ตัวอย่างของบาลานซ์ สกอร์การ์ดสำหรับการฝึกอบรม: KPIs ในสี่ระดับ

วิธีสร้างสกอร์การ์ดการฝึกอบรมที่ช่วยแยก การใช้เวลาไปกับสาระบันเทิงและการฝึกอบรมที่มีประโยชน์สูงสุดในการเปลี่ยนแปลงผลการดำเนินงาน

การฝึกอบรมและการประชุมเชิงปฏิบัติการได้กลายเป็นส่วนมาตรฐานของกระบวนการเรียนรู้ในทุกองค์กร ในความคิดเห็นของฉัน ความท้าทายที่สำคัญที่สุดสำหรับองค์กรคือการสามารถ ตรวจจับความแตกต่าง ระหว่างสาระบันเทิงที่มีประโยชน์น้อยและการฝึกอบรมที่มีประโยชน์สูงสุดในการเปลี่ยนแปลงผลการดำเนินงาน ในบทความนี้เราจะพูดถึงวิธีการประเมิน ประสิทธิภาพของการฝึกอบรม และสร้าง สกอร์การ์ดการฝึกอบรม

การนำทางบทความ:

• โมเดลระดับของ Kirkpatrick Levels Model
• ต้นทุน ของการวัดผล
• แม่แบบสกอร์การ์ดการฝึกอบรม: การเตรียมการ
• ระดับ 1: การตอบสนอง, ระดับ 2: การเรียนรู้, ระดับ 3: พฤติกรรม, ระดับ 4 – ผลกระทบ
• KPI สำหรับ eLearning

ปัญหาของการวัดผลการฝึกอบรม

ลองจินตนาการถึงการเวิร์กช็อปที่ดำเนินการโดยผู้ฝึกอบรมที่มีเสน่ห์ ซึ่งรู้เรื่องและสามารถมีปฏิสัมพันธ์กับผู้เข้าฝึกอบรมได้อย่างง่ายดาย

ฟังดูดี แต่เรายังจำเป็นต้องถามคำถามหลายข้อ:

• การฝึกอบรมนี้ให้ความรู้และทักษะที่จำเป็นกับทีมของเราหรือไม่?
• ทักษะใหม่เหล่านั้นได้ถูกนำไปใช้จริงหรือไม่?
• เราจะรู้ได้อย่างไรว่าการฝึกอบรมนี้จะนำไปสู่การปรับปรุงผลการดำเนินงานในที่สุด?

นอกจากนี้ยังเป็นความคิดที่ดีที่จะทราบว่า:

• ส่วนใดของการฝึกอบรมที่ได้ผลดีและส่วนใดที่จำเป็นต้องปรับปรุง?
• เราควรทำซ้ำการฝึกอบรมในหัวข้อนี้หรือไม่?
• เราควรจ้างผู้ฝึกอบรมนี้อีกครั้งหรือหาคนใหม่?

เหล่านี้คือความท้าทายที่ CEO/HR ต้องเผชิญ

ผู้ฝึกอบรมในทางกลับกัน จำเป็นต้องมีวงจรป้อนกลับที่ขับเคลื่อนด้วยข้อมูลซึ่งจะช่วยให้พวกเขาปรับปรุงผลิตภัณฑ์การฝึกอบรมของตน

ผู้ฝึกอบรมจำเป็นต้องเข้าใจวิธีพัฒนาหลักสูตรการฝึกอบรมเพื่อเพิ่มผลลัพธ์และผลกระทบต่อผลการดำเนินงานขององค์กร

โมเดลระดับ Kirkpatrick

การวัดครั้งเดียวจะไม่ให้ผลลัพธ์ที่เป็นวัตถุประสงค์ สำหรับการประเมินการฝึกอบรมอย่างมีประสิทธิภาพ เราจำเป็นต้องมีจุดควบคุมหลายจุดที่แยกตามช่วงเวลา

กรอบระดับ Kirkpatrick แนะนำให้ทบทวนการฝึกอบรมจาก 4 มุมมอง:

• ระดับ 1. การตอบสนอง (ข้อเสนอแนะหลังการฝึกอบรม)
• ระดับ 2. การเรียนรู้ (สิ่งที่ได้รับจากการฝึกอบรม)

หลังจากเวลาผ่านไป เราสามารถติดตาม:

