CEO’ların kendi strateji yürütme ve performans ölçüm sistemlerini oluşturmaya başlamaları için bir şablon olarak kullanabilecekleri bir Kurumsal Karne örneği.
Makalede yer alan ana konular:
- En Önemli 4 Amaç
- CEO için Kurumsal Karne
- CEO için KPI’lar
- CEO’nun Skor Kartını Hiyerarşik Dağılımla Yaymak
- Yazılım Otomasyonu
“CEO için bir Kurumsal Karne örneği gösterin bana,” diye bir potansiyel müşteri Skype üzerinden konuşurken benden rica etti ve kısa bir duraksamadan sonra devam etti: “Pazarlama, İK ve Müşteri Hizmetleri için bazı iyi örnekleriniz olduğunu görüyorum, ama benim için, bir CEO için bir skor kartı ne olacak!?”
O konuşmadan sonra, bir CEO skor kartı örneği yapmamak için bahanelerimizi düşünüyordum: tüm organizasyonlar farklıdır, farklı değerlere sahiptirler, farklı stratejiler izlerler… ama bir dakika, yine de ortak bir noktaları var ve aslında atölye çalışmalarımıza katılanlardan bu ortak temeli bulmalarını birçok kez istedik.
Mini bir atölye yapalım!
Üst düzey yöneticiler için bir atölye çalışmasını hayal edin. Farklı organizasyonların CEO’ları var; bazıları Fortune 500 şirketlerinden, bazıları orta ve küçük ölçekli işletmelerden, bazıları devlet kurumlarından, bazıları yerel bir bankada çalışıyor, bazıları kar amacı gütmeyen kuruluşları temsil ediyor ve bazıları yeni bir girişimi yönetiyor.
Onlardan bir organizasyonun en önemli 4 amacının bir listesini oluşturmalarını isteyelim. Sadece bir şart var:
- Hepsi bu hedefler üzerinde bir anlaşmaya varmalı.
Zor bir görev, değil mi? Bunu atölye çalışmalarımızda yaptık. Ve tüm okuyucuların burada okumayı bırakıp ekipleriyle bu egzersizi yapmaya çalışmasını öneririm, okumaya devam etmeden önce…
CEO Skor kartı. Herhangi bir CEO için En Önemli 4 Hedef/Strateji
Listeye neler eklediğinizi tahmin edeyim… Çoğu durumda, atölye katılımcılarının formüle ettiği hedefler şunlardır:
Amaç 1. Müşterilere Daha İyi Ürünler veya Hizmetler Sağlayın
Bu geniş kapsamlı amaç, mevcut ürün ve hizmetlerin yenilikçiliğini ve yeni çözümler geliştirmeyi içerebilir. Ticari bir şirket sanal gerçeklik için yeni bir cihaz piyasaya sürebilir, kar amacı gütmeyen bir organizasyon yeni bir bağış toplama programı tanıtabilir, vb.
Amaç 2. Katılımcı Takım Oluştur ve Sürdür
CEO’lar iyi bir takıma ihtiyaç duyduklarını anlarlar. Bunun yanı sıra, takım üyelerinin eğitimli ve motive kalmasını sağlamak, onlara gerekli araçları temin etmek ve stratejiyi açıklamak da kritiktir. Bunların hepsi yüksek çalışan katılımının bilinen faktörleridir.
Elbette, “iyi bir takım oluştur” (açıkçası “iyi”nin ne anlama geldiğini tanımlamamız gerekiyor) ya da “bir takımı mutlu tut” (bu önemli, ancak mutlu bir takım, verimli ve etkili bir takım ile eşdeğer değildir) gibi bazı alternatif cevaplar olabilir. Atölye katılımcılarına yeterli süre verirseniz, kendilerini ifade etmek için doğru kelimeleri bulacaklardır.
Amaç 3. Sistemleri İyileştir
İyi organizasyonlar sistemler üzerine kuruludur: müşteri hizmetleri, BT, pazarlama ve satış. Sistemler işletmeden işletmeye değişiklik gösterir, ancak bunları sorunsuz ve yenilikçi bir şekilde işletme amacı her organizasyon için bir zorunluluktur.
