Eğitici ve performansı önemli ölçüde değiştiren eğitim arasında zaman harcamayı ayırmaya yardımcı olacak bir eğitim skor kartı nasıl oluşturulur?
Eğitim ve atölye çalışmaları, herhangi bir organizasyonda öğrenme sürecinin standart bir parçası haline gelmiştir. Bana göre, organizasyonlar için en önemli zorluk, daha az yararlı eğlence amaçlı içerik ile performansı önemli ölçüde değiştiren eğitim arasındaki farkı algılamak olmalıdır. Bu makalede, eğitimin etkinliğini nasıl değerlendireceğimizi ve bir eğitim skor kartı nasıl oluşturacağımızı tartışacağız.
Makale navigasyonu:
- Kirkpatrick Seviyeler Modeli
- Ölçümün Maliyeti
- Eğitim Skor Kartı Şablonu: Hazırlık
- Seviye 1: Tepki, Seviye 2: Öğrenme, Seviye 3: Davranış, Seviye 4 – Etkisi
- eLearning için KPI’lar
Eğitim Ölçüm Problemi
Konuyu bilen ve katılımcılarla kolayca etkileşime giren karizmatik bir eğitmen tarafından verilen bir atölye çalışmasını hayal edin.
Kulağa hoş geliyor, ancak yine de birkaç soru sormamız gerekiyor:
- Bu eğitim ekibimize gerekli bilgi ve becerileri sağladı mı?
- Bu yeni beceriler gerçekten uygulandı mı?
- Bu eğitimin sonunda performans iyileştirmelerine yol açacağını nasıl bileceğiz?
Ayrıca bilmemiz gerekenler:
- Eğitimin hangi bölümleri iyi çalıştı ve hangi bölümler geliştirilmelidir?
- Bu konu üzerinde eğitimi tekrarlamalı mıyız?
- Bu eğitmeni tekrar işe almalı mıyız yoksa yeni birini mi bulmalıyız?
Bunlar CEO/İK’nın karşılaştığı zorluklardır.
Eğitmenler ise eğitim ürünlerini geliştirmelerine yardımcı olacak veri destekli bir geri bildirim döngüsüne ihtiyaç duyarlar.
Eğitmenler, eğitimin sonuçlarını ve organizasyonun performansı üzerindeki etkisini artırmak için eğitim programını nasıl geliştireceklerini anlamalıdır.
Kirkpatrick Seviyeleri Modeli
Tek seferlik ölçüm, bize objektif sonuçlar sağlamayacaktır. Eğitimin etkili değerlendirmesi için, zaman dilimlerine ayrılmış birkaç kontrol noktasına ihtiyacımız olacak.
Kirkpatrick seviyeleri çerçevesi, eğitimi 4 perspektiften incelemeyi önerir:
Bir süre sonra şunları izleyebiliriz:
- Seviye 3. Davranış (pratikte uygulanan bilgi/beceriler)
- Seviye 4. Etkisi (nihai iş performansı üzerindeki etkisi)
Eğitmen Değerlendirmesi
Eğitim, üçüncü bir uzman tarafından veriliyorsa, kısa listeye alma sürecini de dikkate almamız gerekiyor. Eğitmenler ve eğitim için bazı ön koşullar olmalıdır:
- Eğitmen ne kadar nitelikli, ve
- Önerilen eğitimin şirketin stratejisiyle ne kadar uyumlu olduğu.
Ölçümün Maliyeti
Eğer bu dört adımı “Ölçümün maliyeti” bir ekseninde ve “Ölçümün faydası” diğer ekseninde bir grafikte yerleştirirsek, göreceğiz ki:
- Ölçülmesi en kolay olan eğitim sonrası hemen tepki (Seviye 1) ve eğitimden alınan dersler (Seviye 2)dir.
- Ön koşulların ölçülmesi, bir tarama sürecinin bazı niceliklere dökülmesini gerektirir, ancak yine de yapılabilir.
- Seviye 3 ve Seviye 4 düzeyleri, olası bulgular açısından en ilginç olanlarıyken, ölçümün maliyeti artar.
Eğitim Skor Kartı Şablonu
Eğitim etkinliğini organizasyonlarında değerlendirmek için kullanılabilecek bir şablonu tartışalım. Bu sürecin nasıl otomatikleştirilebileceğini göstermek için BSC Designer yazılımını kullanacağım.
