến lược, hãy sử dụng một mục tiêu tài chính chung, ví dụ:
- Cải thiện kết quả tài chính cuối cùng
Một cách tiếp cận thay thế là định lượng kỳ vọng của các bên liên quan (như chúng ta đã làm trên thẻ điểm phi lợi nhuận cho lợi ích cộng đồng) và tập trung vào giá trị được tạo ra.
Nhiều tổ chức thích báo cáo thành tựu của họ theo các Mục tiêu Phát triển Bền vững 2030 của LHQ. Có ít nhất ba mục tiêu phù hợp với các sáng kiến D&I:
- Mục tiêu 5 – Bình đẳng giới
- Mục tiêu 8 – Công việc tốt và tăng trưởng kinh tế
- Mục tiêu 10 – Giảm bất bình đẳng
Trước đây, chúng ta đã nói về cách để liên kết chiến lược của tổ chức với các mục tiêu SDGS.
Khía cạnh Khách hàng
Trong khía cạnh khách hàng, chúng ta thường lập bản đồ nhu cầu của khách hàng. Trong trường hợp này, chúng ta có thể lập bản đồ:
- Kỳ vọng của khách hàng bên ngoài. Đáp ứng nhu cầu của các nhóm người dùng cuối đa dạng.
- Kỳ vọng của khách hàng nội bộ. Đáp ứng nhu cầu của các đối tác và nhà cung cấp đa dạng.
Làm thế nào để định lượng những nhu cầu này? Nó phụ thuộc vào loại hình kinh doanh mà bạn đang quản lý.
Ví dụ, đối với khách hàng bên ngoài, chúng ta có thể sử dụng một số chỉ số tiếp thị:
- Các khách hàng tiềm năng đủ điều kiện từ các nhóm nhân khẩu học mục tiêu
- Chuyển đổi khách hàng tiềm năng thành doanh số cho các nhóm nhân khẩu học mục tiêu, %
Đối với khách hàng nội bộ, chúng ta có thể liên kết thẻ điểm D&I với, ví dụ, một thẻ điểm mua sắm bằng cách liên kết với các chỉ số sau:
- Sự hài lòng của nhà cung cấp, %
- Chỉ số tuân thủ cung ứng, %
Khía cạnh Nội bộ
Nhìn vào lợi ích mong đợi của môi trường kinh doanh đa dạng và hòa nhập, chúng ta có thể xây dựng những mục tiêu sau:
- Đa dạng và hòa nhập
- Minh bạch trong tuyển dụng
- Những sáng kiến hiệu quả
Hãy bắt đầu với các chỉ số cho sự hòa nhập.
Thẻ điểm Chiến lược Đa dạng và Hòa nhập. Các chỉ số cho sự đa dạng
Chúng tôi đã thảo luận về cách xác định các khía cạnh cho sự đa dạng. Hãy theo dõi những ý tưởng đó để có một danh sách dài các chỉ số cho sự đa dạng.
Trong ví dụ này, chúng ta có thể tập trung vào:
- Đa dạng giới tính, %
- Đa dạng giáo dục, %
- Đa dạng văn hóa, %
Theo dõi sự đa dạng của người dùng cuối
Là một phần của việc theo dõi sự đa dạng bên ngoài, hãy theo dõi sự đa dạng của khách hàng. Kết quả của nghiên cứu như vậy có thể tiết lộ rằng một số nhóm khách hàng quan trọng không có “người đại diện” nội bộ trong tổ chức của bạn.
Đối với tổ chức, điều này có nghĩa là một cơ hội để điều chỉnh sự đa dạng nội bộ và phục vụ khách hàng đó tốt hơn.
Tôi sẽ thêm điều này như một sáng kiến cho mục tiêu “Đa dạng và Hòa nhập”:
- Phân tích sự đa dạng trong số người dùng cuối
Mục tiêu cho các chỉ số đa dạng
Làm thế nào để đặt giá trị mục tiêu cho các chỉ số đa dạng? Nó phụ thuộc vào chiến lược hiện có của tổ chức. Ví dụ, nếu bạn đang nhắm mục tiêu vào thị trường Brazil, thì các mục tiêu đa dạng sẽ tập trung vào những tài năng có nền tảng văn hóa Brazil và những người thông thạo tiếng Bồ Đào Nha.
