Команды, отличающиеся разнообразным составом, внедряют больше инноваций, лучше понимают потребности клиентов и быстрее достигают финансовых целей. Разберёмся, как можно сделать идеи разнообразия и вовлечения (diversity и inclusion) частью согласованной стратегии.
BSC Designer для доступа к 28-м шаблонам ССП и KPI. Основные темы статьи:
- Определения: разнообразие (diversity) и вовлечение (inclusion)
- Четыре причины важности разнообразия и вовлечения
Стратегическая система показателей D&I с KPI:
- Финансовое воздействие
- Влияние на клиентов
- Внутренние процессы: управление разнообразием и вовлечением
- Инфраструктура: управление и лидерство
Что такое разнообразие и вовлечение?
Рассмотрим для начала, чем являются разнообразие и вовлечения (в английском языке Diversity и Inclusion или D&I).
Разнообразие = представленность (representation)
Что такое разнообразие? Короткий ответ:
Разнообразие – это представленность
Говоря о разнообразии талантов (внутреннее разнообразие), мы имеем в виду представленность различных групп населения внутри организации.
Говоря о разнообразии партнёров (внешнее разнообразие), мы указываем на желание построить партнёрские отношения с компаниями различных типов.
К примеру, в случае ССП снабжения мы согласились с тем, что успех отдела снабжения зависит от разнообразия навыков (внутреннее разнообразия) и разнообразия поставщиков (внешнее разнообразия).
Как определить аспекты разнообразия
К примеру, мы можем сконцентрироваться на измерении разнообразия по одному из следующих критериев:
- Пол
- Образование
- Национальность
- Культура
- Язык
Как выбрать аспекты? Выбор некоторых из них будет продиктован местным законодательством (более подробно об этом вы узнаете в части, посвященной квотам), другие аспекты являются частью системы отчетности, принятой в данной сфере бизнеса.
Согласование перспектив разнообразия со стратегией
Если компания хочет использовать преимущества разнообразия и вовлечения, необходимо согласовать их критерии со стратегией.
К примеру:
- Компания, нацеленная на бразильский рынок, получит максимальные преимущества от найма людей, знающих местную культуру и язык.
- Если компания хочет соответствовать социальным трендам будущего, имеет смысл сфокусироваться на разнообразии моделей занятости (удаленная работа, частичная занятость и т.д.)
Вовлечение: чувство принадлежности к команде
Что такое вовлечение? В первую очередь, это чувство. Оно субъективно и менее конкретно, чем разнообразие.
Вовлечение – это чувство того, что:
- Сотрудник является частью команды
- Его слышат
- Его уважают и ценят
- Он обладает равными политическими правами
Постепенно вовлечение трансформируется в более осязаемую вовлеченность сотрудников.
Разнообразие имеет мало смысла без вовлечения:
Если лучшие сотрудники не чувствуют себя вовлеченными, они не станут работать с полной отдачей и не останутся в компании надолго.
Если на приборной панели организации присутствует только показатель разнообразия, она применяет один из плохих методов измерения производительности. Коллектив может казаться разнообразным, однако на самом деле компания стремится только к созданию видимости, а не к реальным результатам.
Почему важны разнообразие и вовлечение?
Разнообразие талантов приводит к разнообразию идей. Если эти идеи принимаются всерьез (=вовлечение), эффективность компании будет повышаться.
1. Удержание лучших талантов
Вовлечение больше не является проактивной инициативой. Рынок труда становится всё более разнообразным1. Организации, заботящиеся о разнообразии и вовлечении, имеют больше шансов привлечения и удержания лучших сотрудников, которые, в свою очередь, могут стать наибольшим конкурентным преимуществом компании.
2. Стимулирование инноваций
Как говорилось ранее:
Разнообразие идей является ключевым фактором инноваций.
Интуитивная гипотеза состоит в том, что более разнообразный коллектив найдет различные, иногда неожиданные подходы к решению задачи.
Будут ли эти идеи услышаны? Вовлечение является гарантией того, что они станут частью инновационного процесса (будут услышаны -> будут оценены -> будут протестированы и станут основой прототипа).
