Diversidade e Inclusão: Scorecard Estratégico com KPIs

Times diversos com talentos engajados são mais inovadores, entendem melhor as necessidades dos consumidores e trazem resultados financeiros. Vamos discutir como combinar várias ideias sobre diversidade e inclusão em uma estratégia coerente.

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O Que É Diversidade e Inclusão?

Vamos começar com uma introdução geral à ideia de Diversidade e Inclusão (D&I).

Diversidade = Representação

O que é diversidade? Uma breve resposta:

Diversidade é representação

Quando estamos falando sobre uma diversidade de talentos (diversidade interna), estamos falando sobre a representação de diferentes grupos da população no ambiente de trabalho de uma organização.

Quando estamos falando sobre uma diversidade de parcerias (diversidade externa), queremos ter diferentes tipos de empresas entre nossas parceiras.

Por exemplo, para o scorecard de aquisição, concordamos que o sucesso do departamento de aquisição depende da diversidade de habilidades (diversidade interna) e da diversidade de fornecedores (diversidade externa).

Como Definir as Dimensões de Diversidade

Por exemplo, podemos focar a medida de diversidade em uma das seguintes dimensões:

• Gênero
• Educação
• Nacionalidade
• Cultura
• Idioma

Como selecionar estas dimensões? Algumas serão ditadas pelas regulações locais (veja a parte sobre cotas), algumas farão parte de um modelo de relatório comumente utilizado na área de negócio da empresa.

Alinhe Perspectivas de Diversidade com Estratégia

Se uma organização quiser aproveitar os benefícios de diversidade e inclusão, ela precisa alinhar as dimensões de diversidade com sua estratégia.

Por exemplo:

• Uma empresa focada no mercado brasileiro se beneficiará ao contratar funcionários que conheçam as tradições culturais e idioma do país
• Uma empresa que quiser se preparar para futuras tendências sociais pode querer focar na diversidade de modelos de empregabilidade (trabalhos remotos, de meio-tempo etc.)

Inclusão: Sentir-se Parte do Time

Então, o que é inclusão? Primeiramente, é um sentimento. Ela é subjetiva e menos tangível que diversidade.

Inclusão é um sentimento de:

• Ser parte de um time
• Ser ouvido
• Ser respeitado e valorizado
• Ter poder político igualitário

A inclusão eventualmente leva a um engajamento dos funcionários mais tangível.

A Diversidade Não Funciona Sem Inclusão

A diversidade não faz sentido sem inclusão:

Os melhores talentos que não se sentirem incluídos não contribuirão e não ficarão na organização por muito tempo.

Uma organização que possui apenas métricas de diversidade em seu dashboard e segue uma das más práticas em medição de performance. Um pool de talentos pode parecer diverso, mas na verdade, a organização simplesmente faz com que os números pareçam bons sem ter nenhum impacto tangível.

Por Que Diversidade e Inclusão São Importantes?

A diversidade de talentos resulta em uma diversidade de ideias. Se estas ideias são levadas a sério (=inclusão), uma organização verá melhorias em sua performance.

1. Retendo os Melhors Talentos

Ser uma organização inclusiva não é mais uma iniciativa proativa. O mercado de trabalho está se tornando mais diverso ¹. Organizações que dominaram a diversidade e inclusão possuem uma melhor chance de atrair e reter os melhores talentos. Por outro lado, os talentos diversos podem se tornar uma vantagem competitiva ímpar para uma empresa.

2. Proporcionando Inovações

Como discutimos antes:

Diversidade em ideias é um fator de tendência para inovações.

Uma hipótese intuitiva é que um pool de talentos mais diverso abordará os desafios da organização de perspectivas diferentes e, às vezes, inesperadas.

Estas ideias serão ouvidas? A inclusão assegura de que estas ideias encontrarão um lugar no processo de inovação (serão ouvidas -> serão valorizadas -> serão testadas e prototipadas).