Nếu không có mục tiêu chiến lược cụ thể nào đằng sau sự đa dạng, thì hãy sử dụng dữ liệu nhân khẩu học và các dữ liệu thống kê khác để đảm bảo rằng các mục tiêu đa dạng phản ánh sự đại diện công bằng.
Đầu tư vào phát triển xã hội để đạt được sự đa dạng
Một ý tưởng quan trọng khác là các mục tiêu đa dạng cần phải thực tế. Giới hạn tự nhiên trong trường hợp này là số lượng tài năng đa dạng với các kỹ năng cần thiết. Đó là lý do tại sao các công ty như Google không giới hạn mục tiêu đa dạng của họ trong nguồn tài năng hiện có mà đang đầu tư vào các sáng kiến xã hội và giáo dục, như khả năng tiếp cận STEM cho các cộng đồng thiếu dịch vụ.
Sử dụng khảo sát nhân viên để đo lường sự hòa nhập
Trong khi có rất nhiều chỉ số về đa dạng (đại diện), phần hòa nhập lại khó đo lường. Lý do là vì hòa nhập là một cảm giác, và như bất kỳ cảm giác nào, rất khó để định lượng nó một cách khách quan.
Một cách để đo lường sự hòa nhập là sử dụng khảo sát. Một chỉ số trong trường hợp này có thể được xây dựng như sau:
- Chỉ số hòa nhập của nhân viên, %. Được đo lường theo khảo sát nhân viên ẩn danh .
Trong khi phương pháp này đưa ra một số con số, nó còn xa mới hoàn hảo. Ngay cả những khảo sát được tổ chức đúng cách cũng sẽ không thể hiện một bức tranh khách quan do thiên lệch sống sót.
Sử dụng lộ trình nghề nghiệp để đo lường sự hòa nhập
Một chiến lược đo lường khác dựa trên giả thuyết rằng các công ty hòa nhập có khả năng giữ chân các tài năng đa dạng lâu hơn.
Giả thuyết này có lý:
Một công ty có thể đảm bảo sự đa dạng (ví dụ, bằng cách đặt chỉ tiêu), nhưng điều thực sự quan trọng là nếu mọi người ở lại và được thăng tiến trong tổ chức.
Với những ý tưởng này, chúng ta có thể xác định một chỉ số đại diện khác về sự hòa nhập:
- Thời gian làm việc trung bình (thâm niên) cho tài năng đa dạng. Số năm một tài năng đa dạng ở lại công ty so với thâm niên trung bình của công ty.
Với chỉ số này, chúng ta có thể nhanh chóng tìm ra một số trường hợp cực đoan. Tuy nhiên, phạm vi áp dụng của nó bị hạn chế, vì các tài năng ở lại tổ chức vì những lý do khác nhau và khoảng thời gian giữa việc tuyển dụng và rời khỏi tổ chức có thể là vài năm.
Thẻ điểm Chiến lược Đa dạng và Hòa nhập. Đây là một chỉ số đại diện khác cho sự hòa nhập:
- Tỷ lệ thăng tiến cho tài năng đa dạng, % Tỷ lệ phần trăm tài năng được thăng tiến với sự phân chia theo các chiều đa dạng.
Để hiểu được hiệu quả của chiến lược D&I, chúng ta quan tâm đến việc xem chỉ số này sẽ tiến triển như thế nào theo thời gian. Để tự động hóa điều này, chúng ta có thể đặt “Khoảng thời gian cập nhật” theo quý để phần mềm nhắc nhở chúng ta về thời gian cập nhật sắp tới.
Một ý tưởng khác trong ngữ cảnh tự động hóa là hiển thị các chỉ số như vậy trên các bảng điều khiển hiệu suất.