Hazırlık
Önerim, finansal, müşteriyle ilgili ve dahili hedeflerinizi 
öğrenme girişimlerinizle ilişkilendiren iyi bir strateji haritası ile başlamanızdır. Bu, aşağıdaki tüm yönetim çabalarına bir yön verecektir.
Bir sonraki adım, ön koşulları ölçmektir. Bunu yapmak için aşağıdaki verileri nicelleştirmemiz gerekecektir:
- Eğitmenin yeterliliği
- Eğitmenin iletişim becerileri
- Tahmini eğitim maliyetleri (seyahat giderleri, konaklama, eğitmen ücreti)
- Eğitim programı ile stratejik hedefler arasındaki uyum
Bu parametreleri nicelleştirirken, tahminin yalnızca İK yöneticisi tarafından yapılmadığından emin olun; ekibinizin kilit üyelerinden görüşlerini paylaşmalarını isteyin.
Eğitim Skor kartı. Ne zaman ölçülmeli? Eğitimden birkaç hafta önce.
Yazılım şunlara yardımcı olacaktır:
- Her bir kritere ağırlık atamak
- Bireysel değerlendirmeleri ve parametrelerin ağırlıklarını depolamak
- Adayların her biri için puanı hesaplamak
Seviye 1. Tepki
Bu seviyede, bu eğitimin ne kadar ilgi çekici olduğuna dair bir fikir edinmeye yardımcı olacak eğitim sonrası geri bildirimi ölçmemiz gerekir. Bu sorular göstergeler için bazı veriler sağlayabilir:
- Eğitim hakkında ne hissediyorsunuz? (olumsuz, nötr, olumlu)
- Bu eğitimi iş arkadaşlarınıza önerir misiniz?
- Gelecekte bu eğitimi tekrarlamak ister misiniz?
Daha fazla yüksek katılım göstergesi bulunabileceğinden liste uzayabilir:
- Eğitim sırasında ve sonrasında sorulan soru sayısı
- Katılımcı kitlenin katılımına ilişkin öznel değerlendirme (insanlar katılıyor muydu yoksa akıllı telefonlarından e-postalarını mı kontrol ediyorlardı?)
Yazılım şunlara yardımcı olur:
- Her katılımcı tarafından paylaşılan her gösterge için değerlendirmeyi toplamak
- doğal dil seçim seçenekleri sunmak
- Ortalama puanları hesaplamak
Eğitim Skor kartı. Ölçüm tarihi: eğitimin yapıldığı tarihte.
Seviye 2. Öğrenme
Öğrenme çıktılarının nicelleştirilmesinin en kolay yolu, öğrencilerin materyali ne kadar iyi anladığını gösterecek bir final testi yapmaktır.
Metrikler şunlar olabilir:
- Sınavı geçme oranı, %
- Ortalama sınav puanı, %
- Eğitim öncesi/sonrası test sonuçları
Öğrenme çıktıları farklı şekillerde test edilebilir. Örneğin:
Basit bir test kullanmak yerine, eğitim alanlardan öğrenilen bir şeyi uygulamalarını istemek ve gerçek davranışı değerlendirmek mümkündür.
Buna bağlı olarak, uygulamayla ilgili göstergelerin hayata geçirilmesi gerekecektir.
Bu şekilde, sadece test etmekle kalmıyor, öğrencilerin yeni davranış kalıpları oluşturmasına da yardımcı oluyoruz.
Ölçüm tarihi: eğitimin sonunda.
Eğitim Skor kartı. Gerekli Minimum
Gerekli minimumu yaptık. Sonraki seviyeler için ölçüm maliyeti artacaktır. Oraya gitmeli miyiz?
Ölçümümüzü bu seviyede durdurursak, karizmatik bir eğitmenin izleyiciler tarafından iyi kabul edilen etkileyici bir konuşma yaptığı ancak nadiren organizasyonda performans iyileştirmelerine yol açacak “yanlış pozitif” durumlar riskiyle karşı karşıya kalırız (bir tür infotainment).
Seviye 3. Davranış
Testlerin yapılması, kursiyerlerin gerekli bilgiyi edindiğinden emin olmak için iyi bir başlangıç noktasıdır; ancak bizim aslında görmek istediğimiz, davranış kalıplarında belirli bir değişimdir. Bu durumda nicelleştirme, sürecin niteliğine bağlıdır.
