ตัวอย่างของบาลานซ์ สกอร์การ์ดสำหรับการฝึกอบรม: KPIs ในสี่ระดับ

วิธีสร้างสกอร์การ์ดการฝึกอบรมที่ช่วยแยก การใช้เวลาไปกับสาระบันเทิงและการฝึกอบรมที่มีประโยชน์สูงสุดในการเปลี่ยนแปลงผลการดำเนินงาน

การฝึกอบรมและการประชุมเชิงปฏิบัติการได้กลายเป็นส่วนมาตรฐานของกระบวนการเรียนรู้ในทุกองค์กร ในความคิดเห็นของฉัน ความท้าทายที่สำคัญที่สุดสำหรับองค์กรคือการสามารถ ตรวจจับความแตกต่าง ระหว่างสาระบันเทิงที่มีประโยชน์น้อยและการฝึกอบรมที่มีประโยชน์สูงสุดในการเปลี่ยนแปลงผลการดำเนินงาน ในบทความนี้เราจะพูดถึงวิธีการประเมิน ประสิทธิภาพของการฝึกอบรม และสร้าง สกอร์การ์ดการฝึกอบรม

การนำทางบทความ:

• โมเดลระดับของ Kirkpatrick Levels Model
• ต้นทุน ของการวัดผล
• แม่แบบสกอร์การ์ดการฝึกอบรม: การเตรียมการ
• ระดับ 1: การตอบสนอง, ระดับ 2: การเรียนรู้, ระดับ 3: พฤติกรรม, ระดับ 4 – ผลกระทบ
• KPI สำหรับ eLearning

ปัญหาของการวัดผลการฝึกอบรม

ลองจินตนาการถึงการเวิร์กช็อปที่ดำเนินการโดยผู้ฝึกอบรมที่มีเสน่ห์ ซึ่งรู้เรื่องและสามารถมีปฏิสัมพันธ์กับผู้เข้าฝึกอบรมได้อย่างง่ายดาย

ฟังดูดี แต่เรายังจำเป็นต้องถามคำถามหลายข้อ:

• การฝึกอบรมนี้ให้ความรู้และทักษะที่จำเป็นกับทีมของเราหรือไม่?
• ทักษะใหม่เหล่านั้นได้ถูกนำไปใช้จริงหรือไม่?
• เราจะรู้ได้อย่างไรว่าการฝึกอบรมนี้จะนำไปสู่การปรับปรุงผลการดำเนินงานในที่สุด?

นอกจากนี้ยังเป็นความคิดที่ดีที่จะทราบว่า:

• ส่วนใดของการฝึกอบรมที่ได้ผลดีและส่วนใดที่จำเป็นต้องปรับปรุง?
• เราควรทำซ้ำการฝึกอบรมในหัวข้อนี้หรือไม่?
• เราควรจ้างผู้ฝึกอบรมนี้อีกครั้งหรือหาคนใหม่?

เหล่านี้คือความท้าทายที่ CEO/HR ต้องเผชิญ

ผู้ฝึกอบรมในทางกลับกัน จำเป็นต้องมีวงจรป้อนกลับที่ขับเคลื่อนด้วยข้อมูลซึ่งจะช่วยให้พวกเขาปรับปรุงผลิตภัณฑ์การฝึกอบรมของตน

ผู้ฝึกอบรมจำเป็นต้องเข้าใจวิธีพัฒนาหลักสูตรการฝึกอบรมเพื่อเพิ่มผลลัพธ์และผลกระทบต่อผลการดำเนินงานขององค์กร

โมเดลระดับ Kirkpatrick

การวัดครั้งเดียวจะไม่ให้ผลลัพธ์ที่เป็นวัตถุประสงค์ สำหรับการประเมินการฝึกอบรมอย่างมีประสิทธิภาพ เราจำเป็นต้องมีจุดควบคุมหลายจุดที่แยกตามช่วงเวลา

กรอบระดับ Kirkpatrick แนะนำให้ทบทวนการฝึกอบรมจาก 4 มุมมอง:

• ระดับ 1. การตอบสนอง (ข้อเสนอแนะหลังการฝึกอบรม)
• ระดับ 2. การเรียนรู้ (สิ่งที่ได้รับจากการฝึกอบรม)

หลังจากเวลาผ่านไป เราสามารถติดตาม:

1. ระดับ 3. พฤติกรรม (ความรู้/ทักษะที่นำไปใช้ในทางปฏิบัติ)
2. ระดับ 4. ผลกระทบ (ผลกระทบต่อผลการดำเนินธุรกิจขั้นสูงสุด)

การประเมินผู้ฝึกสอน

หากการฝึกอบรมดำเนินการโดยผู้เชี่ยวชาญภายนอก เราจำเป็นต้องพิจารณากระบวนการคัดเลือกเบื้องต้นด้วย ควรมีข้อกำหนดเบื้องต้นสำหรับผู้ฝึกสอนและการฝึกอบรม:

• ผู้ฝึกสอนมีคุณสมบัติเพียงใด และ
• การฝึกอบรมที่เสนอมีความสอดคล้องกับยุทธศาสตร์ของบริษัทอย่างไร

ต้นทุนของการวัดผล

หากเราใส่ขั้นตอนทั้งสี่นี้ลงในกราฟ โดยมี “ต้นทุนของการวัดผล” อยู่บนแกนหนึ่งและ “ประโยชน์ของการวัดผล” อยู่บนแกนอีกอันหนึ่ง เราจะเห็นว่า:

• สิ่งที่วัดได้ง่ายที่สุด คือ ปฏิกิริยา ทันที (ระดับ 1) หลังการฝึกอบรมและ สิ่งที่ได้จากการฝึกอบรม (ระดับ 2).
• การวัด สิ่งที่จำเป็นต้องมี ต้องมีการหาปริมาณของกระบวนการคัดกรองบ้าง แต่ก็ยังสามารถทำได้.
• แม้ว่า ระดับ 3 และ ระดับ 4 จะน่าสนใจที่สุดจากมุมมองของการค้นพบที่เป็นไปได้ แต่ต้นทุนของการวัดผลจะเพิ่มขึ้น.

แม่แบบสกอร์การ์ดการฝึกอบรม

มาพูดคุยเกี่ยวกับแม่แบบที่สามารถใช้ในการประเมินประสิทธิผลของการฝึกอบรมในองค์กรของคุณ ฉันจะใช้ซอฟต์แวร์ BSC Designer เพื่อสาธิตว่ากระบวนการนี้สามารถทำให้เป็นอัตโนมัติได้อย่างไร

การเตรียมการ

คำแนะนำของฉันคือเริ่มต้นด้วย แผนที่ยุทธศาสตร์ ที่ดี ที่เชื่อมโยงเป้าหมายทางการเงิน ลูกค้า และภายในของคุณกับ โครงการการเรียนรู้ สิ่งนี้จะให้ทิศทางสำหรับความพยายามในการจัดการทั้งหมดในภายหลัง

ขั้นตอนถัดไปคือการวัดเงื่อนไขเบื้องต้น เพื่อทำสิ่งนี้เราจะต้องหาปริมาณข้อมูลต่อไปนี้:

• คุณสมบัติของผู้ฝึกอบรม
• ทักษะการสื่อสารของผู้ฝึกอบรม
• ต้นทุนการฝึกอบรมที่ประมาณการ (ค่าเดินทาง, ที่พัก, ค่าธรรมเนียมผู้ฝึกอบรม)
• ความสอดคล้องระหว่างโปรแกรมการฝึกอบรมและเป้าหมายเชิงยุทธศาสตร์

เมื่อหาปริมาณพารามิเตอร์เหล่านี้ ให้แน่ใจว่าการประมาณการไม่ได้ทำโดยหัวหน้าฝ่ายทรัพยากรมนุษย์เพียงคนเดียว ให้ขอความเห็นจากสมาชิกสำคัญในทีมของคุณด้วย

ลำดับชั้นของตัวชี้วัดผลการดำเนินงานตามโมเดลสี่ระดับ. ที่มา: Training Scorecard.