Tương tự như thời gian làm việc trung bình, chúng ta có thể đo lường (tất cả được phân tích theo các chiều đa dạng):
- Chức năng công việc
- Thâm niên
- Lương và thưởng
Cải thiện tính minh bạch của quy trình tuyển dụng
Đo lường hiệu quả của nhân sự trong bối cảnh đa dạng và hòa nhập như thế nào?
Một số chuyên gia nhân sự đề xuất rằng các bài đăng tuyển dụng cần được điều chỉnh để thân thiện hơn với sự đa dạng:
- Một gợi ý điển hình là giảm thiểu danh sách các yêu cầu về trình độ vì thường nam giới nộp đơn khi họ đáp ứng 60% yêu cầu, trong khi phụ nữ chỉ nộp đơn nếu họ đáp ứng tất cả các yêu cầu.
Một quan điểm khác6 cho rằng sự thiên vị này thực ra không tồn tại, và điều mà nhà tuyển dụng thực sự nên làm là cung cấp thông tin tốt hơn về quy trình tuyển dụng.
Điều rõ ràng là quy trình tuyển dụng cần được điều chỉnh theo chiến lược D&I. Làm cho quy trình tuyển dụng ít quan liêu và minh bạch hơn chắc chắn sẽ dẫn đến sự đa dạng tốt hơn của các ứng viên. Ngoài ra, làm cho các hội đồng quyết định đa dạng hơn, như chúng ta thảo luận bên dưới, sẽ giúp tạo ra và duy trì một không gian làm việc hòa nhập hơn.
Đo lường Đổi mới
Đa dạng và Hòa nhập thường được coi là yếu tố thúc đẩy đổi mới. Để đo lường mục tiêu này, chúng ta có thể sử dụng các chỉ số từ thẻ điểm đổi mới:
- Chỉ số tham gia và tài trợ đổi mới, %
- Đa dạng nguồn ý tưởng, %
Nếu bạn đang tìm kiếm một khung đổi mới nhẹ nhàng hơn, hãy tham khảo các đề xuất của tôi trong bài viết “Thẻ điểm linh hoạt”. Thay vì các chỉ số phức tạp, hãy tập trung chỉ vào một điều:
- Số lượng thí nghiệm
Thay vì một quy trình đổi mới chính thức, hãy tạo ra một sân chơi đổi mới nơi các thành viên trong đội ngũ của bạn có thể thử nghiệm ý tưởng mới mà không cần hợp lý hóa giá trị tiềm năng của chúng.
Diversity and Inclusion Strategy Scorecard. Hãy thêm vào sơ đồ chiến lược:
- Sáng kiến: Tận dụng nguồn nhân tài đa dạng trong bối cảnh đổi mới.
- Kế hoạch hành động: Tạo sân chơi để thử nghiệm ý tưởng mới mà không có quan liêu và hợp lý hóa.
Học hỏi và Cơ sở hạ tầng
Trong khía cạnh này, chúng ta sẽ nói về các kỹ năng và cơ sở hạ tầng cần thiết để thực hiện chiến lược đa dạng và hòa nhập.
Điều chỉnh quản trị và lãnh đạo với D&I trong tâm trí
Trong thập kỷ qua, nhiều chính phủ đã giới thiệu7 các chỉ tiêu đa dạng bắt buộc hoặc tự nguyện cho các thành viên trong ban giám đốc.
Một trong những chiến lược đằng sau các chỉ tiêu là giải quyết các vấn đề D&I từ cấp cao:
- Một ban giám đốc đa dạng hơn được kỳ vọng sẽ có sự cân bằng quyền lực tốt hơn
- và cuối cùng sẽ dẫn đến sự đa dạng và bao gồm tốt hơn ở tất cả các cấp của tổ chức.
Sự chấp nhận các chỉ tiêu khác nhau giữa các quốc gia với sự bao gồm thực sự là một trong những thách thức chính. Chúng ta cần đợi thêm một thập kỷ nữa để thấy những ý tưởng này sẽ được thực hiện trong thực tế như thế nào.
Điều rõ ràng bây giờ là các tổ chức nhằm mục đích đa dạng và bao gồm cần xem xét lại quy trình tuyển dụng/kế hoạch kế thừa của họ.