Estudos empíricos apoiam esta hipótese. Veja, por exemplo, um estudo do Catalyst
² ou o relatório resumido neste ártico da HBR³.

3. Entendendo Melhor os Consumidores

Ter colaboradores mais diversos é um fator de tendência para entender melhor as necessidades de diferentes grupos de consumidores.

4. Melhor Performance Financeira

A correlação entre o resultado financeiro e D&I foi demonstrada empiricamente. Veja estes dois relatórios da McKinsey’s:

• “Por que a diversidade importa”⁴

e

• “Entregando por meio da diversidade”⁵

Embora haja uma correlação, tenha cuidado ao estabelecer as metas para os KPIs D&I – como o relatório de 2018 ressalta, a correlação ainda não significa causalidade. O que é óbvio é que a sustentabilidade econômica de uma organização pode ser prevista em suas conquistas de D&I.

Um Modelo de Estratégia com KPIs para Diversidade e Inclusão

Vamos discutir uma estratégia para melhorar a Diversidade e Inclusão em uma organização. Ao definir qualquer estratégia, precisamos entender a causalidade, encontrar fatores de sucesso e entender melhor os resultados esperados. Eu utilizarei um Balanced Scorecard como um modelo para articular a estratégia de D&I.

Fonte: Scorecard Estratégico de Diversidade e Inclusão.

Nós seguiremos este plano:

• • Atributos estratégicos. Preparar a missão e valores.
  • Perspectiva dos stakeholders. Melhoria do resultado financeiro ou satisfazer as necessidades dos stakeholders é o objetivo principal.
  • Perspectiva do cliente. Para melhorar a performance financeira, precisaremos satisfazer melhor as necessidades dos clientes internos e externos
  • Perspectiva interna. Para satisfazer melhor as necessidades dos clientes, precisaremos implementar a cultura de diversidade e inclusão em todos os processos da organização.
  • Perspectiva de aprendizado e crescimento. Para alcançar as mudanças internas, precisaremos focar nas habilidades corretas e criar uma infraestrutura apropriada.

Revise os Valores e Missão

Um processo clássico de planejamento estratégico começa com uma definição dos atributos estratégicos. É uma boa ideia revisar as declarações estratégicas mais importantes da empresa, como missão, visão e valores.

Certifique-se de que diversidade e inclusão estão entre seus valores!

Por exemplo, um de nossos valores relacionados à diversidade é “contratar talentos globalmente”.

Fonte: Scorecard Estratégico de Diversidade e Inclusão.

Em relação à declaração de missão, no scorecard estratégico de D&I, você pode reutilizar a declaração global de missão da empresa ou formular algo mais específico e mais inspirador para o seu time, por exemplo:

• Promover inovação ao proporcionar um ambiente de trabalho diverso e inclusivo

Perspectiva dos Stakeholders (Financeira)

Como discutimos acima, estudos confirmam que há uma correlação entre D&I e os resultados financeiros. Para refletir esta ideia no mapa estratégico, vamos utilizar um objetivo financeiro genérico, por exemplo:

• Melhorar o resultado financeiro

Uma abordagem alternativa é quantificar as expectativas dos stakeholders (como fizermos no scorecard para uma ONG para interesses comunitários) e focar no valor criado.

Muitas organizações preferem reportar suas conquistas de acordo com os Objetivos de Desenvolvimento Sustentável 2030 das Nações Unidas. Há ao menos três objetivos que ressoam com as iniciativas de D&I:

• Objetivo 5 – Igualdade de gênero
• Objetivo 8 – Trabalho decente e crescimento econômico
• Objetivo 10 – Desigualdades reduzidas

Antes, estávamos falando sobre a forma de alinhar a estratégia de uma organização com os objetivos do SDGS.

Perspectiva do Cliente

Na perspectiva do cliente, tradicionalmente mapeamos as necessidades dos clientes. Neste caso, podemos mapear:

• Expectativas dos clientes externos. Satisfazer as necessidades de grupos diversos de usuários finais.
• Expectativas dos clientes internos. Satisfazer as necessidades de diversos parceiros e fornecedores.