Эмпирические исследования поддерживают эту гипотезу. Например, вы можете ознакомиться с исследованием от Catalyst2 или отчетом, кратко изложенном в статье HBR3.
3. Лучшее понимание потребителей
Разнообразие в коллективе является ключом к лучшему пониманию потребностей разных групп клиентов.
4. Лучшая финансовая производительность
Корреляция между финансовыми итогами и D&I была доказана эмпирически. Смотрите два отчета McKinsey:
- “Почему разнообразие имеет значение”4
и
- “Обеспечение разнообразия”5
Хотя корреляция существует, необходимо проявлять осторожность при постановке целей для индикаторов D&I: как указывают отчеты 2018 года, корреляция не всегда означает причинно-следственную связь. При этом очевидно, что экономическую устойчивость компании можно прогнозировать по показателям D&I.
Стратегический шаблон с KPI разнообразия и вовлечения
Рассмотрим стратегию улучшения разнообразия и вовлечения в компании. При создании любой стратегии мы должны понимать причинную связь, факторы успеха и ожидаемые результаты. Я буду использовать ССП как метод разработки стратегии D&I.
Мы будем действовать по этому плану:
-
- Атрибуты стратегии. Подготовка миссии и ключевых ценностей.
Перспектива заинтересованных лиц. Конечной целью является улучшение финансового результата или удовлетворение нужд заинтересованных лиц.- Клиентская перспектива. Для улучшения финансовых показателей необходимо достичь лучшего удовлетворения потребностей внутренних и внешних клиентов.
- Внутренняя перспектива. Для лучшего удовлетворения нужд клиентов культура разнообразия и вовлечения должна быть внедрена во все процессы организации.
- Перспектива обучения и роста. Для осуществления внутренних изменений необходимо сфокусироваться на необходимых навыках и правильной инфраструктуре.
Пересмотр ключевых ценностей и миссии
Классический процесс стратегического планирования начинается с определения характеристик стратегии. Хорошей идеей является пересмотр наиболее важных компонентов стратегии: миссии компании, её видения и ключевых ценностей.
Разнообразие и вовлечение обязательно должны входить в число ключевых ценностей!
Например, одной из наших ценностей, связанных с разнообразием является «найм по всему миру».
Вы можете использовать свою глобальную миссию или сформулировать что-то более конкретное и вдохновляющее для декларации миссии в системе показателей D&I. Например:
- Стимулирование инноваций посредством создания разнообразной и инклюзивной рабочей среды
(Финансовая) перспектива заинтересованных сторон
Как говорилось ранее, исследования подтверждают наличие корреляции между D&I и финансовыми результатами. Для отражения этой идеи на стратегической карте мы будем использовать общую финансовую идею:
- Улучшение финансового результата
Альтернативным подходом является представление ожиданий заинтересованных сторон в числовой форме (как мы сделали это для общественных интересов в некоммерческой системе показателей) и концентрация на созданной ценности.
Многие организации предпочитают отчитываться по достигнутым результатам в соответствии с планом ООН «Цели устойчивого развития 2030». В нём содержатся по крайней мере три цели, резонирующие с инициативами D&I:
- Цель 5 — Равенство полов
- Цель 8 — Достойная работа и экономический рост
- Цель 10 — Уменьшение неравенства
Ранее мы говорили о способах согласования стратегии организации и SDG.
Клиентская перспектива
В клиентской перспективе мы традиционно помещаем на карту потребности клиентов. В этом случае мы можем выбрать следующие цели:
- Ожидания внешних клиентов. Удовлетворение потребностей различных групп конечных потребителей.
- Ожидания внутренних клиентов. Удовлетворение потребностей различных партнеров и поставщиков.
Как подсчитать потребности? Это зависит от типа бизнеса, которым вы занимаетесь.