เมื่อใดควรวัด? สองสามสัปดาห์ก่อนการฝึกอบรม

ซอฟต์แวร์จะช่วย:

• กำหนด น้ำหนัก ให้กับแต่ละเกณฑ์
• จัดเก็บการประเมินรายบุคคลและน้ำหนักของพารามิเตอร์
• คำนวณคะแนนสำหรับผู้สมัครแต่ละคน

ระดับ 1. การตอบสนอง

ในระดับนี้ เราจำเป็นต้องวัดผลความคิดเห็นหลังการฝึกอบรมที่จะช่วยให้ทราบว่าการฝึกอบรมนี้มีความน่าสนใจแค่ไหน คำถามเหล่านี้อาจให้ข้อมูลบางอย่างสำหรับตัวชี้วัด:

• คุณรู้สึกอย่างไรเกี่ยวกับการฝึกอบรมนี้? (แง่ลบ, เป็นกลาง, แง่บวก)
• คุณจะแนะนำการฝึกอบรมนี้ให้กับเพื่อนร่วมงานของคุณหรือไม่?
• คุณต้องการที่จะทำการฝึกอบรมนี้อีกในอนาคตหรือไม่?

รายการนี้อาจขยายออกไปได้ เนื่องจากสามารถพบสัญญาณเพิ่มเติมของการมีส่วนร่วมที่สูง:

• จำนวนคำถามที่ถามในระหว่างและหลังการฝึกอบรม
• การประเมินส่วนตัวของการมีส่วนร่วมของผู้เข้าร่วม (ผู้คนมีส่วนร่วมหรือกำลังเช็กอีเมลบนสมาร์ทโฟนของตนหรือไม่?)

ซอฟต์แวร์ช่วยในการ:

• รวบรวมการประเมินสำหรับตัวชี้วัดแต่ละตัวที่แบ่งปันโดยผู้เข้าร่วมแต่ละคน
• ให้ ตัวเลือกภาษาธรรมชาติ
• คำนวณคะแนนเฉลี่ย

หน่วยวัดสำหรับตัวชี้วัดถูกกำหนดให้เป็นตัวเลือกภาษาธรรมชาติ. ที่มา: สกอร์การ์ดการฝึกอบรม.

วันที่วัดผล: ในวันที่ของการฝึกอบรม.

ระดับที่ 2. การเรียนรู้

วิธีที่ง่ายที่สุดในการวัดผลการเรียนรู้คือการทำการทดสอบขั้นสุดท้ายที่จะบอกได้ว่านักเรียนเข้าใจเนื้อหาดีแค่ไหน ตัวชี้วัดอาจเป็น:

• อัตราการผ่านการสอบ, %
• คะแนนสอบเฉลี่ย, %
• ผลการทดสอบก่อน/หลังการฝึกอบรม

ผลการเรียนรู้สามารถทดสอบได้หลายวิธี ตัวอย่างเช่น:

แทนที่จะใช้การทดสอบง่ายๆ สามารถขอให้ผู้ที่เข้ารับการฝึกอบรมฝึกฝนสิ่งที่ได้เรียนรู้และประเมินพฤติกรรมจริง

ดังนั้น ตัวชี้วัดที่เกี่ยวข้องกับการปฏิบัติจะต้องถูกนำมาใช้

ด้วยวิธีนี้ เราไม่ได้แค่ทดสอบแต่ยังช่วยนักเรียนในการสร้างรูปแบบพฤติกรรมใหม่

วันที่วัดผล: เมื่อสิ้นสุดการฝึกอบรม

ตัวชี้วัดระดับที่ 1 วัดปฏิกิริยาทันทีของผู้ที่เข้ารับการฝึกอบรมหลังการฝึกอบรม ที่มา: Training Scorecard.

ขั้นต่ำที่จำเป็น

เราทำขั้นต่ำที่จำเป็นแล้ว ค่าใช้จ่ายในการวัดผลสำหรับระดับถัดไปจะเพิ่มขึ้น ควรไปต่อหรือไม่?