Como quantificar estas necessidades? Dependendo do tipo de negócio que você está administrando.

Por exemplo, para os clientes externos, podemos utilizar algumas métricas de marketing:

• Leads qualificados de grupos demográficos específicos
• Conversão de leads para vendas para grupos demográficos específicos, %

Para clientes internos, podemos alinhar o scorecard de D&I com, por exemplo, um scorecard de aquisição ao conectar a estes indicadores:

• Satisfação do fornecedor, %
• Índice de compliance com fornecimentos, %

Perspectiva Interna

Vendo os benefícios esperados de ambientes de negócio diversos e inclusivos, podemos formular estes objetivos:

• Diversidade e inclusão
• Transparência de contratação
• Inovações efetivas

Vamos começar com os indicadores para inclusão.

Fonte: Scorecard Estratégico de Diversidade e Inclusão.

Métricas para Diversidade

Nós discutimos como definir as dimensões para diversidade. Siga estas ideias para ter uma longa lista de métricas para diversidade.

Para este exemplo, podemos focar em:

• Diversidade de gênero, %
• Diversidade de educação, %
• Diversidade cultural, %

Monitore a Diversidade dos Usuários Finais

Como parte do monitoramento de diversidade externa, monitore a diversidade dos seus consumidores. As descobertas de um estudo deste tipo podem revelar alguns grupos importantes de clientes que não possuem um “defensor” interno em sua organização.

Para a organização, isto significa uma oportunidade para ajustar a diversidade interna e servir estes consumidores melhor.

Eu adicionarei isto como uma iniciativa para o objetivo “Diversidade e Inclusão”:

• Analisar a diversidade entre usuários finais

Metas para Métricas de Diversidade

Como estabelecer os valores-alvo para as métricas de diversidade? Depende da estratégia existente da organização. Por exemplo, se seu alvo for o mercado brasileiro, então as metas de diversidade estarão focadas nos talentos com experiência na cultura brasileira e aqueles que são fluentes em português.

Se não há um objetivo estratégico específico por trás da diversidade, então utilize dados demográficos e estatísticos para se certificar de que as metas de diversidade refletem uma representação igualitária.

Investindo no Desenvolvimento Social para Alcançar Diversidade

Outra ideia importante é que as metas de diversidade devem ser realistas. A limitação natural, neste caso, é o número de talentos diversificados com as habilidades necessárias. Este é o motivo pelo qual empresas como o Google não estão limitando suas metas de diversidade ao pool de talentos existentes e estão investindo em iniciativas sociais e educativas, como acesso à ciência e arte para comunidades carentes.

Utilizar Pesquisas com Funcionários para Medir a Inclusão

Embora haja muitas métricas de diversidade (representação), a parte de inclusão é difícil de medir. O motivo para isto é que inclusão é um sentimento e, como qualquer sentimento, é difícil de quantificá-lo objetivamente.

Uma forma de medir a inclusão é utilizando pesquisas. Uma métrica neste caso pode ser formulada como:

• Índice de inclusão de funcionários, %. Medido de acordo com as pesquisas anônimas com funcionários.

Embora esta abordagem dê alguns números, ela está longe de ser perfeita. Mesmo pesquisas organizadas corretamente não mostrarão uma representação objetiva por causa do viés de sobrevivência.

Utilizar o Plano de Carreira para Medir Inclusão

Outra estratégia de medição está baseada na hipótese de que empresas inclusivas podem reter talentos diversificados por muito tempo.

Esta hipótese faz sentido:

Uma empresa pode assegurar diversidade (por exemplo, por meio de cotas), mas o que realmente importa é se as pessoas ficam e são promovidas na organização.

