Diversidade e inclusão: exemplos de KPIs para monitorar a implementação da política

Equipes diversas com talentos engajados são mais inovadoras, compreendem melhor as necessidades dos clientes e impulsionam os resultados financeiros. Vamos discutir como combinar várias ideias sobre diversidade e inclusão em uma estratégia coerente.

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O que são diversidade e inclusão?

Vamos começar com uma introdução geral à ideia de Diversidade e Inclusão (D&I).

Diversidade = Representação

O que é diversidade? Uma resposta curta:

Diversidade é representação

Quando falamos de uma diversidade de talentos (diversidade interna), estamos a falar da representação de diferentes grupos da população na força de trabalho de uma organização.

Quando falamos de uma diversidade de parceiros (diversidade externa), queremos ter diferentes tipos de empresas entre os nossos parceiros.

Por exemplo, para o scorecard de compras, concordámos que o sucesso do departamento de compras depende da diversidade de competências (diversidade interna) e da diversidade de fornecedores (diversidade externa).

Como definir as dimensões da diversidade

Por exemplo, podemos concentrar a medição da diversidade em uma das seguintes dimensões:

• Gênero
• Educação
• Nacionalidade
• Cultura
• Idioma

Como selecionar essas dimensões? Algumas serão determinadas pelas regulamentações locais (consulte a parte sobre cotas), outras farão parte de uma estrutura de relatórios comumente utilizada no domínio de negócios da empresa.

Alinhe perspectivas de diversidade com a estratégia

Se uma organização deseja aproveitar os benefícios da diversidade e inclusão, ela precisa alinhar as dimensões de diversidade com sua estratégia.

Por exemplo:

• Uma empresa que tem como alvo o mercado brasileiro se beneficiará ao contratar funcionários que conheçam as tradições culturais e o idioma locais
• Uma empresa que deseja estar preparada para tendências sociais futuras pode querer focar na diversidade de modelos de trabalho (emprego remoto, meio período etc.)

Inclusão: sinta-se parte da equipe

O que é inclusão, então? Em primeiro lugar, é um sentimento. É subjetiva e menos tangível do que a diversidade.

A inclusão é um sentimento de:

• Fazer parte da equipe
• Ser ouvido
• Ser respeitado e valorizado
• Ter poder político igual

A inclusão, eventualmente, leva a um engajamento dos funcionários mais tangível engajamento dos funcionários.

Diversidade não funciona sem inclusão

A diversidade não faz muito sentido sem inclusão:

Os melhores talentos que não se sentem incluídos não contribuirão e não permanecerão na organização por muito tempo.

Uma organização que tem apenas métricas de diversidade no seu painel de controle segue uma das más práticas na medição de desempenho. Um conjunto de talentos parece ser diverso, mas, na realidade, a organização apenas faz com que os números pareçam bons sem causar qualquer impacto tangível.

Por que a diversidade e a inclusão são importantes?

A diversidade de talentos resulta em uma diversidade de ideias. Se essas ideias forem levadas a sério (=inclusão), uma organização desfrutará de algumas melhorias de desempenho.

1. Retenha os melhores talentos

Ser uma organização inclusiva já não é uma iniciativa proativa. O mercado de trabalho está a tornar-se mais diverso¹. As organizações que dominaram a diversidade e a inclusão têm uma melhor probabilidade de atrair e reter os melhores talentos. Por sua vez, talentos diversos podem tornar-se uma vantagem competitiva inimitável para uma empresa.

2. Impulsionar inovações

Como discutimos anteriormente:

A diversidade de ideias é um fator determinante para as inovações.

Uma hipótese intuitiva é que um conjunto de talentos mais diverso abordará os desafios da organização a partir de Perspectivas diferentes, por vezes inesperadas.

Essas ideias serão ouvidas? A inclusão garante que essas ideias encontrarão seu caminho no processo de inovação (serão ouvidas -> serão valorizadas -> serão testadas e prototipadas).

Estudos empíricos sustentam essa hipótese. Veja, por exemplo, um estudo da Catalyst² ou o relatório resumido neste artigo da HBR³.

3. Compreenda melhor os clientes

Ter uma força de trabalho mais diversificada é um fator de tendência para compreender melhor as necessidades de diferentes grupos de clientes.