หากเราหยุดการวัดผลที่ระดับนี้ จะมีความเสี่ยงต่อสถานการณ์ “false positive” เมื่อผู้ฝึกสอนที่มีเสน่ห์ดึงดูดใจส่งมอบการพูดที่น่าสนใจและได้รับการยอมรับอย่างดีจากผู้ฟัง (เป็นลักษณะของ infotainment) แต่แทบจะไม่ส่งผลให้เกิดการปรับปรุงผลการดำเนินงานในองค์กร

ระดับ 3. พฤติกรรม

การทดสอบเป็นจุดเริ่มต้นที่ดีในการตรวจสอบให้แน่ใจว่าผู้เข้าฝึกอบรมได้รับความรู้ที่จำเป็น แต่สิ่งที่เราต้องการเห็นจริง ๆ คือ การเปลี่ยนแปลงในรูปแบบพฤติกรรมของพวกเขา การวัดผลในกรณีนี้ขึ้นอยู่กับลักษณะของกระบวนการ

ในบางกรณี ตัวชี้วัดของพฤติกรรมใหม่จะชัดเจน ดังเช่น:

• ลดเวลาได้, %. หากเป้าหมายของการฝึกอบรมคือการทำสิ่งใดสิ่งหนึ่งให้มีประสิทธิภาพมากขึ้นหรือเร็วขึ้น คุณอาจติดตามมันด้วย KPI
• ลดต้นทุนได้, %. หากเป้าหมายของการฝึกอบรมคือการทำสิ่งใดสิ่งหนึ่งให้มีประสิทธิภาพมากขึ้น คุณอาจติดตามการลดต้นทุนโดยตรง ซึ่งเป็นผลลัพธ์ของการฝึกอบรม
• เพิ่มคุณภาพ (เราได้พูดคุยเกี่ยวกับวิธีการ วัดคุณภาพ) หรือที่เฉพาะเจาะจงมากขึ้น ลดอัตราปัญหาการคืนสินค้า, %. KPI นำไปใช้ได้ในกรณีที่ปัญหาถูกกำหนดอย่างชัดเจนและเชื่อมโยงกับผลลัพธ์สุดท้าย

อย่างไรก็ตาม ปัญหาซ้ำซ้อนเป็นหนึ่งในตัวขับเคลื่อนเชิงลบของ ความภักดีของลูกค้า หากคุณสามารถลดตัวเลขนี้ได้ คุณจะทำให้ลูกค้าของคุณมีความสุขมากขึ้น

• ปรับปรุงผลการดำเนินงาน, %. KPI ต้องเชื่อมโยงกับดัชนีผลการดำเนินงานเฉพาะ สำหรับพนักงานขายอาจเป็นจำนวนการขายที่เกิดขึ้น สำหรับนักเขียนคำโฆษณาอาจเป็นอัตราการแปลงจากผู้อ่านเป็นผู้สนใจซื้อ เป็นไปได้ที่จะหาตัวชี้วัดผลการดำเนินงานแม้แต่สำหรับทีมสร้างสรรค์ เช่น นักออกแบบกราฟิก

ในกรณีส่วนใหญ่ เราจะต้องใช้เวลาหาตัวชี้วัดที่ดีที่สามารถวัดรูปแบบพฤติกรรมใหม่ได้ ระบบ KPI ของเรา จะช่วยในการจัดกรอบกระบวนการระดมความคิด

เป็นความคิดที่ดีที่จะ ถามผู้ฝึกอบรมล่วงหน้า เกี่ยวกับการเปลี่ยนแปลงที่คาดหวังในพฤติกรรมและวิธีที่ดีที่สุดในการบรรลุผลในองค์กร

• ตัวอย่างเช่น หนึ่งในความเปลี่ยนแปลงที่คาดหวังหลังจากการ ฝึกอบรม KPIs คือพนักงานจะพูดคุยเกี่ยวกับตัวชี้วัด ไม่ใช่เพียงแค่ใช้รายการตัวชี้วัดที่ผู้บริหารแนะนำ หลังจากช่วงเวลาหนึ่ง เราอาจสัมภาษณ์หัวหน้าทีมเพื่อดูว่ารูปแบบพฤติกรรมนั้นได้รับการนำไปใช้สำเร็จหรือไม่