Trên sơ đồ chiến lược của chúng tôi, chúng tôi có thể hình thành giả thuyết này như sau:
- Điều chỉnh quản trị để hỗ trợ D&I
Thẻ điểm Chiến lược Đa dạng và Bao gồm. Với ý tưởng này trong tâm trí, chúng tôi có thể xác định một số nền tảng liên quan đến lãnh đạo và tập trung vào các chỉ số sau:
- Đại diện trong ban giám đốc, %. Sự đa dạng của các thành viên trong ban giám đốc.
- Đại diện trong các vai trò tuyển dụng, %. Các tài năng đa dạng trong vai trò tuyển dụng (thực hiện phỏng vấn) dưới dạng phần trăm của tổng số vai trò tuyển dụng.
- Đại diện trong các vị trí lãnh đạo, %. Các tài năng đa dạng trong các vị trí lãnh đạo dưới dạng phần trăm của tổng số vị trí lãnh đạo.
Đào tạo về Đa dạng và Hòa nhập
Có rất nhiều sản phẩm đào tạo và hội thảo được cung cấp trên thị trường. Đào tạo về:
- Lãnh đạo hòa nhập
- Văn hóa hòa nhập
- Thiên kiến vô thức
Mục tiêu đào tạo cho sơ đồ chiến lược có thể được xác định như sau:
- Đào tạo Đa dạng và Hòa nhập
Về mặt đo lường hiệu suất, phần nỗ lực có thể được định lượng và đo lường bằng:
- Nỗ lực đào tạo (ngân sách, thời gian)
- Mức độ tham gia đào tạo, %
Thẻ điểm chiến lược Đa dạng và Hòa nhập. Về kết quả, điều thú vị là nhìn xa hơn các điểm số kiểm tra cơ bản và phân tích xem liệu các mô hình hành vi thực tế đã thay đổi hay chưa. Các chỉ số có thể là:
- Số lượng khiếu nại được báo cáo
- Tỷ lệ tuân thủ D&I, %
Tiếp theo là gì?
Sử dụng mẫu D&I
Thẻ điểm chiến lược mà chúng ta đã thảo luận ở trên chỉ là điểm khởi đầu cho chiến lược của riêng bạn.
Thẻ điểm Chiến lược Đa dạng và Hòa nhập. Sao chép nó vào tài khoản miễn phí của bạn tại BSC Designer và sử dụng nó như một mẫu:
- Thêm nhiều mục tiêu cụ thể cho tổ chức của bạn
- Thêm các sáng kiến liên quan với ngân sách, thời gian, và người phụ trách (bạn có thể tìm thấy nhiều ý tưởng thú vị tại đây8)
- Tạo bảng và tùy chỉnh báo cáo hiệu suất
- Liên kết thẻ điểm D&I với các thẻ điểm khác, như thẻ điểm cho quản trị doanh nghiệp hoặc đổi mới.
D&I là một cuộc chạy marathon
Đa dạng và Hòa nhập không phải là một sáng kiến một lần. Trong trường hợp tốt nhất, nó trở thành một phần của văn hóa của công ty. Trong bối cảnh của thẻ điểm chiến lược, điều đó có nghĩa là tất cả các chỉ số nên được cập nhật và phân tích định kỳ.
Người dùng của BSC Designer sẽ tìm thấy tính năng “Khoảng thời gian cập nhật” trong hộp thoại “Sáng kiến” cho mục đích này.
Chuyển giao Chiến lược D&I
D&I không chỉ là công việc của CEO hay Giám đốc Đa dạng – bất kỳ ai trong tổ chức cũng nên có trách nhiệm xây dựng và hỗ trợ văn hóa hòa nhập đúng đắn.
Ở trên, chúng tôi đã thảo luận một số ý tưởng áp dụng cho bộ phận Quản lý nhân tài. Điều này có ý nghĩa lớn vì phần đa dạng trong phương trình là điều mà bộ phận nhân sự có thể ảnh hưởng trực tiếp.