Например, для внешних клиентов мы можем использовать некоторые маркетинговые индикаторы:
- Перспективные клиенты из целевых демографических групп
- Конверсия из лидов в продажи для целевых демографических групп, %
Для внутренних клиентов мы, к примеру, можем согласовать систему показателей D&I с системой показателей снабжения. Делается это посредством связывания этих индикаторов:
- Удовлетворение поставщиков, %
- Индекс соответствия поставок, %
Внутренняя перспектива
В соответствии с ожидаемыми преимуществами разнообразия и вовлечения на работе, мы можем сформулировать следующие цели:
- Разнообразие и вовлечение
- Прозрачность найма
- Эффективные инновации
Начнем с показателей вовлечения.
Показатели вовлечения
Мы уже говорили о том, как определить критерии разнообразия. Используйте эти идеи для составления длинного списка показателей разнообразия.
Для этого примера мы можем сконцентрироваться на:
- Разнообразии полов, %
- Образовательном разнообразии, %
- Культурном разнообразии, %
Отслеживание разнообразия конечных пользователей
В рамках отслеживания внешнего разнообразия вы можете измерить разнообразие клиентов. В результате подобного исследования иногда приходят к выводу о том, что у некоторых важных групп клиентов нет «представителя» в компании.
Это открывает возможность скорректировать внутреннее разнообразие для лучшего обслуживания клиентов.
Я добавлю этот аспект как инициативу для цели «Разнообразие и вовлечение»:
- Анализ разнообразия среди конечных пользователей
Цели для показателей разнообразия
Как установить целевые значения для показателей разнообразия? Это зависит от существующей стратегии организации. Например, если вы нацелены на бразильский рынок, цели разнообразия должны быть сфокусированы на сотрудниках, знающих бразильскую культуру и португальский язык.
Если ваше стремление к разнообразию не подкрепляется конкретной стратегией, используйте демографические и другие статистические данные, чтобы проконтролировать, отражают ли цели разнообразия равную представленность.
Инвестирование в социальное развитие и достижение разнообразия
Ещё одной важной идеей является реалистичность целей разнообразия. В этом случае естественное ограничение – это количество разнообразных талантов с необходимыми навыками. По этой причине такие компании, как Google, не ограничиваются существующим пулом талантов, но инвестируют в социальные и образовательные инициативы, например, инициативу доступа к STEM для малообеспеченных слоев общества.
Опрашивание сотрудников для измерения вовлеченности
В отличие от разнообразия (представленности), обладающего большим количеством показателей, измерить вовлечение может быть нелегко. Причина состоит в том, что оно является чувством, которое, как и прочие чувства, нелегко измерить объективно.
Одним из способов измерения вовлечения является использование опросников. В этом случае индикатор может быть сформулирован следующим образом:
- Индекс вовлечения сотрудников, %. Измеряется посредством анонимных опросов сотрудников.
Хотя этот подход способен дать некоторые цифры, он далек от идеала. Даже правильно организованные опросники не покажут объективную картину из-за ошибки выжившего.
Использование карьерного рост для измерения вовлечения
Ещё одна стратегия измерения основана на гипотезе о том, что инклюзивные компании способны удерживать различные таланты на протяжении более длительного времени.
Это допущение имеет смысл:
Компания может гарантировать разнообразие (например, посредством квот), однако также важно повышают ли людей по службе.
С учетом этих идей мы можем определить ещё одну косвенную метрику:
- Средний срок работы (пребывания в должности) для различных талантов. Количество лет пребывания разных групп талантов в компании по сравнению со средним сроком службы в компании.
При помощи этого показателя мы можем быстро обнаружить крайние случаи, однако его применение весьма ограничено, поскольку сотрудники могут оставаться в компании по разным причинам, а промежуток между наймом и увольнением может составлять несколько лет.
Ещё один косвенный показатель вовлечения:
- Индекс повышения для разнообразных талантов, % Процент сотрудников, получивших повышение в рамках программы разнообразия.
Для понимания стратегии D&I мы хотим увидеть изменения этого показателя с течением времени. Для автоматизации мы можем установить квартальный «Интервал обновлений», чтобы программа напоминала нам об очередном приближении срока.