Bazı durumlarda, yeni davranışın göstergeleri şu kadar spesifik olabilir:
- Elde edilen zaman azaltımı, %. Eğitimin amacı bir şeyi daha etkili ya da yalnızca daha hızlı yapmaksa, bunu bir KPI ile takip edebilirsiniz.
- Elde edilen maliyet azaltımı, %. Eğitimin amacı bir şeyi daha etkili bir şekilde yapmaksa, eğitimin sonucu olan doğrudan maliyet azalımını takip edebilirsiniz.
- Artan kalite (kaliteyi nicelleştirmenin yolunu daha önce ele almıştık) ya da daha spesifik olarak İade sorunları oranının azaltılması, %. Sorunun açıkça tanımlandığı ve nihai sonuçla ilişkilendirildiği durumlarda KPI uygulanabilir.
Bu arada, tekrarlanan bir sorun müşteri sadakatinin olumsuz itici güçlerinden biridir. Bu sayıyı azaltabilirseniz, müşterilerinizi daha mutlu edersiniz.
- Performans iyileştirmesi, %. KPI belirli bir performans endeksine bağlı olmalıdır. Satış personeli için bu, gerçekleştirilen satış sayısı olabilir; bir metin yazarı için ise okuyucudan potansiyel müşteriye dönüşüm olabilir. Grafik tasarımcılar gibi yaratıcı ekipler için bile performans metrikleri bulmak mümkündür.
Çoğu durumda, yeni davranış kalıplarını nicelleştirecek iyi göstergeler bulmak için zaman harcamamız gerekecektir. KPI sistemimiz beyin fırtınası sürecini çerçevelemeye yardımcı olacaktır.
Kuruluşta davranışta beklenen değişiklikler ve bunlara ulaşmanın en iyi yolu hakkında eğitmene önceden sormak iyi bir fikirdir.
- Örneğin, KPI’lar eğitimi sonrasında beklenen değişikliklerden biri, çalışanların yalnızca yönetimin önerdiği göstergeler listesini kullanmakla kalmayıp metrikleri tartışmasıdır. Belirli bir süre sonra, bu davranış kalıbının başarıyla uygulanıp uygulanmadığını görmek için ekip liderleriyle görüşme yapabiliriz.
Ne zaman ölçülmeli? Eğitimden 1-2 ay sonra.
Yazılımın rolü:
- Beklenen iyileştirmeleri görselleştirin (süreç haritalarında)
- Davranış göstergelerini skor kartında takip edin
- Analiz işlevi performanstaki değişiklikleri takip etmeye yardımcı olacaktır
Seviye 4. Etkisi
Önceki adımda, çalışanların davranışlarındaki değişiklikleri görebildik.
- Örneğin, bir çalıştay yeni bir çevik tekniğin benimsenmesine adanmış olabilir ve çalışanların bu teknikleri gerçekten kullanmaya başladığını görebiliriz (Seviye 3. Davranış).
Davranıştaki bu tür değişimler önemlidir ve eğitmenin, kursiyerleri değişime ilham verecek ölçüde yeterince etkileyebildiğini gösterir; ancak bu, değişikliğin kuruluş için herhangi bir faydası olduğu anlamına gelmez.
Herhangi bir eğitim veya çalıştayın en temel noktası, kuruluşun stratejisini daha verimli ve etkili bir şekilde uygulamasına yardım edip etmediğidir.
Bu tür bir iyileşmeye ilişkin göstergeleri eğitimin üzerinden birkaç ay geçtikten sonra aramaya başlayabiliriz; ancak beklenen etkiyi ve bunu nasıl ölçeceğimizi önceden düşünmek daha akıllıcadır ( KPI sistemi içinde bu yaklaşımı “tasarımla ölçüm” olarak adlandırıyoruz).
Ne zaman ölçülmeli? Eğitimden 4-6 ay sonra.
Yazılımın rolü:
- Şirketin Strateji Haritasını sunmak,
- Stratejik iş hedeflerini görselleştirmek ve
- Göstergeleri iş hedefleriyle Stratejik Uyum içinde hizalamak.
Eğitim Skor kartı. Popüler eğitim KPI’ları yardımcı olmaz
Önceki makalelerde Turnover ve Time to hire gibi bazı popüler İK KPI’larını ele aldık.
Bazı KPI’lar popüler olsa da, bu onları panelinizde bulundurmak isteyeceğiniz anlamına gelmez.