1. ระดับ 3. พฤติกรรม (ความรู้/ทักษะที่นำไปใช้ในทางปฏิบัติ)
2. ระดับ 4. ผลกระทบ (ผลกระทบต่อผลการดำเนินธุรกิจขั้นสูงสุด)

การประเมินผู้ฝึกสอน

หากการฝึกอบรมดำเนินการโดยผู้เชี่ยวชาญภายนอก เราจำเป็นต้องพิจารณากระบวนการคัดเลือกเบื้องต้นด้วย ควรมีข้อกำหนดเบื้องต้นสำหรับผู้ฝึกสอนและการฝึกอบรม:

• ผู้ฝึกสอนมีคุณสมบัติเพียงใด และ
• การฝึกอบรมที่เสนอมีความสอดคล้องกับยุทธศาสตร์ของบริษัทอย่างไร

ต้นทุนของการวัดผล

หากเราใส่ขั้นตอนทั้งสี่นี้ลงในกราฟ โดยมี “ต้นทุนของการวัดผล” อยู่บนแกนหนึ่งและ “ประโยชน์ของการวัดผล” อยู่บนแกนอีกอันหนึ่ง เราจะเห็นว่า:

• สิ่งที่วัดได้ง่ายที่สุด คือ ปฏิกิริยา ทันที (ระดับ 1) หลังการฝึกอบรมและ สิ่งที่ได้จากการฝึกอบรม (ระดับ 2).
• การวัด สิ่งที่จำเป็นต้องมี ต้องมีการหาปริมาณของกระบวนการคัดกรองบ้าง แต่ก็ยังสามารถทำได้.
• แม้ว่า ระดับ 3 และ ระดับ 4 จะน่าสนใจที่สุดจากมุมมองของการค้นพบที่เป็นไปได้ แต่ต้นทุนของการวัดผลจะเพิ่มขึ้น.

แม่แบบสกอร์การ์ดการฝึกอบรม

มาพูดคุยเกี่ยวกับแม่แบบที่สามารถใช้ในการประเมินประสิทธิผลของการฝึกอบรมในองค์กรของคุณ ฉันจะใช้ซอฟต์แวร์ BSC Designer เพื่อสาธิตว่ากระบวนการนี้สามารถทำให้เป็นอัตโนมัติได้อย่างไร

การเตรียมการ

คำแนะนำของฉันคือให้เริ่มต้นด้วย แผนที่ยุทธศาสตร์ ที่ดี ซึ่งเชื่อมโยงเป้าหมายด้านการเงิน เป้าหมายที่เกี่ยวข้องกับลูกค้า และเป้าหมายภายในของคุณ เข้ากับ โครงการด้านการเรียนรู้ ของคุณ สิ่งนี้จะช่วยกำหนดทิศทางให้กับความพยายามด้านการบริหารจัดการทั้งหมดที่ตามมา

ขั้นตอนถัดไปคือการวัดข้อกำหนดเบื้องต้น เพื่อทำเช่นนี้ เราจำเป็นต้องทำให้ข้อมูลต่อไปนี้เป็นเชิงปริมาณ:

• คุณสมบัติของผู้ฝึกอบรม
• ทักษะการสื่อสารของผู้ฝึกอบรม
• ต้นทุนการฝึกอบรมโดยประมาณ (ค่าเดินทาง ค่าที่พัก ค่าตอบแทนผู้ฝึกอบรม)
• ความสอดคล้องระหว่างโปรแกรมการฝึกอบรมกับเป้าหมายเชิงกลยุทธ์

เมื่อทำให้พารามิเตอร์เหล่านี้เป็นเชิงปริมาณ โปรดตรวจสอบให้แน่ใจว่าการประมาณการไม่ได้ทำโดยหัวหน้าฝ่ายทรัพยากรบุคคลเพียงคนเดียว ให้ขอให้สมาชิกหลักของทีมของคุณแบ่งปันความคิดเห็นของพวกเขา

ลำดับชั้นของตัวชี้วัดผลการดำเนินงานตามโมเดล 4 ระดับ. ที่มา: สกอร์การ์ดการฝึกอบรม.

