Разнообразие и инклюзия: примеры KPI для мониторинга выполнения политики

Разнообразные команды с вовлечёнными талантами более инновационны, лучше понимают потребности клиентов и обеспечивают финансовые результаты. Давайте обсудим, как объединить различные идеи о разнообразии и инклюзии в единую стратегию.

Зарегистрируйтесь с бесплатным планом на BSC Designer для немедленного доступа к 31 системе показателей и шаблонам KPI.

Что такое разнообразие и инклюзия?

Начнём с общего введения в концепцию разнообразия и инклюзии (D&I).

Разнообразие = представленность

Что такое разнообразие? Короткий ответ:

Разнообразие — это представленность

Когда мы говорим о разнообразии талантов (внутреннее разнообразие), мы говорим о представленности различных групп населения в составе рабочей силы организации.

Когда мы говорим о разнообразии партнёров (внешнее разнообразие), мы хотим иметь среди наших партнёров разные типы компаний.

Например, для системы показателей закупок мы согласились, что успех отдела закупок зависит от разнообразия навыков (внутреннее разнообразие) и от разнообразия поставщиков (внешнее разнообразие).

Как определить измерения разнообразия

Например, мы можем сосредоточить измерение разнообразия на одном из следующих измерений:

• Пол
• Образование
• Национальность
• Культура
• Язык

Как выбрать эти измерения? Некоторые будут продиктованы местными нормативными требованиями (см. раздел о квотах), некоторые будут частью структуры отчетности, обычно используемой в бизнес-домене компании.

Свяжите перспективы разнообразия со стратегией

Если организация хочет использовать преимущества разнообразия и инклюзивности, ей необходимо обеспечить связь измерений разнообразия с её стратегией.

Например:

• Компания, ориентированная на бразильский рынок, выиграет от найма сотрудников, которые знают местные культурные традиции и язык
• Компания, которая хочет быть готовой к будущим социальным трендам, может захотеть сосредоточиться на разнообразии моделей занятости (удалённая занятость, неполная занятость и т. д.)

Инклюзия: чувствуйте себя частью команды

Что же такое инклюзия? Прежде всего, это ощущение. Оно субъективно и менее осязаемо, чем разнообразие.

Инклюзия — это ощущение:

• быть частью команды
• быть услышанным
• быть уважаемым и ценимым
• иметь равную политическую власть

В конечном итоге инклюзия приводит к более осязаемой вовлеченности сотрудников.

Разнообразие не работает без инклюзии

Разнообразие не имеет большого смысла без инклюзии:

Лучшие таланты, которые не чувствуют себя включёнными, не будут вносить вклад и не останутся в организации надолго.

Организация, у которой на дашборде есть только метрики разнообразия, следует одной из плохих практик в измерении эффективности. Пул талантов может казаться разнообразным, но в действительности организация просто делает так, чтобы цифры выглядели хорошо, не оказывая при этом никакого ощутимого влияния.

Почему разнообразие и инклюзивность важны?

Разнообразие талантов приводит к разнообразию идей. Если к этим идеям относятся серьёзно (=инклюзивность), организация получит улучшения эффективности.

1. Удерживайте лучших талантов

Быть инклюзивной организацией больше не является проактивной инициативой. Рынок труда становится более разнообразным¹. Организации, которые освоили разнообразие и инклюзию, имеют больше шансов привлечь и удержать лучшие таланты. В свою очередь, разнообразные таланты могут стать для компании неподражаемым конкурентным преимуществом.

2. Стимулируйте инновации

Как мы обсуждали ранее:

Разнообразие идей является индикатором действия для инноваций.

Интуитивная гипотеза состоит в том, что более разнообразный пул талантов будет подходить к вызовам организации с разных, иногда неожиданных перспектив.

Будут ли эти идеи услышаны? Инклюзивность гарантирует, что эти идеи найдут свой путь в процессе инноваций (будут услышаны -> будут оценены -> будут протестированы и доведены до прототипов).

Эмпирические исследования подтверждают эту гипотезу. См., например, исследование Catalyst² или отчет, кратко изложенный в этой статье HBR³.

3. Лучшее понимание клиентов

Наличие более разнообразного персонала является ключевым фактором для лучшего понимания потребностей различных групп клиентов.