Eğitim KPI’larına ne dersiniz? Herhangi bir eğitim programının amacı yeni beceriler geliştirmek ve bir çalışanın verimliliğini artırmaktır. Bu konudaki bazı popüler KPI’lara ve bunların bize yardımcı olup olamayacağına/nasıl yardımcı olabileceğine bakalım.
| Eğitim KPI’ı | Neden buna İHTİYACINIZ YOK |
|---|---|
| Tam zamanlı çalışan başına ortalama eğitim maliyeti, $ | Bu KPI, her bir çalışanın eğitimi için ne kadar yatırım yaptığımızı gösterir, ancak beklediğimiz sonuçlar hakkında bize hiçbir şey söylemez. Eğitim başarılı mıydı? Bir çalışan verimliliği artırmasına olanak tanıyacak yeni bir şey öğrendi mi? |
| Tam zamanlı çalışan başına ortalama saat sayısı, saat | Önceki KPI’dakiyle aynı sorun. Çalışanınız MBA programı için tam zamanlı eğitim alabilir, ancak bu çalışanın daha iyi sonuçlar üretmesine yardımcı olacak mı ve ne ölçüde? |
| Eğitime harcanan İK bütçesi yüzdesi | Bu KPI’ı kullanarak İK departmanındaki denge hakkında yaklaşık bir fikir edinebiliriz. Bütçenin %90’ını yeni adaylar bulmaya harcıyorlarsa, muhtemelen eğitim programınız en iyisi olmayacaktır. Yine de şirketin eğitime harcaması gereken zorunlu bir bütçe yüzdesi yoktur. Mükemmel bir eğitim bütçenizin yalnızca %1’ine mal olabilir, ancak yüksek verimlilik artışıyla sonuçlanabilir. |
| Eğitim alan çalışanların yüzdesi | Bu KPI size eğitim alan çalışan sayısını söyler. Belirli bir eğitimin etkinliğini bildiğinizde bu KPI’ı kullanmak anlamlıdır. Ancak yine de bir departmanın çalışanları için mükemmel olan bir şey, başka bir departmanın çalışanları için işe yaramayabilir. |
| Çalışan eğitim memnuniyeti endeksi | Bu KPI’ın sorunu, gerçekten öznel olmasıdır. Bir konferansta bir başka mükemmel açılış konuşmasından sonra yeni öğrendiğiniz fikirlerden ilham aldığınız ve heyecanlandığınız o duyguyu bildiğinize eminim. .Birkaç gün içinde, bu fikirler uygulamaya dönüştüremediğiniz ilgi çekici hikâyeler gibi görünmeye başlar (nasıl durumu değiştireceğinizi öğrenin). |
| Eğitim ROI’si, % | Bir ROI hesaplamak için yatırımınızı (bunu hesaplayabileceğinizden eminim) ve eğitim sonucunda işletmenizin elde ettiği faydaların finansal tahminini bilmeniz gerekir. Bu da bizi başlangıçtaki soruya geri götürüyor: eğitim verimliliği nasıl hesaplanır. Nesnel eğitim ölçütleri mevcut olduğunda bu KPI işe yarayabilir. |
Gördüğünüz gibi, en popüler eğitim KPI’ları kurumsal yönetişim paneli için iyi bir uyum sağlar, ancak eğitim oturumunun etkinliğini ölçmeye gerçekten yardımcı olmaz.
eÖğrenme için KPI’lar
kriz yönetimi yanıtının bir parçası olarak, birçok kuruluş dağıtık ekipleri tercih etmeye karar verir. Dağıtık ekip modeline geçerken, bu ekiplerin yeni üyeleri için oryantasyon eğitiminde çevrimiçi formatı seçmek mantıklıdır.
Bu durumda eğitim için KPI’lara ne olur?
Özünde KPI’lar aynı kalır. Değişecek olan, gerekli bilgi ve becerilerin aktarılma biçimidir.
eÖğrenmenin performansını farklı perspektiflerden ölçmeye bakalım.
BSC Designer’da, Strateji Uygulama Eğitimimiz için ve dahili olarak, uzaktan ekibimize yeni işe alınanların oryantasyonu için eÖğrenme yaklaşımını kullanıyoruz. eÖğrenmeyi ölçmeye ilişkin genel fikirlerin yanı sıra, bizim için işe yaradığını kanıtladığımız en iyi uygulamaları da paylaşacağım.