เมื่อไหร่ควรวัดผล? 1-2 เดือนหลังจากการฝึกอบรม

บทบาทของซอฟต์แวร์:

• แสดงภาพการปรับปรุงที่คาดหวัง (บนแผนที่กระบวนการ)
• ติดตามตัวชี้วัดพฤติกรรมบนสกอร์การ์ด
• ฟังก์ชันการวิเคราะห์ จะช่วยในการติดตามการเปลี่ยนแปลงในผลการดำเนินงาน

ระดับ 4. ผลกระทบ

ในขั้นตอนก่อนหน้านี้ เราสามารถเห็นการเปลี่ยนแปลงในพฤติกรรมของพนักงาน

• ตัวอย่างเช่น การจัดเวิร์กช็อปอาจมุ่งเน้นไปที่การนำเทคนิคเชิงคล่องตัวใหม่มาใช้ และเราสามารถเห็นว่าพนักงานเริ่มใช้เทคนิคเหล่านั้นจริง ๆ (ระดับ 3. พฤติกรรม)

การเปลี่ยนแปลงในพฤติกรรมเหล่านี้มีความสำคัญและแสดงให้เห็นว่าผู้ฝึกสอนสามารถมีอิทธิพลต่อผู้เข้ารับการฝึกอบรมได้ดีพอที่จะสร้างแรงบันดาลใจให้พวกเขาเปลี่ยนแปลง แต่ นี้ไม่ได้หมายความว่า การเปลี่ยนแปลงนั้นมีประโยชน์ต่อองค์กร

ข้อสรุปของการฝึกอบรมหรือเวิร์กช็อปใด ๆ คือว่ามัน ช่วยให้องค์กร ดำเนินการตามยุทธศาสตร์ได้อย่างมีประสิทธิภาพและประสิทธิผลมากขึ้นหรือไม่

เราอาจเริ่มค้นหาสัญญาณของการปรับปรุงดังกล่าวหลายเดือนหลังจากการฝึกอบรม แต่จะรอบคอบกว่าถ้าคิดถึงผลกระทบที่คาดหวังและวิธีที่เราจะวัดมัน ล่วงหน้า (ใน ระบบ KPI เราเรียกวิธีนี้ว่า “การวัดตามการออกแบบ”) ควรวัดเมื่อใด? 4-6 เดือนหลังจากการฝึกอบรม บทบาทของซอฟต์แวร์:

• นำเสนอ แผนที่ยุทธศาสตร์ ของบริษัท,
• แสดงภาพ เป้าหมายทางธุรกิจเชิงยุทธศาสตร์ และ
• ปรับความสอดคล้องของตัวชี้วัด กับเป้าหมายทางธุรกิจ

ตัวอย่างของวิธีที่เป้าหมายการฝึกอบรมสามารถสอดคล้องกับยุทธศาสตร์ที่มีอยู่ ที่มา: สกอร์การ์ดการฝึกอบรม.

KPI การฝึกอบรมที่ได้รับความนิยมไม่ช่วย

ในบทความก่อนหน้า เราได้พูดถึง KPI ด้านทรัพยากรบุคคลที่ได้รับความนิยม เช่น การหมุนเวียนพนักงาน และ เวลาในการจ้างงาน

ในขณะที่บาง KPI ได้รับความนิยม แต่ไม่ได้หมายความว่าคุณต้องการให้มีอยู่ในแดชบอร์ดของคุณ

แล้ว KPI การฝึกอบรมล่ะ? วัตถุประสงค์ของโปรแกรมการฝึกอบรมใดๆ คือการพัฒนาทักษะใหม่และปรับปรุงประสิทธิภาพของพนักงาน ลองมาดู KPI ที่ได้รับความนิยมและดูว่ามันสามารถช่วยเราได้อย่างไรในเรื่องนี้

ตามที่คุณเห็น KPI การฝึกอบรมที่ได้รับความนิยมมากที่สุดนั้นเหมาะสำหรับ แดชบอร์ดการกำกับดูแลองค์กร แต่จะไม่ช่วยวัดประสิทธิภาพของการฝึกอบรม

KPI สำหรับการเรียนรู้ออนไลน์

เป็นส่วนหนึ่งของการตอบสนองต่อการจัดการวิกฤต หลายองค์กรตัดสินใจเลือกใช้ทีมที่กระจายตัว เมื่อเปลี่ยนไปใช้โมเดลทีมที่กระจายตัว การเลือกใช้รูปแบบออนไลน์สำหรับการฝึกอบรมเบื้องต้นสำหรับสมาชิกใหม่ของทีมเหล่านี้จึงเป็นเรื่องที่สมเหตุสมผล

แล้ว KPI สำหรับการฝึกอบรมในกรณีนี้จะเป็นอย่างไร?