ควรวัดเมื่อใด? สองสามสัปดาห์ก่อนการฝึกอบรม

ซอฟต์แวร์จะช่วย:

• กำหนด น้ำหนัก ให้กับแต่ละเกณฑ์
• จัดเก็บการประเมินรายบุคคลและน้ำหนักของพารามิเตอร์
• คำนวณคะแนนสำหรับผู้สมัครแต่ละราย

ระดับ 1. ปฏิกิริยา

ในระดับนี้ เราต้องวัดผลตอบรับหลังการฝึกอบรม ซึ่งจะช่วยให้เห็นภาพว่าการฝึกอบรมนี้น่าดึงดูดเพียงใด คำถามเหล่านี้สามารถให้ข้อมูลสำหรับตัวชี้วัดได้:

• คุณรู้สึกอย่างไรเกี่ยวกับการฝึกอบรม? (เชิงลบ, เป็นกลาง, เชิงบวก)
• คุณจะแนะนำการฝึกอบรมนี้ให้กับเพื่อนร่วมงานของคุณหรือไม่?
• คุณต้องการเข้าร่วมการฝึกอบรมนี้อีกครั้งในอนาคตหรือไม่?

รายการอาจมีต่อไปได้ เนื่องจากสามารถพบข้อบ่งชี้ของการมีส่วนร่วมสูงได้เพิ่มเติม:

• จำนวนคำถามที่ถามระหว่างและหลังการฝึกอบรม
• การประเมินเชิงอัตวิสัยเกี่ยวกับการมีส่วนร่วมของผู้เข้าร่วม (ผู้คนมีส่วนร่วม หรือกำลังตรวจอีเมลบนสมาร์ทโฟนของตน?)

ซอฟต์แวร์ช่วยให้:

• รวบรวมการประเมินสำหรับตัวชี้วัดแต่ละรายการที่ผู้เข้าร่วมแต่ละคนแชร์
• ให้ตัวเลือกแบบ ภาษาธรรมชาติ
• คำนวณคะแนนเฉลี่ย

หน่วยการวัดสำหรับตัวชี้วัดได้รับการกำหนดค่าเป็นตัวเลือกแบบภาษาธรรมชาติแล้ว ที่มา: สกอร์การ์ดการฝึกอบรม.

วันที่วัดผล: ในวันที่จัดการฝึกอบรม

ระดับ 2. การเรียนรู้

วิธีที่ง่ายที่สุดในการวัดผลลัพธ์การเรียนรู้เชิงปริมาณ คือการจัดทำแบบทดสอบปลายหลักสูตร ซึ่งจะแสดงให้เห็นว่านักเรียนเข้าใจเนื้อหาได้ดีเพียงใด

ตัวชี้วัดอาจเป็น:

• อัตราการสอบผ่าน, %
• คะแนนสอบเฉลี่ย, %
• ผลการทดสอบก่อน/หลังการฝึกอบรม

ผลลัพธ์การเรียนรู้สามารถทดสอบได้หลายวิธี ตัวอย่างเช่น:

แทนที่จะใช้แบบทดสอบอย่างง่าย อาจขอให้ผู้เข้ารับการฝึกอบรม ฝึกปฏิบัติ สิ่งที่ได้เรียนรู้ และประเมิน พฤติกรรมจริง

ดังนั้น จึงจำเป็นต้องนำตัวชี้วัดที่เกี่ยวข้องกับการปฏิบัติไปใช้

ด้วยวิธีนี้ เรา ไม่ได้เพียงทดสอบเท่านั้น แต่ยังช่วยให้นักเรียน สร้างรูปแบบพฤติกรรมใหม่

วันที่วัดผล: เมื่อสิ้นสุดการฝึกอบรม

ตัวชี้วัดระดับ 1 วัดปฏิกิริยาทันทีของผู้เข้ารับการฝึกอบรมหลังการฝึกอบรม ที่มา: สกอร์การ์ดการฝึกอบรม.

ขั้นต่ำที่จำเป็น

เราได้ทำขั้นต่ำที่จำเป็นแล้ว ค่าใช้จ่ายในการวัดผลสำหรับระดับถัดไปจะเพิ่มขึ้น เราควรไปต่อหรือไม่?