4. Melhor desempenho financeiro

A correlação entre o resultado financeiro final e D&I foi demonstrada empiricamente. Confira estes dois relatórios da McKinsey:

• “Por que a diversidade importa”⁴

e

• “Entregando por meio da diversidade”⁵

Embora exista uma correlação, tenha cuidado ao definir as metas para os KPIs de D&I — como o relatório de 2018 ressalta, a correlação ainda não significa causalidade. O que é evidente é que a sustentabilidade econômica de uma organização pode ser prevista com base em suas conquistas de D&I.

Um modelo de estratégia com KPIs para diversidade e inclusão

Vamos discutir uma estratégia para melhorar a diversidade e a inclusão em uma organização. Ao definir qualquer estratégia, precisamos entender a causalidade, encontrar fatores de sucesso e compreender melhor os resultados esperados. Usarei o Balanced Scorecard como uma estrutura para articular a estratégia de D&I.

Um exemplo de mapa estratégico de diversidade e inclusão. Este scorecard está disponível como um modelo para personalização. Fonte: Scorecard da estratégia de diversidade e inclusão.

Seguiremos este plano:

• • Atributos da estratégia. Prepare a missão e os valores essenciais.
  • Perspectiva das partes interessadas. A melhoria do resultado final financeiro ou a satisfação das necessidades das partes interessadas é o objetivo final.
  • Perspectiva do Cliente. Para melhorar o desempenho financeiro, precisaremos satisfazer melhor as necessidades de clientes internos e externos
  • Perspectiva dos Processos Internos. Para satisfazer melhor as necessidades dos clientes, precisaremos implementar a cultura de diversidade e inclusão em todos os processos da organização.
  • Perspectiva de Aprendizado e Crescimento. Para alcançar mudanças internas, precisaremos nos concentrar nas competências certas e criar uma infraestrutura adequada.

Revise os valores essenciais e a missão

Um processo clássico de planejamento estratégico começa com a definição dos atributos da estratégia. É uma boa ideia revisar as declarações estratégicas mais importantes de uma empresa, como missão, visão e valores essenciais.

Certifique-se de que a diversidade e a inclusão estejam realmente entre os seus valores!

Por exemplo, um dos valores relacionados à diversidade de nossa empresa é “contratar talentos globalmente”.

Um exemplo dos atributos de estratégia da empresa. Ajuste os atributos da estratégia para sua conta via Configurações > guia Estratégia. Fonte: Diversity and Inclusion Strategy Scorecard.

Quanto à declaração de missão, no scorecard de estratégia de D&I, você pode reutilizar a declaração de missão global da empresa ou formular algo mais específico e mais inspirador para a sua equipe, por exemplo:

• Impulsione inovações oferecendo um ambiente de trabalho diverso e inclusivo

Perspectiva das partes interessadas (financeira)

Como discutimos acima, estudos confirmam que há uma correlação entre D&I e os resultados financeiros. Para refletir essa ideia no mapa estratégico, vamos usar uma meta financeira genérica, por exemplo:

• Melhore o resultado final financeiro

Uma abordagem alternativa é quantificar as expectativas das partes interessadas (como fizemos no scorecard sem fins lucrativos para interesses da comunidade) e focar no valor criado.

Muitas organizações preferem relatar suas conquistas de acordo com os Objetivos de Desenvolvimento Sustentável 2030 da ONU. Há pelo menos três objetivos que ressoam com as iniciativas de D&I:

• Objetivo 5 – Igualdade de gênero
• Objetivo 8 – Trabalho decente e crescimento econômico
• Objetivo 10 – Redução das desigualdades

Antes, estávamos falando sobre a forma de alinhar a estratégia de uma organização com os objetivos dos ODS.

Perspectiva do Cliente

Na perspectiva do cliente, tradicionalmente mapeamos as necessidades dos clientes. Neste caso, podemos mapear:

• Expectativas dos clientes externos. Satisfazer as necessidades de diversos grupos de usuários finais.
• Expectativas dos clientes internos. Satisfazer as necessidades de diversos parceiros e fornecedores.

Como quantificar essas necessidades? Depende do tipo de negócio que você está gerenciando.