ในสาระสำคัญ KPI ยังคงเหมือนเดิม สิ่งที่จะเปลี่ยนแปลงคือวิธีการถ่ายทอดความรู้และทักษะที่จำเป็น

ลองมาดูการวัดผลการดำเนินงานของการเรียนรู้ออนไลน์จากมุมมองต่าง ๆ

ที่ BSC Designer เราใช้วิธีการเรียนรู้ออนไลน์สำหรับการฝึกอบรมการดำเนินยุทธศาสตร์ของเราและภายในสำหรับการฝึกอบรมเบื้องต้นสำหรับพนักงานใหม่ในทีมงานระยะไกลของเรา พร้อมกับแนวคิดทั่วไปเกี่ยวกับการวัดผลการเรียนรู้ออนไลน์ ฉันจะแบ่งปันแนวปฏิบัติที่ดีที่สุดที่พิสูจน์แล้วว่าได้ผลสำหรับเรา

ผลกระทบทางการเงิน

แทนที่จะเข้ารับการอบรมที่สถานที่จริง ผู้เข้าร่วมจะใช้แพลตฟอร์มออนไลน์ ในแง่ของผลกระทบทางการเงิน นี่หมายถึง:

• การประหยัดต้นทุน, $ (เมื่อเทียบกับการเรียนรู้ในสถานที่)
• ค่าใช้จ่ายของแพลตฟอร์มออนไลน์

ตัวเลขเหล่านี้เพียงอย่างเดียวอาจจะไม่บอกอะไรใหม่ๆ แต่พวกเขาจะช่วยให้มีการประมาณการคร่าวๆ ของ ROI จากการฝึกอบรม

ตัวชี้วัดการมีส่วนร่วมสำหรับ eLearning

การฝึกอบรมออนไลน์ควรใช้กลไกที่แตกต่างกันเพื่อดึงดูดความสนใจของผู้เข้าร่วม

งบประมาณความสนใจไม่ได้รับการรับประกันอีกต่อไป เหมือนกับที่เกิดขึ้นกับกิจกรรมออฟไลน์ ผู้เข้าร่วมไม่ได้อยู่ในห้องเดียวกันในช่วงเวลาที่กำหนด

วัสดุจากการฝึกอบรมออนไลน์อาจถูกบันทึกไว้ล่วงหน้า และ อัตราการเข้าร่วม แบบคลาสสิกสูญเสียความสำคัญไป ด้วยแนวคิดนี้ เราจำเป็นต้องเปลี่ยนตัวชี้วัดการมีส่วนร่วมให้เหมาะสม ตัวอย่างเช่น เราสามารถติดตาม:

• เวลาชมของวัสดุ e-course
• สถิติการเข้าถึงวัสดุการฝึกอบรม

ผลิตภัณฑ์ eLearning บางรายการมีหน้าแลนดิ้งสาธารณะ ซึ่งทำให้เรามีความเป็นไปได้ในการใช้ ตัวชี้วัดสื่อสังคมออนไลน์ เพื่อทำความเข้าใจว่ามีความเชื่อมโยงทางอารมณ์กับผลิตภัณฑ์ eLearning หรือไม่ ตัวชี้วัดพื้นฐานที่ควรติดตามในกรณีนี้คือ:

• จำนวนการแชร์ในสื่อสังคมออนไลน์ (สำหรับหน้าแลนดิ้งของผลิตภัณฑ์ e-learning)