หากเราหยุดการวัดผลในระดับนี้ เราจะมีความเสี่ยงต่อสถานการณ์ “ผลบวกปลอม” เมื่อผู้ฝึกอบรมที่มีเสน่ห์ดึงดูดใจนำเสนอการพูดคุยที่น่าดึงดูดใจซึ่งได้รับการยอมรับจากผู้ฟัง (ประเภทหนึ่งของ การให้ข้อมูลบันเทิง) แต่จะไม่ค่อยนำไปสู่การปรับปรุงผลการดำเนินงานในองค์กร

ระดับ 3. พฤติกรรม

การทำแบบทดสอบเป็นจุดเริ่มต้นที่ดีเพื่อให้แน่ใจว่าผู้เข้ารับการฝึกอบรมได้รับความรู้ที่จำเป็นแล้ว แต่สิ่งที่เราต้องการเห็นจริง ๆ คือการเปลี่ยนแปลงบางอย่างในรูปแบบพฤติกรรมของพวกเขา การทำให้เป็นเชิงปริมาณในกรณีนี้ขึ้นอยู่กับลักษณะของกระบวนการ

ในบางกรณี ตัวชี้วัดของพฤติกรรมใหม่อาจเฉพาะเจาะจงได้ดังนี้:

• ลดเวลาได้, %. หากเป้าหมายของการฝึกอบรมคือการทำบางสิ่งให้มีประสิทธิภาพมากขึ้นหรือเพียงทำได้เร็วขึ้น คุณอาจติดตามด้วย KPI
• ลดต้นทุนได้, %. หากเป้าหมายของการฝึกอบรมคือการทำบางสิ่งด้วยวิธีที่มีประสิทธิภาพมากขึ้น คุณอาจติดตามการลดต้นทุนโดยตรง ซึ่งเป็นผลลัพธ์จากการฝึกอบรม
• เพิ่มคุณภาพ (เราได้อภิปรายก่อนหน้านี้เกี่ยวกับวิธี ทำให้คุณภาพเป็นเชิงปริมาณ) หรือเฉพาะเจาะจงมากขึ้นคือ ลดอัตราปัญหาการส่งคืน, %. KPI ใช้ได้เมื่อปัญหาถูกกำหนดไว้อย่างชัดเจนและเชื่อมโยงกับผลลัพธ์สุดท้าย

โดยวิธีการ ปัญหาที่เกิดซ้ำเป็นหนึ่งในปัจจัยขับเคลื่อนเชิงลบของ ความภักดีของลูกค้า หากคุณสามารถลดตัวเลขนี้ได้ คุณจะทำให้ลูกค้าของคุณมีความพึงพอใจมากขึ้น

• ปรับปรุงผลการดำเนินงาน, %. KPI ต้องเชื่อมโยงกับดัชนีผลการดำเนินงานที่เฉพาะเจาะจง สำหรับพนักงานขาย อาจเป็นจำนวนยอดขายที่สร้างได้ สำหรับนักเขียนคำโฆษณา อาจเป็นอัตราการเปลี่ยนจากผู้อ่านเป็นลีด เป็นไปได้ที่จะค้นหาตัวชี้วัดผลการดำเนินงานแม้สำหรับทีมสร้างสรรค์ เช่น นักออกแบบกราฟิก

ในกรณีส่วนใหญ่ เราจำเป็นต้องใช้เวลาในการค้นหาตัวชี้วัดที่ดีซึ่งจะทำให้รูปแบบพฤติกรรมใหม่เป็นเชิงปริมาณ ระบบ KPI ของเราจะช่วยวางกรอบกระบวนการระดมความคิด

เป็นความคิดที่ดีที่จะสอบถามผู้ฝึกสอนล่วงหน้าเกี่ยวกับการเปลี่ยนแปลงพฤติกรรมที่คาดหวัง และวิธีที่ดีที่สุดในการทำให้เกิดการเปลี่ยนแปลงเหล่านั้นในองค์กร

• ตัวอย่างเช่น หนึ่งในการเปลี่ยนแปลงที่คาดหวังหลังจากการฝึกอบรม KPIs คือพนักงานอภิปรายเกี่ยวกับตัวชี้วัด ไม่ใช่เพียงใช้รายการตัวชี้วัดที่ฝ่ายบริหารเสนอ หลังจากช่วงเวลาหนึ่ง เราอาจสัมภาษณ์หัวหน้าทีมเพื่อดูว่ารูปแบบพฤติกรรมนั้นถูกนำไปใช้สำเร็จหรือไม่