4. Улучшите финансовые показатели

Корреляция между финансовым итоговым результатом и D&I была эмпирически продемонстрирована. Ознакомьтесь с этими двумя отчетами McKinsey:

• «Почему разнообразие имеет значение»⁴

и

• «Достижение результатов благодаря разнообразию»⁵

Хотя корреляция существует, будьте осторожны при установлении целей для KPI D&I — как подчеркивается в отчете 2018 года, корреляция пока не означает причинно-следственную связь. Очевидно, что экономическую устойчивость организации можно предсказать по ее достижениям в D&I.

Шаблон стратегии с KPI для разнообразия и инклюзии

Давайте обсудим стратегию улучшения разнообразия и инклюзии в организации. При определении любой стратегии нам нужно понимать причинно-следственные связи, находить факторы успеха и лучше понимать ожидаемые результаты. Я буду использовать Сбалансированную систему показателей как основу для формализации стратегии D&I.

Пример карты стратегии для разнообразия и инклюзии. Эта система показателей доступна в качестве шаблона для кастомизации. Источник: Diversity and Inclusion Strategy Scorecard.

Мы будем следовать этому плану:

• • Атрибуты стратегии. Подготовьте миссию и основные ценности.
  • Перспектива заинтересованных сторон. Улучшение финансового результата или удовлетворение потребностей заинтересованных сторон — конечная цель.
  • Перспектива клиентов. Чтобы улучшить финансовую эффективность, нам нужно лучше удовлетворять потребности внутренних и внешних клиентов
  • Внутренняя перспектива. Чтобы лучше удовлетворять потребности клиентов, нам нужно внедрить культуру разнообразия и инклюзии во все процессы организации.
  • Перспектива обучения и роста. Чтобы добиться внутренних изменений, нам нужно сосредоточиться на правильных навыках и создать соответствующую инфраструктуру.

Пересмотрите основные ценности и миссию

Классический процесс стратегического планирования начинается с определения атрибутов стратегии. Рекомендуется пересмотреть наиболее важные стратегические формулировки компании, такие как миссия, видение и основные ценности.

Убедитесь, что разнообразие и инклюзивность действительно входят в число ваших ценностей!

Например, одна из наших ценностей, связанных с разнообразием, — «нанимать таланты по всему миру».

Пример атрибутов стратегии компании. Настройте атрибуты стратегии для вашей учетной записи через Настройки > вкладка «Стратегия». Источник: Система показателей стратегии разнообразия и инклюзивности.

Что касается формулировки миссии, в системе показателей стратегии D&I вы можете повторно использовать глобальную формулировку миссии компании или сформулировать что-то более конкретное и более вдохновляющее для вашей команды, например:

• Стимулировать инновации, обеспечивая разнообразную и инклюзивную рабочую среду

Перспектива заинтересованных сторон (финансы)

Как мы обсуждали выше, исследования подтверждают, что существует корреляция между D&I и финансовыми результатами. Чтобы отразить эту идею на карте стратегии, давайте используем общую финансовую цель, например:

• Улучшить финансовый результат

Альтернативный подход — количественно оценить ожидания заинтересованных сторон (как мы сделали в системе показателей для некоммерческой организации для интересов сообщества) и сосредоточиться на создаваемой ценности.

Многие организации предпочитают отчитываться о своих достижениях в соответствии с Целями устойчивого развития ООН до 2030 года. Есть как минимум три цели, которые созвучны инициативам D&I:

• Цель 5 — Гендерное равенство
• Цель 8 — Достойная работа и экономический рост
• Цель 10 — Сокращение неравенства

Ранее мы говорили о том, как обеспечить связь стратегии организации с целями ЦУР.

Перспектива «Клиенты»

В перспективе «Клиенты» мы традиционно отображаем потребности клиентов. В данном случае мы можем отобразить:

• Ожидания внешних клиентов. Удовлетворение потребностей различных групп конечных пользователей.
• Ожидания внутренних клиентов. Удовлетворение потребностей различных партнеров и поставщиков.

Как количественно оценить эти потребности? Это зависит от типа бизнеса, которым вы управляете.

Например, для внешних клиентов мы можем взять некоторые маркетинговые метрики:

• Квалифицированные лиды из целевых демографических групп
• Конверсия лидов в продажи для целевых демографических групп, %

Для внутренних клиентов мы можем связать систему показателей D&I, например, с системой показателей закупок, связав эти индикаторы:

• Удовлетворенность поставщиков, %
• Индекс комплаенс поставок, %

Внутренняя перспектива

Рассматривая ожидаемые преимущества разнообразной и инклюзивной бизнес-среды, мы можем сформулировать следующие цели:

• Разнообразие и инклюзия
• Прозрачность найма
• Эффективные инновации

Начнем с индикаторов для инклюзии.