Com estas ideias em mente, podemos definir outra métrica de inclusão:

• Tempo médio de emprego (permanência) para talentos diversos. O número de anos que um talento diverso fica na empresa em comparação ao tempo médio de permanência na empresa.

Com esta métrica, podemos rapidamente encontrar alguns casos extremos. Ainda assim, sua aplicação é limitada, já que talentos permanecem em uma empresa por motivos diferentes e o intervalo de tempo entre a contratação e saída de uma organização pode durar vários anos.

Aqui está outra métrica para inclusão:

• Taxa de promoção para talentos diversos, % A porcentagem de talentos promovidos com um corte por dimensões de diversidade.

Para entender a eficácia da estratégia de D&I, estamos interessados em ver como esta métrica irá progredir com o tempo. Para automatizar isto, podemos configurar o “Intervalo de atualização” para trimestres, para que o software nos lembre de realizar atualizações.

Outra ideia no contexto de automação é visualizar estes indicadores nos dashboards de performance.

Similarmente ao tempo médio de permanência no emprego, podemos medir (todos analisados por dimensões de diversidade):

• Cargo
• Senioridade
• Salário e bônus

Melhore a Transparência do Processo de Contratação

Que tal medir a eficácia do RH no contexto de diversidade e inclusão?

Alguns experts de RH sugerem que os anúncios de vagas de emprego devem ser ajustados para serem mais abertos à diversidade:

• Uma sugestão típica é minimizar a lista dos requerimentos de qualificação já que, presumivelmente, homens se candidatam a um emprego quando atendem a 60% dos requerimentos, enquanto mulheres só se candidatam se atenderem a todos os requerimentos.

Outro ponto de vista⁶ é que este viés não existe e que o que funcionários realmente deveriam fazer é informar melhor sobre o processo de contratação.

O que fica claro é que o processo de contratação precisa ser ajustado de acordo com a estratégia de D&I. Tornar o processo de contratação menos burocratizado e mais transparente com certeza levará a uma melhor diversidade dos candidatos. Além disso, tornar os órgãos de decisão mais diversos, como discutimos abaixo, ajudará a criar e manter um ambiente de trabalho mais inclusivo.

Medindo Inovações

A diversidade e Inclusão são geralmente citadas como um fator para inovação. Para medir este objetivo, podemos utilizar métricas do scorecard de inovação:

• Índice de engajamento e patrocínio da inovação, %
• Diversidade das fontes de ideias, %

Se você estiver buscando um modelo de inovação mais leve, veja minhas recomendações no artigo “Agile Scorecard”. Em vez de métricas complexas, foque apenas em uma:

• O número de experimentos

Em vez de um funil de inovação formal, crie um sandbox de inovação onde membros do seu time podem experimentar novas ideias sem precisar racionalizar seu valor potencial.

Fonte: Scorecard Estratégico de Diversidade e Inclusão.

Vamos adicionar ao mapa estratégico:

• Iniciativa: Potencialize um pool diverso de talento no contexto das inovações.
• Plano de ação: Crie um sandbox para testar novas ideias sem burocracia e racionalização.

Aprendizado e Infraestrutura

Nesta perspectiva, vamos falar sobre as habilidades e a infraestrutura necessárias para tornar a estratégia de diversidade e inclusão possível.

Ajuste a Governança e Liderança com D&I em Mente

Na última década, muitos governos apresentaram⁷ cotas obrigatórias ou voluntárias de diversidade para os membros da diretoria.

Uma das estratégias por trás das cotas se trata de resolver problemas de D&I desde o topo:

• Espera-se que uma diretoria mais diversa tenha um melhor equilíbrio de poder
• e eventualmente levará a uma melhor diversidade e inclusão em todos os níveis da organização.

A aceitação de cotas varia por país com a inclusão de fato sendo um dos principais desafios. Precisamos esperar outra década para ver como estas ideias serão implementadas na prática.

O que é óbvio agora é que as organizações que buscam diversidade e inclusão devem revisar seus processos de planejamento de recrutamento/sucessão de diretoria.