ควรวัดเมื่อใด? 1-2 เดือนหลังการฝึกอบรม

บทบาทของซอฟต์แวร์:

• แสดงภาพการปรับปรุงที่คาดหวัง (บนแผนที่กระบวนการ)
• ติดตามตัวชี้วัดพฤติกรรมบนสกอร์การ์ด
• ฟังก์ชันการวิเคราะห์ จะช่วยติดตามการเปลี่ยนแปลงของผลการดำเนินงาน

ระดับ 4. ผลกระทบ

ในขั้นตอนก่อนหน้า เราสามารถเห็นการเปลี่ยนแปลงในพฤติกรรมของพนักงานได้

• ตัวอย่างเช่น เวิร์กช็อปอาจมุ่งเน้นไปที่การนำเทคนิคแบบอะไจล์ใหม่มาใช้ และเราสามารถเห็นได้ว่าพนักงานเริ่มใช้เทคนิคเหล่านั้นจริง ๆ (ระดับ 3. พฤติกรรม)

การเปลี่ยนแปลงเช่นนี้ในพฤติกรรมมีความสำคัญ และแสดงให้เห็นว่าผู้ฝึกอบรมสามารถส่งอิทธิพลต่อผู้เข้ารับการอบรมได้มากพอที่จะสร้างแรงบันดาลใจให้พวกเขาเปลี่ยนแปลง แต่สิ่งนี้ไม่ได้หมายความว่าการเปลี่ยนแปลงนั้นมีประโยชน์ต่อองค์กรแต่อย่างใด

สาระสำคัญของการฝึกอบรมหรือเวิร์กช็อปใด ๆ คือ มันช่วยให้องค์กรดำเนินยุทธศาสตร์ได้อย่างมีประสิทธิภาพและประสิทธิผลมากขึ้นหรือไม่

เราอาจเริ่มค้นหาสัญญาณบ่งชี้ของการปรับปรุงดังกล่าวได้หลายเดือนหลังการฝึกอบรม แต่การคิดถึงผลกระทบที่คาดหวังและวิธีที่เราจะวัดผลนั้นล่วงหน้าก่อนจะเป็นทางเลือกที่รอบคอบกว่า (ใน ระบบ KPI เราเรียกแนวทางนี้ว่า “การวัดผลโดยการออกแบบ”)

ควรวัดเมื่อใด? 4-6 เดือนหลังการฝึกอบรม

บทบาทของซอฟต์แวร์:

• นำเสนอแผนที่ยุทธศาสตร์ของบริษัท
• แสดงภาพเป้าหมายทางธุรกิจเชิงยุทธศาสตร์ และ
• จัดแนวตัวชี้วัดให้สอดคล้องกับเป้าหมายทางธุรกิจ

ตัวอย่างวิธีการจัดแนวเป้าหมายการฝึกอบรมให้สอดคล้องกับยุทธศาสตร์ที่มีอยู่แล้ว. ที่มา: สกอร์การ์ดการฝึกอบรม.

KPI การฝึกอบรมยอดนิยมไม่ได้ช่วย

ในบทความก่อนหน้า เราได้อภิปรายถึง KPI ด้านทรัพยากรบุคคลที่เป็นที่นิยมบางรายการ เช่น อัตราการลาออก และ ระยะเวลาในการสรรหา.

แม้ว่า KPI บางรายการจะเป็นที่นิยม แต่ก็ไม่ได้หมายความว่าคุณควรมี KPI เหล่านั้นบนแดชบอร์ดของคุณ

แล้ว KPI การฝึกอบรมล่ะ? วัตถุประสงค์ของโปรแกรมการฝึกอบรมใด ๆ คือการพัฒนาทักษะใหม่และเพิ่มประสิทธิภาพของพนักงาน มาดู KPI ที่เป็นที่นิยมบางรายการ และว่า KPI เหล่านี้สามารถช่วยเราในประเด็นนี้ได้หรือไม่/อย่างไร

อย่างที่คุณเห็น KPI การฝึกอบรมที่เป็นที่นิยมที่สุดเหมาะอย่างยิ่งสำหรับ แดชบอร์ดการกำกับดูแลองค์กร แต่จะไม่ช่วยอย่างแท้จริงในการวัดประสิทธิผลของการฝึกอบรม

KPIs สำหรับ eLearning

ในฐานะส่วนหนึ่งของ การตอบสนองด้านการจัดการวิกฤต หลายองค์กรตัดสินใจเลือกใช้ ทีมแบบกระจายตัว เมื่อเปลี่ยนไปใช้โมเดลทีมแบบกระจายตัว การเลือกใช้รูปแบบออนไลน์สำหรับการฝึกอบรมการปฐมนิเทศสมาชิกใหม่ของทีมเหล่านี้จึงเป็นทางเลือกที่สมเหตุสมผล

ในกรณีนี้ KPI สำหรับการฝึกอบรมจะเป็นอย่างไร?