Finansal etki
Bazı fiziksel bir konumda eğitime katılmak yerine, katılımcılar bir çevrimiçi platform kullanacaktır. Finansal etki açısından bu şu anlama gelir:
- Maliyet tasarrufu, $ (yerinde öğrenmeye kıyasla)
- Çevrimiçi platform maliyetleri
Bu sayılar tek başına bize yeni bir şey söylemeyecektir; ancak eğitim ROI’sinin kabaca tahmin edilmesine yardımcı olacaktır.
eÖğrenme için etkileşim metrikleri
Çevrimiçi eğitim, katılımcılarla etkileşim kurmak için farklı mekanikler kullanmalıdır.
Dikkat bütçesi, çevrimdışı etkinliklerde olduğu gibi artık garanti altında değildir. Katılımcılar artık belirli bir süre boyunca aynı odada değildir.
Çevrimiçi eğitim oturumlarının materyalleri önceden kaydedilmiş olabilir ve klasik katılım oranı önemini yitirir. Bu fikri göz önünde bulundurarak, etkileşim metriklerini buna göre değiştirmemiz gerekir. Örneğin, şunları takip edebiliriz:
- e-kurs materyalleri için izleme süresi
- eğitim materyalleri için erişim istatistikleri
Bazı eÖğrenme ürünlerinin herkese açık bir açılış sayfası vardır. Bu, eÖğrenme ürünüyle duygusal bir bağ olup olmadığını anlamak için sosyal medya metriklerini kullanma olanağı sağlar. Bu durumda takip edilecek temel metrik şu olabilir:
- Sosyal paylaşımların sayısı (e-öğrenme ürününün açılış sayfası için)
eÖğrenmenin işletme etkisini doğrulayın
eÖğrenmenin etkisini doğrulamak nasıl olur? Benim önerim, süreci tasarımı gereği ölçülebilir hâle getirmenizdir.
Eğitimin kaçınılmaz adımları olacak şekilde önemli işletme sonuçlarını oluşturmaya çalışın.
Bunu nasıl yapabilirsiniz? Bu, eÖğrenme ürününüze bağlıdır. Örneğin, çevrimiçi eğitimimiz söz konusu olduğunda, katılımcılar herhangi bir resmî testten veya sınavdan geçmez. Çevrimiçi oturumları, Kurumsal Karne’nin bir prototipini oluşturma fikri etrafında organize ettik.
Bizim durumumuzda, işletme etkisini doğrulayan KPI şudur:
- Oluşturulan Kurumsal Karne prototipinin kalitesi, %
Oluşturulan prototip, katılımcının beklenen bilgi ve becerileri gerçekten edindiğinin kanıtıdır. Bunu kesin olarak biliriz; çünkü eğitimi alan kişinin ortaya koyduğu sonuçları görürüz. Ayrıca, nihai prototipin kalitesini tahmin edebilir ve bazı iyileştirme fikirleri önerebiliriz.
Katılımcıların tamamı bitiş çizgisine ulaşamayacaktır. Bu gerçeğin arkasındaki nedenler, sizin tarafınızdan biraz dikkat gerektirir. Bu bağlamda, bakılacak bir KPI şudur:
- Yarıda bırakma oranları, %
Çoğul kullanılmasının nedeni, çevrimiçi eğitimin hangi bölümlerinin en zorlayıcı olduğunu bilmek istememizdir.
İç Değişiklikler için KPI’lar
e-Öğrenme formatı, eğitim oturumlarının mekaniklerini etkiler. Yerinde bir eğitim oturumu gerçek zamanlı olarak yapılır ve belirli bir dizi araç ve materyal gerektirir. e-Öğrenme formatı ise farklı bir dizi araç gerektirir.
Tüm eğitim materyallerinin bulunduğu özel bir alanın yanı sıra, katılımcıların ilerlemesini izlemek, eğitimin bir sonraki adımlarını kilidini açmak, final sınavlarını yapmak ve sonunda sertifikaları oluşturmak için uygun araçlara ihtiyacımız var.
KPI’lar, kuruluşunuzdaki eğitim sürecine bağlıdır. Şöyle bir formülasyon yapalım:
- Eğitim mekaniklerinin çevrimiçi formata uyarlanması, %
e-Öğrenme için İyileştirme Noktalarını Bulma
Çevrimiçi eğitim formatının faydalarından biri, eğitim katılımcılarına ilişkin çok daha fazla analitiğe sahip olmamızdır.