Đối với hòa nhập, nhân sự đóng góp thông qua việc đào tạo và đại diện tốt hơn cho các nhóm thiểu số trong vai trò quản lý, nhưng kết quả cuối cùng phụ thuộc vào những người từ các bộ phận khác có tạo ra cảm giác hòa nhập cho đồng nghiệp của họ hay không.
Theo nghĩa này, việc chỉ định nghĩa chiến lược D&I cấp cao là chưa đủ; ban quản lý công ty cần hiểu cách các mục tiêu đã đặt ra có thể được chuyển giao khắp tổ chức.
Kết luận
Chúng ta đã thảo luận về một số KPI cho sự đa dạng và hòa nhập, chúng ta cũng đã nói về một số chiến lược mà một tổ chức có thể theo đuổi để đạt được sự đa dạng tốt hơn và đảm bảo rằng nó được chuyển đổi thành sự hòa nhập thực sự.
Mặc dù giờ đây chúng ta đã được trang bị với các KPI và sơ đồ chiến lược, nhưng luôn có lý khi đặt những công cụ kinh doanh đó sang một bên và đặt một câu hỏi đơn giản:
Các chỉ số và sáng kiến mà chúng ta đã giới thiệu có thực sự tạo ra sự thay đổi tích cực mà chúng ta mong đợi không?
Câu trả lời cho câu hỏi này có thể là một điểm khởi đầu tốt để cải thiện mọi thứ.
Sử dụng Mẫu Thẻ điểm Chiến lược Đa dạng và Hòa nhập
BSC Designer giúp các tổ chức thực hiện chiến lược phức tạp của họ:
- Đăng ký gói miễn phí trên nền tảng.
- Sử dụng mẫu
Thẻ điểm Chiến lược Đa dạng và Hòa nhập làm điểm khởi đầu. Bạn sẽ tìm thấy nó trong Mới > Thẻ điểm mới > Nhiều mẫu hơn. - Tuân theo Hệ thống Thực hiện Chiến lược của chúng tôi để liên kết các bên liên quan và tham vọng chiến lược thành một chiến lược toàn diện.
Bắt đầu ngay hôm nay và xem BSC Designer có thể đơn giản hóa việc thực hiện chiến lược của bạn như thế nào!
- Xu hướng Nhân tài Toàn cầu 2016, Mercer, 2016 ↩
- Inclusive Leadership: The View From Six Countries. Jeanine Prime và Elizabeth R. Salib, Catalyst, 2014. ↩
- How Diversity Can Drive Innovation, Sylvia Ann Hewlett, Melinda Marshall và Laura Sherbin, Từ số tháng 12 năm 2013 ↩
- Tại sao sự đa dạng quan trọng, Vivian Hunt, Dennis Layton, và Sara Prince, McKinsey & Company, 2015 ↩
- Đạt được thông qua sự đa dạng, Vivian Hunt, Lareina Yee, Sara Prince, và Sundiatu Dixon-Fyle, McKinsey & Company, 2018 ↩
- Tại sao phụ nữ không nộp đơn xin việc trừ khi họ đáp ứng 100% yêu cầu, Tara Sophia Mohr, Harvard Business Review, 2014 ↩
- What Board Directors Really Think of Gender Quotas, Margarethe Wiersema, Marie Louise Mors, Harvard Business Review, 2016 ↩
- 6 bước để xây dựng môi trường làm việc hòa nhập, Kathy Gurchiek, SHRM, 2018 ↩
Alexis Savkin là Kiến trúc sư Triển khai Chiến lược và là nhà sáng lập BSC Designer, một nền tảng phần mềm thực thi chiến lược và Thẻ điểm cân bằng. Ông giúp các tổ chức tự động hóa quản lý hiệu suất và chuyển chiến lược thành các kết quả có thể đo lường. Alexis là người tạo ra “Hệ thống Triển khai Chiến lược”, tác giả của hơn 100 bài viết về chiến lược và đo lường hiệu suất, đồng thời là diễn giả thường xuyên tại các sự kiện trong ngành.