โดยแก่นแท้แล้ว KPI ยังคงเหมือนเดิม สิ่งที่จะเปลี่ยนไปคือวิธีการถ่ายทอดความรู้และทักษะที่จำเป็น

มาดูการวัดผลการดำเนินงานของ eLearning จากมุมมองที่หลากหลายกัน

ที่ BSC Designer เราใช้แนวทาง eLearning สำหรับ การฝึกอบรมการดำเนินการตามยุทธศาสตร์ ของเรา และภายในองค์กร สำหรับการปฐมนิเทศพนักงานใหม่เข้าสู่ ทีมทำงานระยะไกล ของเรา นอกเหนือจากแนวคิดทั่วไปเกี่ยวกับการวัด eLearning แล้ว ผม/ดิฉันจะแบ่งปันแนวปฏิบัติที่ดีที่สุดซึ่งเราได้พิสูจน์แล้วว่าใช้ได้ผลสำหรับเรา

ผลกระทบทางการเงิน

แทนที่จะเข้ารับการฝึกอบรม ณ สถานที่จริง ผู้เข้าร่วมจะใช้แพลตฟอร์มออนไลน์บางอย่าง ในแง่ของผลกระทบทางการเงิน หมายความว่า:

• การประหยัดต้นทุน, $ (เมื่อเทียบกับการเรียนรู้แบบในสถานที่)
• ต้นทุนของแพลตฟอร์มออนไลน์

ตัวเลขเหล่านี้เพียงอย่างเดียวจะไม่บอกสิ่งใหม่แก่เรา แต่จะช่วยให้สามารถประมาณการ ROI ของการฝึกอบรมได้คร่าว ๆ

ตัวชี้วัดการมีส่วนร่วมสำหรับ eLearning

การฝึกอบรมออนไลน์ควรใช้กลไกที่หลากหลายเพื่อสร้างการมีส่วนร่วมกับผู้เข้าร่วม

งบประมาณด้านความสนใจไม่ได้รับการรับประกันอีกต่อไปเหมือนที่เคยเกิดขึ้นกับกิจกรรมนอกสถานที่ ผู้เข้าร่วมไม่ได้อยู่ในห้องเดียวกันเป็นระยะเวลาคงที่อีกต่อไป

สื่อการฝึกอบรมออนไลน์อาจเป็นการบันทึกไว้ล่วงหน้า และ อัตราการเข้าร่วม แบบดั้งเดิมก็ลดความสำคัญลง ด้วยแนวคิดนี้ เราจำเป็นต้องปรับตัวชี้วัดการมีส่วนร่วมให้เหมาะสม ตัวอย่างเช่น เราสามารถติดตาม:

• เวลาในการรับชมสำหรับสื่อหลักสูตรออนไลน์
• สถิติการเข้าถึงสำหรับสื่อการฝึกอบรม

ผลิตภัณฑ์ eLearning บางรายการมีหน้าแลนดิ้งเพจสาธารณะ ซึ่งทำให้เรามีความเป็นไปได้ในการใช้ ตัวชี้วัดสื่อสังคมออนไลน์ เพื่อทำความเข้าใจว่ามีความเชื่อมโยงทางอารมณ์กับผลิตภัณฑ์ eLearning หรือไม่ ตัวชี้วัดพื้นฐานที่ควรติดตามในกรณีนี้อาจเป็น:

• จำนวนการแชร์บนสื่อสังคมออนไลน์ (สำหรับหน้าแลนดิ้งเพจของผลิตภัณฑ์ e-learning)

การตรวจสอบความถูกต้องของผลกระทบทางธุรกิจของ eLearning

แล้วการตรวจสอบผลกระทบของ eLearning ล่ะ? ข้อแนะนำของผมคือทำให้กระบวนการนั้น สามารถวัดผลได้ตั้งแต่การออกแบบ.