การตรวจสอบผลกระทบทางธุรกิจของ eLearning

แล้วการตรวจสอบผลกระทบของ eLearning ล่ะ? คำแนะนำของฉันคือทำให้กระบวนการ สามารถวัดผลได้ตั้งแต่การออกแบบ

พยายามทำให้ผลลัพธ์ทางธุรกิจที่สำคัญกลายเป็นขั้นตอนที่หลีกเลี่ยงไม่ได้ของการฝึกอบรม

จะทำเช่นนี้ได้อย่างไร? ขึ้นอยู่กับผลิตภัณฑ์ eLearning ของคุณ ตัวอย่างเช่น ในกรณีของ การฝึกอบรมออนไลน์ของเรา ผู้เข้าร่วมจะไม่ผ่านการทดสอบหรือการสอบอย่างเป็นทางการ เราได้จัดการเรียนการสอนออนไลน์โดยมีแนวคิดในการสร้าง ต้นแบบ ของบาลานซ์ สกอร์การ์ด

ในกรณีของเรา KPI ที่ตรวจสอบผลกระทบทางธุรกิจคือ:

• คุณภาพของต้นแบบบาลานซ์ สกอร์การ์ดที่สร้างขึ้น, %

ต้นแบบที่สร้างขึ้นเป็นข้อพิสูจน์ว่าผู้เข้าร่วมได้รับความรู้และทักษะตามที่คาดหวังไว้จริง ๆ และเรารู้แน่นอนเพราะเราเห็นผลลัพธ์ที่ผู้รับการฝึกอบรมสร้างขึ้น ยิ่งกว่านั้น เราสามารถประเมินคุณภาพของต้นแบบสุดท้ายและเสนอแนวคิดในการปรับปรุงบางประการได้

ไม่ใช่ผู้เข้าร่วมทุกคนที่จะไปถึงเส้นชัย เหตุผลเบื้องหลังข้อนี้ต้องการความสนใจจากคุณ ในบริบทนี้ KPI ที่ควรพิจารณาคือ:

• อัตราการละทิ้ง, %

มันเป็นพหูพจน์เพราะเราสนใจที่จะรู้ว่าส่วนใดของการฝึกอบรมออนไลน์ที่มีความท้าทายมากที่สุด

KPI สำหรับการเปลี่ยนแปลงภายใน

รูปแบบ eLearning ส่งผลต่อกลไกของการจัดอบรม การอบรมในสถานที่ดำเนินการแบบเรียลไทม์ ต้องการชุดเครื่องมือและวัสดุที่จำเป็น รูปแบบ eLearning ต้องการชุดเครื่องมือที่แตกต่างกัน

นอกจากจะมีพื้นที่ส่วนตัวสำหรับสื่อการสอนทั้งหมดแล้ว เรายังต้องมีเครื่องมือที่สะดวกในการ ติดตามความก้าวหน้า ของผู้เข้าร่วม ปลดล็อก ขั้นตอนถัดไปของการอบรม จัดสอบปลายหลักสูตร และสุดท้ายออกใบรับรอง

KPI ขึ้นอยู่กับกระบวนการอบรมในองค์กรของคุณ ให้เราสรุปในลักษณะนี้:

• การปรับกลไกการอบรมให้เข้ากับรูปแบบออนไลน์, %

การหาจุดปรับปรุงสำหรับ eLearning

ข้อดีอย่างหนึ่งของรูปแบบการฝึกอบรมออนไลน์คือเรามีการวิเคราะห์ที่เกี่ยวข้องกับผู้เข้าร่วมการฝึกอบรมมากขึ้น

• เราสามารถตรวจสอบสื่อที่ผู้ฝึกอบรมใช้เวลาอยู่มากที่สุด
• วลีค้นหาที่ใช้บ่อยที่สุดสำหรับฐานความรู้การฝึกอบรม
• ดูการวิเคราะห์เป็นวินาทีสำหรับวิดีโอการฝึกอบรม
• วิเคราะห์คำถามที่ถามผู้ดูแลการฝึกอบรม

สิ่งนี้ให้ตัวชี้วัดเชิงนำสำหรับการปรับปรุง e-learning:

• การวิเคราะห์ข้อมูลการฝึกอบรม, %

ถ้าเราไม่สามารถหาตัวชี้วัดที่ดีได้จะทำอย่างไร?