Ещё одной идеей автоматизации является визуализация подобных индикаторов на панели производительности.
Подобно среднему сроку службы, мы можем отслеживать (анализируются в контексте критериев разнообразия):
- Должностные функции
- Стаж
- Заработную плату и бонусы
Повышение прозрачности процесса найма
Как отслеживается эффективность HR в контексте разнообразия и вовлечения?
Некоторые эксперты в области HR утверждают, что объявления о работе должны составляться таким образом, чтобы предлагаемая должность представлялась более доступной для разнообразных соискателей:
- Как правило, эксперты предлагают сократить список требований, так как предполагается, что женщины оставляют заявку, если они соответствуют всем критериям, в то время как мужчины откликаются на объявления даже в случае 60-процентного соответствия.
Другие специалисты утверждают6, что подобного отклонения на самом деле не существует, а работодатели должны позаботиться о том, чтобы процесс найма был понятен.
Очевидно, процесс найма должен быть скорректирован в соответствии со стратегией D&I. Уменьшая бюрократизацию и повышая прозрачность найма, мы обязательно привлечем более разнообразных кандидатов. Создание разнообразных экспертных советов, как мы рассмотрим ниже, также помогает созданию и поддержанию более инклюзивного рабочего пространства.
Измерение инноваций
Разнообразие и вовлечение нередко считаются важнейшим фактором инноваций. Для измерения этой цели мы можем использовать показатели из системы показателей инноваций:
- Индекс вовлеченности в инновации и спонсорство, %
- Разнообразие источников идей, %
Если вы находитесь в поиске простой модели инноваций, ознакомьтесь с моими рекомендациями в статье о “ССП для agile команд”. Вместо использования длинного перечня показателей сконцентрируйтесь на одном:
- Количество экспериментов
Вместо формального конвейера инноваций создайте инновационную «песочницу», в которой члены команды смогут опробовать идеи без необходимости рационализировать их потенциальную ценность.
Добавим на стратегическую карту:
- Инициатива: Использование пула разнообразных талантов в контексте инноваций.
- План действий: Создание «песочницы» для тестирования новых идей без бюрократии и рационализации.
Обучение и инфраструктура
В этой перспективе мы говорим о навыках и инфраструктуре, необходимых для реализации стратегии разнообразия и вовлечения.
Корректировка управления и лидерства с учетом D&I
В течение последнего десятилетия многие правительства ввели7 обязательные или добровольные квоты разнообразия для членов совета директоров.
Одним из обоснований квотирования является решение проблем D&I сверху:
- Предполагается, что более разнообразный совет директоров будет отличаться лучшим балансом власти,
- Это приведет к повышению разнообразия и вовлечения на всех уровнях организации.
Принятие квот варьируется от страны к стране, при этом одной из основных проблем является фактическое вовлечение. Ещё через десять лет станет ясно, как эти идеи реализуются на практике.
На данных момент очевидно, что организации, стремящиеся к разнообразию и вовлечению, должны пересмотреть процессы найма и преемственности в совете.
На стратегической карте гипотеза может быть сформулирована следующим образом:
- Корректировка модели управления для поддержки D&I
Принимая эту идею во внимание, мы можем определить ключевые аспекты лидерства и сосредоточиться на следующих показателях:
- Представленность в совете директоров, %. Разнообразие членов совета.
- Представленность в области HR, %. Разнообразие талантов в области HR (тех, кто принимает на работу) как процент от общего числа позиций нанимателей.
- Представленность на лидерских позициях, %. Разнообразие талантов на лидерских позициях как процент от общего числа руководящих должностей.
Тренинг в области разнообразия и вовлечения
На рынке представлено множество тренингов и семинаров. Например:
- Инклюзивное лидерство
- Инклюзивная культура
- Невольное предубеждение (Unconscious bias)
На стратегической карте цель обучения может быть сформулирована следующим образом:
- Обучение в области разнообразия и вовлечения
В рамках измерения производительности усилия могут отслеживаться по:
- Усилиям в области обучения (бюджет, время)
- Уровню участия в тренингах, %
Для лучшего понимания результатов рекомендуется не только учитывать баллы, набранные за прохождение тестов, но и анализировать действительные изменения поведения. Возможные показатели:
- Количество зафиксированных жалоб
- Индекс соответствия D&I, %
Что дальше?