พยายามทำให้ผลลัพธ์ทางธุรกิจที่สำคัญเป็นขั้นตอนที่หลีกเลี่ยงไม่ได้ของการฝึกอบรม

จะทำอย่างไร? ขึ้นอยู่กับผลิตภัณฑ์ eLearning ของคุณ ตัวอย่างเช่น ในกรณีของ การฝึกอบรมออนไลน์ของเรา ผู้เข้าร่วมไม่ได้ทำแบบทดสอบหรือการสอบอย่างเป็นทางการใด ๆ เราจัดเซสชันออนไลน์โดยยึดแนวคิดของการสร้าง ต้นแบบ ของ บาลานซ์ สกอร์การ์ด

ในกรณีของเรา KPI ที่ใช้ตรวจสอบความถูกต้องของผลกระทบทางธุรกิจคือ:

• คุณภาพของต้นแบบ บาลานซ์ สกอร์การ์ด ที่สร้างขึ้น, %

ต้นแบบที่สร้างขึ้นเป็นหลักฐานว่าผู้เข้าร่วมได้รับความรู้และทักษะตามที่คาดหวังจริง และเราทราบเรื่องนี้อย่างแน่ชัดเพราะเราเห็นผลลัพธ์ที่ผู้ฝึกอบรมสร้างขึ้น นอกจากนี้ เรายังสามารถประเมินคุณภาพของต้นแบบสุดท้ายและเสนอแนวคิดเพื่อการปรับปรุงบางประการได้

ไม่ใช่ผู้เข้าร่วมทุกคนจะไปถึงเส้นชัย เหตุผลเบื้องหลังข้อเท็จจริงนี้จำเป็นต้องได้รับความสนใจจากคุณ ในบริบทนี้ KPI ที่ควรพิจารณาคือ:

• อัตราการละทิ้ง, %

ใช้รูปพหูพจน์เพราะเราสนใจที่จะทราบว่าส่วนใดของการฝึกอบรมออนไลน์ที่ท้าทายมากที่สุด

KPI สำหรับการเปลี่ยนแปลงภายใน

รูปแบบ eLearning มีผลต่อกลไกของการอบรม การอบรมในสถานที่ดำเนินการแบบเรียลไทม์ ซึ่งต้องการชุดเครื่องมือและวัสดุบางอย่าง รูปแบบ eLearning ต้องการชุดเครื่องมือที่แตกต่างกัน

นอกจากจะมีพื้นที่ส่วนตัวที่รวบรวมวัสดุการอบรมทั้งหมดแล้ว เรายังต้องมีเครื่องมือที่สะดวกในการ ติดตามความคืบหน้า ของผู้เข้าร่วม ปลดล็อก ขั้นตอนถัดไปของการอบรม ดำเนินการสอบปลายหลักสูตร และสุดท้ายออกใบรับรอง

KPI ขึ้นอยู่กับกระบวนการอบรมในองค์กรของคุณ ลองพิจารณาในลักษณะนี้:

• การปรับกลไกการอบรมให้เข้ากับรูปแบบออนไลน์, %

ค้นหาจุดปรับปรุงสำหรับ eLearning

หนึ่งในประโยชน์ของรูปแบบการฝึกอบรมออนไลน์คือเรามีการวิเคราะห์ที่เกี่ยวข้องกับผู้เข้าร่วมการฝึกอบรมมากขึ้น

• เราสามารถตรวจจับเนื้อหาที่ผู้เข้าฝึกอบรมใช้เวลามากขึ้นได้
• วลีค้นหาที่ใช้บ่อยที่สุดสำหรับฐานความรู้การฝึกอบรม
• ดูการวิเคราะห์เป็นวินาทีสำหรับวิดีโอการฝึกอบรม
• วิเคราะห์คำถามที่ถูกถามต่อผู้ฝึกอบรม

สิ่งนี้ให้ตัวชี้วัดเชิงนำสำหรับการปรับปรุง e-learning:

• การวิเคราะห์การฝึกอบรม, %

ถ้าหากเราไม่สามารถหาตัวชี้วัดที่ดีได้ล่ะ?