Böyle atölye çalışmaları sırasında, “İç süreçleri iyileştir” hedefini öneren aktif Kurumsal Karne çerçevesi kullanıcılarını tanımak kolaydır.
Amaç 4. Paydaşların Amaçlarına Ulaş
Kâr amacı güden bir organizasyon için bu amaç finansal konularla ilgili olacaktır (örneğin: “Kârı artır,” “Gelir büyümesini sağla,” “EBITDA’yı geliştir”), kâr amacı gütmeyen bir organizasyon için bu, bazı topluluk amaçları olacaktır.
Daha Fazla Amaç?
4 amaç sınırına ulaşıldı ve büyük olasılıkla atölye katılımcıları bu amaçlar üzerinde bir anlaşmaya varacaklardır. Onları biraz farklı bir şekilde formüle etmiş olabilirler, ancak fikir yine de aynı kalacaktır. Bunlar, herhangi bir organizasyonda var olan temel amaçlardır.
Şartları değiştirecek ve deneyin kısıtlamalarını 4 amaç sınırından 6 amaç sınırına kaydıracak olursak ne olur? Yeni amaçlar arasında şunları göreceğiz:
- marka farkındalığını artırmak
- Sürdürülebilirlik
- Araştırma ve deney yapma
- Zaman ve para kaynaklarının optimizasyonu
- Yenilikçilik
- Büyük Veri
- İş Geliştirme, planlama optimizasyonu, yetenek yönetimi, vb.
Muhtemelen bazı şirketlerde bu amaçlar ayrı ayrı formüle edildiğinde mükemmel anlam ifade eder, ancak bizim örneğimizde bazı temel amaçlara bağlanabilirler.
Peki ya kısıtlamaları 4 amaç sınırından 2 veya 3 amaç sınırına kaydırmaya çalışsaydık? Katılımcılar sistemi manipüle etmeye çalışacak ve iki konsepti tek bir amaca sığdıracaklardır, örneğin “Paydaşların hedeflerine ulaşmasına yardımcı olacak mükemmel bir ürün yaratmak.” Bu, açıkça “müşteri” ve “paydaşların” hedeflerinin birleşimidir.
CEO için bir Kurumsal Karne Örneği
Atölye deneyinden sonra artık bir CEO için bir skor kartı oluşturabiliriz. Klasik Kurumsal Karne mantığına uygun olarak, 4 perspektifi kullanacağız ve hedefleri sırasıyla haritalayacağız. Atölye çalışması sonucunda ortaya çıkan hedeflerin Kurumsal Karnenin 4 perspektifine uyacağını zaten fark etmiş olabilirsiniz. 
CEO Skor kartı. Bir Şablon Olarak Kullanın
Bu örneği kendi hedeflerinizi haritalamak için bir başlangıç noktası olarak kullanabilirsiniz.
Kullanmak isteyebileceğiniz bazı fikirler:
- Kendi durumunuzda “Paydaşların hedeflerini gerçekleştirin” ifadesinin ne anlama geldiğini belirtin. Kar amacı güden şirketler “Geliri artırmak”, “Kârları artırmak”, “Maliyetleri optimize etmek”, “Gelir büyümesini gerçekleştirmek”, “EBITDA’yı iyileştirmek” gibi finansal hedeflere sahip olabilir.
- “Müşterilere daha iyi ürünler veya hizmetler sağlamak” hedefine daha fazla ayrıntı ekleyin. Örneğin, ortaklarınız ve diğer iş birimleri organizasyonunuzun iç müşterileridir, bu yüzden ilgili hedefleri de haritalamak isteyebilirsiniz. Ayrıca, yüksek değerli müşteriler için farklı bir strateji tanımlamak mantıklıdır.