Используйте шаблон D&I
Рассмотренная система показателей является лишь отправной точкой для формирования собственной стратегии.
Скопируйте его в свой бесплатный аккаунт BSC Designer и используйте в качестве шаблона:
- Добавьте больше целей, релевантных для вашей организации
- Добавьте релевантные инициативы с бюджетами, сроками, ответственными сотрудниками (больше интересных идей вы найдете здесь8)
- Создайте панели и адаптируйте отчеты по производительности
- Соедините систему показателей D&I с другими системами, например, с системой корпоративного управления или системой инноваций.
D&I – это марафон
Разнообразие и вовлечение не являются единоразовой инициативой. В идеальном случае они становятся частью культуры компании. В системе показателей это означает, что вы должны периодически обновлять и анализировать все метрики.
Для этой цели пользователи BSC Designer найдут функцию «Интервал обновлений» в диалоговом окне «Инициативы».
Каскадирование стратегии D&I
D&I являются задачей не только исполнительного директора или директора по культуре компании – каждый член организации несет ответственность за создание и поддержание культуры вовлечения.
Ранее мы обсуждали некоторые идеи, применимые в отделе управления талантами. Они имеют смысл, поскольку разнообразие является частью уравнения, напрямую зависящей от департамента HR.
С точки зрения вовлечения HR способствует достижению целей посредством тренингов и найма менее представленных групп на руководящие должности, при этом конечный результат зависит от членов других отделов, способных помочь коллегам почувствовать вовлечение.
В этом смысле недостаточно определить стратегию D&I высшего уровня. Руководители компании должны понять, как эти цели могут быть каскадированы на все уровни организации.
Заключение
Мы рассмотрели некоторые KPI разнообразия и вовлечения, а также стратегии, реализация которых может помочь компаниям увеличить разнообразие и конвертировать его в настоящее вовлечение.
Хотя мы хорошо знакомы с концепциями KPI и стратегической карты, часто бывает полезным отложить эти инструменты в сторону и задать себе простой вопрос:
Будут ли внедренные показатели и инициативы способствовать позитивным изменениям, на которые мы рассчитываем?
Ответ на этот вопрос может стать первым этапом процесса улучшений.
Что дальше?
- Доступ к шаблонам. Воспользуйтесь бесплатным планом BSC Designer для доступа к 30 шаблонам ССП, включая ССП разнообразия и вовлечения из этой статьи.
- Отточите навыки. Запишитесь на тренинг по ССП. Отточите ваши навыки стратегического планирования.
- Автоматизация. Узнайте что такое софт для ССП и как он может облегчить создания стратегически карт и работу с индикаторами.
Другие примеры Сбалансированны Систем Показателей
- The 2016 Global Talent Trends, Mercer, 2016 ↩
- Inclusive Leadership: The View From Six Countries. Jeanine Prime and Elizabeth R. Salib, Catalyst, 2014. ↩
- How Diversity Can Drive Innovation, Sylvia Ann Hewlett , Melinda Marshall и Laura Sherbin, декабрь 2013 года ↩
- Why diversity matters, Vivian Hunt, Dennis Layton, and Sara Prince, McKinsey & Company, 2015 ↩
- Delivering through diversity, Vivian Hunt, Lareina Yee, Sara Prince, and Sundiatu Dixon-Fyle, McKinsey & Company, 2018 ↩
- Why Women Don’t Apply for Jobs Unless They’re 100% Qualified, Tara Sophia Mohr, Harvard Business Review, 2014 ↩
- What Board Directors Really Think of Gender Quotas, Margarethe Wiersema, Marie Louise Mors, Harvard Business Review, 2016 ↩
- 6 Steps for Building an Inclusive Workplace, Kathy Gurchiek, SHRM, 2018 ↩