Цели Внутренней перспективы с их инициативами (см. значок буфера обмена), индикатор действия (зеленые линии) и индикатор результата (серая линия). Источник: Система показателей стратегии разнообразия и инклюзии.

Метрики для разнообразия

Мы обсудили, как определить измерения для разнообразия. Следуйте этим идеям, чтобы составить длинный список метрик для разнообразия.

В этом примере можно сосредоточиться на:

• Гендерное разнообразие, %
• Разнообразие образования, %
• Культурное разнообразие, %

Отслеживайте разнообразие конечных пользователей

В рамках отслеживания внешнего разнообразия отслеживайте разнообразие ваших клиентов. Результаты такого исследования могут показать, что у некоторых важных групп клиентов нет внутреннего «защитника» в вашей организации.

Для организации это означает возможность скорректировать внутреннее разнообразие и лучше обслуживать этих клиентов.

Я добавлю это как инициативу для цели «Разнообразие и инклюзия»:

• Анализируйте разнообразие среди конечных пользователей

Целевые значения для метрик разнообразия

Как установить целевые значения для метрик разнообразия? Это зависит от существующей стратегии организации. Например, если вы ориентируетесь на бразильский рынок, то целевые показатели разнообразия будут сосредоточены на талантах с бэкграундом в бразильской культуре и на тех, кто свободно владеет португальским языком.

Если за разнообразием не стоит конкретная стратегическая цель, то используйте демографические и другие статистические данные, чтобы убедиться, что целевые показатели разнообразия отражают равное представительство.

Инвестируйте в социальное развитие для достижения разнообразия

Ещё одна важная идея заключается в том, что целевые показатели разнообразия должны быть реалистичными. Естественное ограничение в данном случае — количество талантов с разнообразным бэкграундом, обладающих необходимыми навыками. Именно поэтому такие компании, как Google, не ограничивают свою цель по разнообразию существующим пулом талантов, а инвестируют в социальные и образовательные инициативы, такие как доступность STEM для недостаточно представленных сообществ.

Используйте опросы сотрудников для измерения инклюзивности

Хотя существует много метрик разнообразия (представленности), часть, связанная с инклюзивностью, сложна для измерения. Причина в том, что инклюзивность — это ощущение, и, как любое ощущение, его трудно объективно количественно оценить.

Один из способов измерить инклюзивность — использовать опросы. Метрика в этом случае может быть сформулирована так:

• Индекс инклюзивности сотрудников, %. Измеряется на основе анонимных опросов сотрудников.

Хотя этот подход дает некоторые числа, он далеко не идеален. Даже правильно организованные опросы не покажут объективной картины из-за ошибки выжившего.

Используйте карьерный путь для измерения инклюзивности

Другая стратегия измерения основана на гипотезе, что инклюзивные компании способны удерживать разнообразные таланты в течение более длительного времени.

Это предположение имеет смысл:

Компания может обеспечить разнообразие (например, за счёт квот), но действительно важно то, остаются ли люди в организации и продвигаются ли по службе.

Учитывая эти идеи, мы можем определить ещё одну прокси-метрику инклюзивности:

• Средняя продолжительность работы (стаж) для разнообразных талантов. Количество лет, в течение которых разнообразный талант работает в компании, по сравнению со средним стажем по компании.

С помощью этой метрики мы могли бы быстро выявить некоторые крайние случаи. Тем не менее, диапазон её применения ограничен, поскольку таланты остаются в организации по разным причинам, а временной лаг между наймом и уходом из организации может составлять несколько лет.

Пример дашборда для системы показателей «Разнообразие и инклюзивность», которая включает некоторые временные диаграммы, список инициатив, рисков и диаграмму Ганта, визуализирующую инициативы на временной шкале. Источник: Diversity and Inclusion Strategy Scorecard.

Вот ещё одна прокси-метрика инклюзивности:

• Доля повышений для разнообразных талантов, % Процент талантов, получивших повышение, с разрезом по измерениям разнообразия.