ติดตามผลกระทบจากการฝึกอบรมแบบนำร่อง

แชร์สเปรดชีตที่คุณใช้อยู่สำหรับ KPI การฝึกอบรม แล้วเราจะหารือกันว่า HR และผู้จัดการแผนกสามารถปรับไปใช้ระบบที่เชื่อมต่อกันเพื่อการติดตามการเรียนรู้ การเปลี่ยนแปลงพฤติกรรม และ KPI ผลกระทบต่อธุรกิจได้อย่างไร

หารือเกี่ยวกับการนำร่องการฝึกอบรม

เริ่มต้นด้วยโปรแกรมการฝึกอบรม 1 โปรแกรมหรือ 1 แผนกเพื่อทดสอบแนวทางก่อนขยายผลในวงกว้าง

ข้อสรุป

ต่อไปนี้คือสรุปแนวคิดที่ได้อภิปรายไว้:

• วัดประสิทธิผลของการฝึกอบรมใน 4 ระดับ – ความประทับใจแรก คะแนนการสอบ การเปลี่ยนแปลงพฤติกรรม การปรับปรุงผลการดำเนินงาน
• ต้นทุนของการวัด จะเพิ่มขึ้นตามระดับ เช่นเดียวกับประโยชน์ของการวัด
• ทำความเข้าใจการปรับปรุงผลการดำเนินงานที่คาดหวัง ก่อน การฝึกอบรม

ท้ายที่สุดแล้ว วัตถุประสงค์หลักของการวัดใด ๆ ไม่ใช่การวัดเอง แต่เป็นพฤติกรรมที่การวัดนั้นกระตุ้นให้เกิดขึ้น

ด้วยการสร้างสกอร์การ์ดการฝึกอบรม คุณได้เชิญผู้มีส่วนได้ส่วนเสียทั้งหมดเข้าร่วมการอภิปรายเกี่ยวกับโปรแกรมการฝึกอบรม เป้าหมายของโปรแกรม ตลอดจนผลลัพธ์ระยะสั้นและระยะยาว การอภิปรายลักษณะนี้ช่วยให้มุ่งเน้นความพยายามด้านการฝึกอบรมไปที่สิ่งที่มีความสำคัญจริงต่อองค์กรของคุณ

โปรดแชร์ข้อเสนอแนะของคุณเกี่ยวกับบทความนี้ในความคิดเห็น รวมถึงแนวคิดของคุณเกี่ยวกับการวัดประสิทธิภาพและประสิทธิผลของการฝึกอบรม/เวิร์กช็อป

ใช้แม่แบบ สกอร์การ์ดการฝึกอบรม

BSC Designer ช่วยให้องค์กรนำกลยุทธ์ที่ซับซ้อนไปใช้:

1. สมัคร แพ็กเกจฟรีบนแพลตฟอร์ม
2. ใช้แม่แบบ สกอร์การ์ดการฝึกอบรม เป็นจุดเริ่มต้น คุณจะพบแม่แบบนี้ที่ ใหม่ > สกอร์การ์ดใหม่ > แม่แบบเพิ่มเติม
3. ปฏิบัติตาม ระบบการดำเนินกลยุทธ์ ของเราเพื่อสอดคล้องผู้มีส่วนได้ส่วนเสียและความทะเยอทะยานเชิงกลยุทธ์ให้เป็นกลยุทธ์ที่ครอบคลุม

เริ่มต้นวันนี้และดูว่า BSC Designer ช่วยให้การดำเนินกลยุทธ์ของคุณง่ายขึ้นได้อย่างไร!

Alexis Savkín

Alexis Savkín เป็นผู้ก่อตั้ง BSC Designer ซึ่งเป็นแพลตฟอร์มสำหรับการดำเนินการตามยุทธศาสตร์ที่มี บาลานซ์ สกอร์การ์ด เป็นแกนหลัก เขามีประสบการณ์มากกว่า 20 ปีในด้านการดำเนินการตามยุทธศาสตร์และการบริหารผลการดำเนินงาน และเป็นผู้สร้าง Strategy Execution Canvas เป็นผู้เขียนหนังสือ 2 เล่ม และบทความมากกว่า 100 บทความเกี่ยวกับยุทธศาสตร์ KPI และการบริหารผลการดำเนินงาน เชื่อมต่อกับ Alexis บน LinkedIn.