- “Sistemleri iyileştirin” hedefinin altına daha fazla ayrıntı eklenebilir. Strateji değişimle ilgilidir, bu yüzden burada organizasyonunuzda var olan tüm iş sistemlerini belirtmenize gerek yoktur, bunun yerine iyileştirilmesi gerekenler için hedefler ekleyin. Dönüm noktası hedefi olarak formüle edilmiş hedeflerden kaçınmaya çalışın (örneğin, “CRM sistemini uygulamak”).
- Son olarak, Öğrenme ve gelişim perspektifi için, “İlgili bir takım oluşturun ve sürdürün” olduğu yerde, daha fazla öğrenme hedefi haritalamak isteyebilirsiniz. Örneğin, müşteri ihtiyaçlarını daha iyi anlama ile ilgili bir şey veya yeni bir teknolojinin potansiyelini araştırmak.
CEO Skor kartı. Hangi KPI’lar Kullanılmalı?
Belirtilen amaçlar için bazı performans göstergeleri bulmaya çalışalım.
CEO Skor kartı. Müşteri KPI’ları
Amaç: Müşterilere daha iyi ürünler veya hizmetler sunmak.
- Öncü/gecikmeli gösterge: Müşteri memnuniyeti indeksi, %
Bu göstergenin öncü mü yoksa gecikmeli mi olduğunu söylemek zor: en iyi senaryoda, bir müşteri anketi yaparken, sadece skor kartı için veri elde etmiyoruz, aynı zamanda daha iyi bir ürün inşa etmeye yardımcı olacak iyileştirme fikirleri de elde ediyoruz.
Takım KPI’ları
Amaç: Katılımcı bir takım oluşturmak ve sürdürmek.
- Gecikmeli gösterge: Çalışan memnuniyeti endeksi, %
- Gecikmeli gösterge: En iyi performans gösterenler arasındaki ciro oranı, %
Bazı öncü göstergeler bu makalede tartışılmıştır.
İşletme Sistemi KPI’ları
Amaç: Sistemleri geliştirmek.
- Gecikmeli gösterge: Algılanan sistem kalitesi, %
İç süreçlerden bahsettiğimizde, takımınız en iyi yargıçtır. Paydaşların hedeflerine ulaşmak ve daha iyi bir ürün oluşturmak için nelerin geliştirilmesi gerektiğini takımınıza sorun. Daha spesifik kalite KPI’larını burada bulun.
Finansal KPI’lar
Paydaşların amaçlarına ulaşın. Kar amacı güden bir organizasyon için bu amaç, kârları artırmak olacaktır; kar amacı gütmeyen bir organizasyon için ise bu, bir tür topluluk hedefleri olacaktır.
- Gecikmeli göstergeler: Kârlar, $; Gelir, $; Maliyetler, $;
Birçok durumda belirli bir göstergenin zaman içinde izlenmesi mantıklıdır. Örneğin, “gelir büyümesi, %” size düz “gelir, $”den daha fazla içgörü verecektir.
Daha Fazla Gösterge Bulma
Sizin durumunuzda muhtemelen daha spesifik göstergeler bulmanız gerekecek. Öncü veya gecikmeli göstergeleri bulmanın zor olduğu durumlar için, 10 Adımlı KPI sistemimizi kullanmanızı öneririz.
CEO’nun Skor Kartını Diğer Skor Kartlarına Nasıl Bağlayabilirsiniz?
Bazı şirketler, tüm organizasyonel seviyeleri kapsayan tek bir skor kartına sahip olmayı tercih eder. CEO seviyesinde başlayan ve ardından bireysel çalışan seviyesine kadar ayrıntılandırılan bir skor kartını hayal edin. Aynı şekilde, KPI’lar da bu şekilde ele alınır. Bu tür bir skor kartının, özellikle “havuç-sopa” kontrol ve komuta zincirini takip eden yöneticilerin hayali gibi göründüğünü anlıyorum, ancak gerçekte bu tür projeler uzun vadede hayatta kalmaz.
Bunun nedenlerinden biri, böyle bir projenin gerçek bir “sahibi” olmamasıdır. Bir CEO tüm detayları dolduramaz ve alt kademe çalışanlar projeyi sürdürmek ve güncel tutmakla ilgilenmezler.