Чтобы понять эффективность стратегии D&I, нам важно видеть, как эта метрика будет изменяться со временем. Чтобы автоматизировать это, мы можем установить «Интервал обновления» на кварталы, чтобы программа напоминала нам о приближении времени обновления.

Ещё одна идея в контексте автоматизации — визуализировать такие индикаторы на дашбордах производительности.

Аналогично средней продолжительности работы, мы можем измерять (всё анализируется по измерениям разнообразия):

• Функция работы
• Уровень должности
• Заработная плата и бонусы

Повышайте прозрачность процесса найма

Как насчёт измерения эффективности HR в контексте разнообразия и инклюзивности?

Некоторые эксперты по HR предлагают, что объявления о вакансиях нужно скорректировать, чтобы они были более дружественными к разнообразию:

• Типичная рекомендация — сократить список квалификационных требований, поскольку, предположительно, мужчины откликаются на вакансию, когда соответствуют 60% требований, тогда как женщины откликаются только если соответствуют всем требованиям.

Другая точка зрения⁶ заключается в том, что этой предвзятости на самом деле не существует, и что работодателям следует прежде всего лучше информировать о процессе найма.

Очевидно, что процесс найма необходимо скорректировать в соответствии со стратегией D&I. Если сделать процесс найма менее бюрократизированным и более прозрачным, это, безусловно, приведёт к лучшему разнообразию кандидатов. Кроме того, повышение разнообразия в комитетах, принимающих решения, как мы обсуждаем ниже, поможет создать и поддерживать более инклюзивную рабочую среду.

Измеряйте инновации

Разнообразие и инклюзия часто называются движущим фактором инноваций. Чтобы измерить эту цель, мы можем использовать метрики из системы показателей инноваций:

• Индекс вовлеченности в инновации и спонсорства, %
• Разнообразие источников идей, %

Если вы ищете более легковесный фреймворк для инноваций, ознакомьтесь с моими рекомендациями в статье «Agile Scorecard». Вместо сложных метрик сосредоточьтесь только на одной:

• Количество экспериментов

Вместо формального инновационного конвейера создайте «песочницу» для инноваций, где члены вашей команды смогут пробовать новые идеи без необходимости обосновывать их потенциальную ценность.

Обоснование, сформулированное для цели. Источник: Diversity and Inclusion Strategy Scorecard.

Добавьте на карту стратегии:

• Инициатива: Используйте разнообразный кадровый резерв в контексте инноваций.
• План действий: Создайте песочницу для тестирования новых идей без бюрократии и рационализации.

Обучение и инфраструктура

В этой перспективе мы поговорим о навыках и инфраструктуре, необходимых для реализации стратегии разнообразия и инклюзии.

Скорректируйте корпоративное управление и лидерство с учетом D&I

За последнее десятилетие многие правительства ввели⁷ обязательные или добровольные квоты на разнообразие для членов совета директоров.

Одна из стратегий, лежащих в основе квот, заключается в решении проблем D&I на высшем уровне:

• Ожидается, что более разнообразный состав совета директоров обеспечит лучший баланс власти
• и в конечном итоге приведет к более высокому уровню разнообразия и инклюзии на всех уровнях организации.

Принятие квот различается в разных странах, при этом фактическая инклюзия является одной из основных проблем. Нам нужно подождать еще одно десятилетие, чтобы увидеть, как эти идеи будут реализованы на практике.

Очевидно, что организациям, нацеленным на разнообразие и инклюзию, следует пересмотреть процессы подбора/планирования преемственности совета директоров.

На нашей карте стратегии мы можем сформулировать эту гипотезу так:

• Скорректируйте корпоративное управление для поддержки D&I

The setup for performance metric includes the description and measurement units. See other tabs for more setup options. Источник: Diversity and Inclusion Strategy Scorecard.

Исходя из этой идеи, мы можем определить некоторые ключевые элементы, связанные с лидерством, и сосредоточиться на следующих индикаторах:

• Представленность в совете директоров, %. Разнообразие членов совета директоров.
• Представленность в ролях по найму, %. Разнообразные таланты в рамках роли по найму (проведение интервью) в процентах от общего числа ролей по найму.
• Представленность на руководящих должностях, %. Разнообразные таланты на руководящих должностях в процентах от общего числа руководящих должностей.