- Eğitim alanların daha fazla zaman harcadığı materyalleri tespit edebiliriz
- Eğitim bilgi tabanı için en çok kullanılan arama ifadeleri
- Eğitim videoları için saniyelik analizleri görüntüleme
- Eğitim kolaylaştırıcısına sorulan soruları analiz etme
Bu, e-öğrenmenin iyileştirilmesi için bize bir öncü gösterge verir:
- Eğitim analitiğinin analizi, %
İyi göstergeler bulamazsak ne olur?
Bu, performans göstergeleriyle ilgili tipik bir durumdur ve iki noktayı vurgulamak isterim:
- İyi performans göstergeleri bulamamak, çoğu zaman yeni davranış kalıplarının bir şirketin stratejisiyle nasıl hizalandığına dair net bir anlayışın olmadığının işaretidir.
- Bu sorunla karşılaşmanın kötü bir yanı yoktur. Aksine, bu sorunla karşılaştığınızda, başarılı strateji uygulamasına bir adım daha yaklaşmış olursunuz.
KPI çalışmasının asıl amacı doğru soruları sormaya başlamaktır ve siz de tam bu noktaya geldiniz. Önereceğim ilk şey, kuruluşun strateji haritasını gözden geçirmenizdir.
Stratejinizi daha iyi anlayın; KPI’lar doğal olarak ortaya çıkacaktır.
Daha spesifik yönlendirmeyi KPI sistemi sayfamızda bulabilirsiniz.
Pilot eğitim etkisi takibi
Eğitim KPI’ları için mevcut elektronik tablonuzu paylaşın; İK ve departman yöneticilerinin öğrenme, davranış değişikliği ve iş etkisi KPI’larını izlemek için bağlantılı bir sisteme nasıl geçebileceğini görüşelim.
Daha geniş kapsamlı bir yaygınlaştırmadan önce yaklaşımı test etmek için tek bir eğitim programı veya departmanla başlayın.
Sonuçlar
İşte ele alınan fikirlerin bir özeti:
- Eğitim etkinliğini 4 düzeyde ölçün – ilk izlenim, sınav puanı, davranış değişiklikleri, performans iyileştirmeleri.
- Ölçümün maliyeti, ölçümün faydasıyla birlikte düzeylerle birlikte artar
- Eğitimden önce beklenen performans iyileştirmesini anlayın
Son olarak, herhangi bir ölçümün temel amacı ölçümün kendisi değil, bu ölçümün tetiklediği davranıştır.
Bir eğitim skor kartı oluşturarak, tüm paydaşları eğitim programı, hedefleri, kısa vadeli ve uzun vadeli sonuçları hakkında yürütülecek tartışmaya davet edersiniz. Bu tür tartışmalar, eğitim çabalarını kuruluşunuz için gerçekten önemli olan konulara odaklamaya yardımcı olur.
Lütfen bu makaleye ilişkin geri bildiriminizi yorumlarda paylaşın; ayrıca eğitim/atölye verimliliği ve etkinliğini ölçmeye yönelik fikirlerinizi de iletin.
Eğitim Skor Kartı Şablonunu kullan
BSC Designer, organizasyonların karmaşık stratejilerini uygulamalarına yardımcı olur:
- Platformda ücretsiz bir plan için kaydolun.
- Başlangıç noktası olarak
Eğitim Skor Kartı şablonunu kullanın. Bunu Yeni > Yeni Skor kartı > Daha Fazla Şablonlar altında bulabilirsiniz. - Paydaşları ve stratejik hedefleri kapsamlı bir stratejiye uyumlu hale getirmek için Strateji Uygulama Sistemimizi takip edin.
Bugün başlayın ve BSC Designer'ın strateji uygulamanızı nasıl basitleştirebileceğini görün!
Alexis Savkín, hedefleri, KPI’ları, girişimleri, riskleri ve performans verilerini birbirine bağlayan strateji uygulama ve performans yönetimi yazılımı BSC Designer’ın kurucusudur. 20 yılı aşkın deneyimiyle çalışmaları, kuruluşların stratejiyi, ölçümü, sahipliği, riskleri ve gözden geçirme süreçlerini tutarlı bir uygulama sisteminde nasıl bir araya getirdiğini ele alan Strateji Uygulama Mimarisi’ne odaklanır. Strateji Uygulama Tuvali’ni ve 10 Adımlı KPI Sistemi’ni oluşturmuş; strateji ve performans yönetimi üzerine iki kitap ile 100’den fazla makale kaleme almıştır. Alexis ile LinkedIn üzerinden bağlantı kurun.