Daha önce çeşitli skor kartlarını hiyerarşik dağıtma yolları hakkında yazıyordum ve bana göre, en iyisi her iş biriminin kendi göstergeleriyle birlikte kendi strateji skor kartına sahip olduğu ve projelerinin CEO’nun skor kartına ve diğer iş birimleri veya bireylerin skor kartlarına bağlı olduğu durumdur. Bu durumda, CEO skor kartı, en yüksek düzeydeki kurumsal yönetim skor kartına bağlanabilir.
BSC Designer’da hiyerarşik dağılım
BSC Designer’da skor kartlarını hizalamak (veya hiyerarşik dağılım) şu adımlar kadar kolaydır:
- Amaç/gösterge alıcısı olacak bir skor kartı açın
- Ekle butonuna tıklayın
- Veri sekmesine gidin
- Değer alanının yanındaki Veri Kaynağı butonuna tıklayın
- Başka bir skor kartı butonuna tıklayın
- Kaynak skor kartını seçin ve ardından doğru amaç/göstergeyi seçin
Yeni gösterge skor kartınızda görünecektir.
Örneğin, bu şekilde, Pazarlama’dan bir Sadakat metriğini CEO’nun skor kartında görselleştirebiliriz:
BSC Designer ile hiyerarşik dağılım hakkında ürün kılavuzunda daha fazla öğren.
Oturum: 'BSC Designer ile Kurumsal Karneye Giriş', BSC Designer'ın devam eden öğrenme programının bir parçası olarak, hem çevrimiçi hem de yerinde atölye çalışması olarak sunulmaktadır. Daha fazla bilgi edinin....
Strateji Skor kartlarınızı ve KPI’larınızı Yönetmek için BSC Designer Kullanın
Yaklaşımın seçimi, iş koşullarınıza bağlıdır. Tavsiyelerimi takip etmeye karar verirseniz, sizin için iyi bir haberim var. Zaten birçok iş birimi için skor kartı şablonlarımız var. Örneğin, bu CEO skor kartını kullanabilir ve ardından “Müşteri hizmetleri” skor kartı, “İK” skor kartı, “Pazarlama” skor kartı şablonlarını kullanabilir ve bunları bulut tabanlı BSC Designer yazılımında birleştirebilirsiniz.
Kolaylığınız için, BSC Designer Online’ın yeni hesaplarında tüm bu şablon projelerini ekleyeceğiz, böylece yeni kullanıcıların skor kartlarını oluşturmaya ve birleştirmeye başlamalarını kolaylaştıracağız.
Lütfen, CEO skor kartı hakkında düşüncelerinizi paylaşın. 4 temel amacın her organizasyonda var olduğunu düşünüyor musunuz?
CEO Skor kartı Şablonunu kullan
BSC Designer, organizasyonların karmaşık stratejilerini uygulamalarına yardımcı olur:
- Platformda ücretsiz bir plan için kaydolun.
- Başlangıç noktası olarak
CEO Skor kartı şablonunu kullanın. Bunu Yeni > Yeni Skor kartı > Daha Fazla Şablonlar altında bulabilirsiniz. - Paydaşları ve stratejik hedefleri kapsamlı bir stratejiye uyumlu hale getirmek için Strateji Uygulama Sistemimizi takip edin.
Bugün başlayın ve BSC Designer'ın strateji uygulamanızı nasıl basitleştirebileceğini görün!
Alexis Savkin, Kıdemli Strateji Danışmanı ve Kurumsal Karne platformu BSC Designer’ın CEO’sudur. Uygulamalı matematik ve bilgi teknolojileri alanında geçmişiyle birlikte, alanda 20 yılı aşkın deneyime sahiptir. Alexis, “Strateji Uygulama Sistemi”nin yazarıdır. Strateji ve performans ölçümü üzerine 100’den fazla makale yayımlamış, sektör etkinliklerinde düzenli olarak konuşmalar yapmaktadır ve çalışmaları sıklıkla akademik araştırmalarda kaynak gösterilmektedir.