เซสชัน: 'Introduction to Balanced Scorecard by BSC Designer' มีให้บริการเป็นส่วนหนึ่งของโปรแกรมการเรียนรู้ต่อเนื่องของ BSC Designer ซึ่งมีทั้งในรูปแบบออนไลน์และเวิร์กช็อปนอกสถานที่ เรียนรู้เพิ่มเติม....

ข้อสรุป

นี่คือสรุปของแนวคิดที่ได้พูดคุยกัน:

• วัดความมีประสิทธิผลของการฝึกอบรมใน 4 ระดับ – ความประทับใจแรก คะแนนสอบ การเปลี่ยนแปลงพฤติกรรม การปรับปรุงผลการดำเนินงาน
• ต้นทุนของการวัดผล เพิ่มขึ้นตามระดับ เช่นเดียวกับประโยชน์ของการวัดผล
• เข้าใจการปรับปรุงผลการดำเนินงานที่คาดหวัง ก่อน การฝึกอบรม

สุดท้าย จุดประสงค์หลักของการวัดผลใดๆ ไม่ใช่การวัดผลเอง แต่คือพฤติกรรมที่การวัดผลนี้กระตุ้นให้เกิดขึ้น

ด้วยการสร้างสกอร์การ์ดการฝึกอบรม คุณได้เชิญผู้มีส่วนเกี่ยวข้องทั้งหมดเข้ามาในอภิปรายเกี่ยวกับโปรแกรมการฝึกอบรม เป้าหมาย ผลลัพธ์ระยะสั้น และระยะยาว การอภิปรายดังกล่าวช่วยให้ความพยายามของการฝึกอบรมมุ่งเน้นไปที่สิ่งที่สำคัญจริงๆ สำหรับองค์กรของคุณ

กรุณาแบ่งปันความคิดเห็นของคุณสำหรับบทความนี้ในความคิดเห็น เช่นเดียวกับแนวคิดของคุณเกี่ยวกับการวัดประสิทธิภาพและประสิทธิผลของการฝึกอบรม/การประชุมเชิงปฏิบัติการ

ใช้แม่แบบ สกอร์การ์ดการฝึกอบรม

BSC Designer ช่วยให้องค์กรนำกลยุทธ์ที่ซับซ้อนไปใช้:

1. สมัคร แพ็กเกจฟรีบนแพลตฟอร์ม
2. ใช้แม่แบบ สกอร์การ์ดการฝึกอบรม เป็นจุดเริ่มต้น คุณจะพบแม่แบบนี้ที่ ใหม่ > สกอร์การ์ดใหม่ > แม่แบบเพิ่มเติม
3. ปฏิบัติตาม ระบบการดำเนินกลยุทธ์ ของเราเพื่อสอดคล้องผู้มีส่วนได้ส่วนเสียและความทะเยอทะยานเชิงกลยุทธ์ให้เป็นกลยุทธ์ที่ครอบคลุม

เริ่มต้นวันนี้และดูว่า BSC Designer ช่วยให้การดำเนินกลยุทธ์ของคุณง่ายขึ้นได้อย่างไร!

Alexis Savkín

Alexis Savkin เป็นที่ปรึกษายุทธศาสตร์อาวุโสและประธานเจ้าหน้าที่บริหารของ BSC Designer ซึ่งเป็นแพลตฟอร์มสถาปัตยกรรมและการดำเนินกลยุทธ์ มีประสบการณ์มากกว่า 20 ปีในสายงานนี้ โดยมีพื้นฐานด้านคณิตศาสตร์ประยุกต์และเทคโนโลยีสารสนเทศ Alexis เป็นผู้เขียน “ระบบการดำเนินกลยุทธ์” เขาได้ตีพิมพ์บทความมากกว่า 100 บทความเกี่ยวกับกลยุทธ์และการวัดผลการดำเนินงาน โดยมักได้รับเชิญเป็นวิทยากรใน งานอุตสาหกรรม และผลงานของเขามักถูก อ้างอิงในงานวิจัยทางวิชาการ