Em nosso mapa estratégico, podemos formular esta hipótese como:

• Ajustar governança para apoiar D&I

Fonte: Scorecard Estratégico de Diversidade e Inclusão.

Com esta ideia em mente, podemos definir alguns pilares relacionados à liderança e focar nestes indicadores:

• Representação na diretoria, %. Diversidade dos membros da diretoria.
• Representação entre os responsáveis por contratações, %. Talentos diversos no papel de contratação (realizando entrevistas) como uma porcentagem do total de responsáveis por contratações.
• Representação nas posições de liderança, %. Talentos diversos em posições de liderança como uma porcentagem do total de posições de liderança.

Capacitação em Diversidade e Inclusão

Há várias capacitações e workshops oferecidos no mercado. Treinamento em:

• Liderança inclusiva
• Cultura inclusiva
• Viés inconsciente

O objetivo de capacitação para o mapa estratégico pode ser formulado como:

• Capacitação em Diversidade e Inclusão

Em termos de medição de performance, a parte de esforços pode ser quantificada e medida por:

• Esforços de capacitação (orçamento, tempo)
• Nível de participação na capacitação, %

Fonte: Scorecard Estratégico de Diversidade e Inclusão.

Em relação aos resultados, é interessante olhar além das pontuações básicas do teste e analisar se os padrões comportamentais em si mudaram. As métricas podem ser:

• O número de reclamações registradas
• Taxa de compliance com D&I, %

O Que Vem a Seguir?

Utilize o Modelo de D&I

O scorecard estratégico que discutimos acima é só um ponto inicial para sua própria estratégia.

Fonte: Scorecard Estratégico de Diversidade e Inclusão.

Copie-o para sua conta gratuita do BSC Designer e o utilize como modelo:

• Adicione mais objetivos específicos para sua organização
• Adicione iniciativas relevantes como orçamentos, prazos e pessoas responsáveis (você pode encontrar várias ideias interessantes aqui⁸)
• Crie dashboards e customize relatórios de performance
• Conecte o scorecard de D&I com outros scorecards, como scorecards para governança corporativa ou inovações.

D&I é uma Maratona

Diversidade e Inclusão não é uma iniciativa única. No melhor dos casos, ela se torna uma parte da cultura da empresa. No contexto de um scorecard estratégico, isto significa que todos os indicadores devem ser atualizados e analisados periodicamente.

Usuários do BSC Designer encontrarão o recurso “Intervalo de atualização” na caixa de diálogo “Iniciativas” para este propósito.

Alinhamento da Estratégia de D&I

D&I não é só o trabalho do CEO ou Diretor de Diversidade – qualquer um na organização deve ser responsável por construir e apoiar uma cultura inclusiva.

Acima, discutimos algumas ideias aplicáveis para o departamento de Gestão de Talentos. Faz muito sentido, já que a parte de diversidade da equação é algo que o departamento de RH pode influenciar diretamente.

Em relação à inclusão, o RH contribui na forma de capacitação e melhor representação das minorias nos papeis de gestão. Mas os resultados finais dependem das pessoas de outros departamentos que irão ou não criar um sentimento de inclusão para seus colegas.

Neste sentido, não é suficiente definir a estratégia de D&I no alto nível; a gestão da empresa precisa entender como os objetivos definidos podem ser alinhados por toda a organização.

Conclusão

Discutimos alguns KPIs para diversidade e inclusão, também falamos sobre certas estratégias que uma organização pode seguir para alcançar uma melhor diversidade e se certificar de que estas serão convertidas em inclusão.

Embora já estejamos equipados com KPIs e um mapa estratégico, sempre faz sentido deixar estas ferramentas de negócio de lado e fazer uma simples pergunta:

Os indicadores e iniciativas que introduzimos de fato criam a mudança positiva que esperávamos?

A resposta para esta pergunta pode ser um bom ponto inicial para melhorar as coisas.

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