Тренинг по разнообразию и вовлечению

На рынке предлагается множество продуктов для тренинга и воркшопов. Тренинг по:

• Инклюзивному лидерству
• Инклюзивной культуре
• Неосознанным предубеждениям

Цель тренинга для карты стратегии может быть сформулирована как:

• Тренинг по разнообразию и вовлечению

С точки зрения измерения производительности, часть, связанная с усилиями, может быть количественно выражена и измерена с помощью:

• Усилия на тренинг (бюджет, время)
• Уровень участия в тренинге, %

Две цели перспективы «Обучение» с их индикаторами действия и индикаторами результата. Источник: Стратегическая система показателей Diversity and Inclusion.

Что касается результатов, интересно посмотреть шире, чем базовые результаты тестов, и проанализировать, изменились ли фактические модели поведения. Метрики могут быть следующими:

• Количество зарегистрированных жалоб
• Уровень комплаенс D&I, %

Что дальше?

Используйте шаблон D&I

Стратегические системы показателей, которые мы обсуждали выше, — это лишь отправная точка для вашей собственной стратегии.

Use this template as a starting point for the Diversity and Inclusion strategy in your organisation. In your account, select New > More templates... Источник: Diversity and Inclusion Strategy Scorecard.

Скопируйте его в свой бесплатный аккаунт в BSC Designer и используйте как шаблон:

• Добавьте больше целей, специфичных для вашей организации
• Добавьте соответствующие инициативы с бюджетами, сроками и ответственными лицами (многие интересные идеи вы можете найти здесь⁸)
• Создайте дашборды и настройте отчёты по производительности
• Свяжите систему показателей D&I с другими системами показателей, например с системами показателей для корпоративного управления или инноваций.

D&I — это марафон

Разнообразие и инклюзия — это не разовая инициатива. В лучшем случае они становятся частью культуры компании. В контексте стратегической системы показателей это означает, что все индикаторы должны обновляться и анализироваться периодически.

Пользователи BSC Designer найдут для этой цели функцию «Интервал обновления» в диалоговом окне «Инициативы».

Каскадирование стратегии D&I

D&I — это не только задача CEO или директора по разнообразию: каждый в организации должен нести ответственность за формирование и поддержку надлежащей инклюзивной культуры.

Выше мы обсудили некоторые идеи, применимые для отдела управления талантами. Это имеет большой смысл, поскольку часть уравнения, связанная с разнообразием, — это то, на что отдел HR может влиять напрямую.

Что касается инклюзивности, HR вносит вклад в виде тренинга и более широкого представительства меньшинств на руководящих ролях, однако конечные результаты зависят от людей из других подразделений, которые будут или не будут создавать ощущение инклюзивности для своих коллег.

В этом смысле недостаточно определить стратегию D&I высокого уровня; руководству компании необходимо понимать, как определённые цели могут быть каскадированы по всей организации.

Пилотное отслеживание стратегии D&I

Поделитесь вашим существующим стратегическим планом D&I или системой показателей в Excel, и мы обсудим, как HR, стратегические команды и руководители подразделений могут перейти к связанной системе для каскадирования целей, отслеживания KPI и координации систем показателей подразделений.

Обсудить пилот D&I

Начните с одного подразделения или приоритета D&I, чтобы протестировать подход перед более широким внедрением.

Заключение

Мы обсудили некоторые KPI для разнообразия и инклюзии, а также рассмотрели определённые стратегии, которым организация может следовать, чтобы добиться лучшего разнообразия и убедиться, что оно преобразуется в реальную инклюзию.

Хотя теперь у нас есть KPI и карта стратегии, всегда имеет смысл отложить эти бизнес-инструменты в сторону и задать простой вопрос:

Действительно ли индикаторы и инициативы, которые мы представили, создают ожидаемые нами позитивные изменения?

Ответ на этот вопрос может стать хорошей отправной точкой для улучшений.

Используйте шаблон Diversity and Inclusion Strategy Scorecard

BSC Designer помогает организациям реализовывать их сложные стратегии:

1. Зарегистрируйтесь на бесплатный план на платформе.
2. Используйте шаблон Diversity and Inclusion Strategy Scorecard в качестве отправной точки. Вы найдете его в Новая > Новая система показателей > Больше шаблонов.
3. Следуйте нашей Системе внедрения стратегии, чтобы связать заинтересованные стороны и стратегические амбиции в комплексную стратегию.

Начните сегодня и посмотрите, как BSC Designer может упростить реализацию вашей стратегии!