Por exemplo, para os clientes externos, podemos considerar algumas métricas de marketing:

• Leads qualificados de grupos demográficos-alvo
• Conversão de leads em vendas para grupos demográficos-alvo, %

Para clientes internos, podemos alinhar o scorecard de D&I com, por exemplo, um scorecard de compras, vinculando a estes indicadores:

• Satisfação do fornecedor, %
• Índice de conformidade do fornecimento, %

Perspectiva interna

Ao analisar os benefícios esperados de ambientes de negócios diversos e inclusivos, podemos formular estas metas:

• Diversidade e inclusão
• Transparência na contratação
• Inovações eficazes

Vamos começar com os indicadores de inclusão.

As metas da Perspectiva interna com suas iniciativas (veja o ícone da área de transferência), indicadores de tendência (linhas verdes) e indicadores de resultado (linha cinza). Fonte: scorecard da estratégia de diversidade e inclusão.

Métricas para diversidade

Discutimos como definir as dimensões para a diversidade. Siga essas ideias para ter uma longa lista de métricas para diversidade.

Para este exemplo, podemos nos concentrar em:

• Diversidade de gênero, %
• Diversidade educacional, %
• Diversidade cultural, %

Acompanhe a diversidade dos usuários finais

Como parte do acompanhamento da diversidade externa, acompanhe a diversidade dos seus clientes. As conclusões de tal estudo podem revelar que alguns grupos importantes de clientes não têm um “defensor” interno na sua organização.

Para a organização, isso significa uma oportunidade de ajustar a diversidade interna e atender melhor esses clientes.

Vou adicionar isso como uma iniciativa para a meta “Diversidade e Inclusão”:

• Analisar a diversidade entre os usuários finais

Alvos para métricas de diversidade

Como definir os valores-alvo para as métricas de diversidade? Isso depende da estratégia existente da organização. Por exemplo, se você está mirando o mercado brasileiro, então os alvos de diversidade serão focados em talentos com formação na cultura brasileira e naqueles que são fluentes na língua portuguesa.

Se não houver um objetivo estratégico específico por trás da diversidade, então use dados demográficos e outros dados estatísticos para garantir que os alvos de diversidade reflitam uma representação igualitária.

Investir no desenvolvimento social para alcançar a diversidade

Outra ideia importante é que os alvos de diversidade devem ser realistas. A limitação natural, neste caso, é o número de talentos diversos com as habilidades necessárias. É por isso que empresas como o Google não estão limitando seu alvo de diversidade ao conjunto existente de talentos, mas estão investindo em iniciativas sociais e educacionais, como acessibilidade a STEM para comunidades carentes.

Use pesquisas com colaboradores para medir a inclusão

Embora existam muitas métricas de diversidade (representação), a parte de inclusão é difícil de medir. A razão é que a inclusão é um sentimento e, como qualquer sentimento, é difícil quantificá-la de forma objetiva.

Uma forma de medir a inclusão é utilizar pesquisas. Uma métrica, neste caso, pode ser formulada como:

• Índice de inclusão dos colaboradores, %. Conforme medido de acordo com as pesquisas com colaboradores anônimas.

Embora essa abordagem forneça alguns números, ela está longe de ser perfeita. Mesmo pesquisas devidamente organizadas não mostrarão um quadro objetivo devido ao viés de sobrevivência.

Use o plano de carreira para medir a inclusão

Outra estratégia de medição baseia-se na hipótese de que empresas inclusivas conseguem reter talentos diversos por mais tempo.

Essa suposição faz sentido:

Uma empresa pode garantir diversidade (por exemplo, por meio de cotas), mas o que realmente importa é se as pessoas permanecem e são promovidas na organização.

Com essas ideias em mente, podemos definir outra métrica proxy de inclusão:

• Tempo médio de emprego (tempo de casa) para talentos diversos. O número de anos que um talento diverso permanece na empresa em comparação com o tempo médio de casa da empresa.

Com essa métrica, poderíamos identificar rapidamente alguns casos extremos. Ainda assim, seu alcance de aplicação é limitado, pois os talentos permanecem em uma organização por diferentes razões, e o intervalo de tempo entre a contratação e a saída de uma organização pode ser de vários anos.

Um exemplo do painel de controle de um scorecard de 'Diversidade e Inclusão' que inclui alguns gráficos temporais, a lista de iniciativas, riscos e o gráfico de Gantt que visualiza iniciativas na linha do tempo. Fonte: Diversity and Inclusion Strategy Scorecard.

Aqui está outra métrica proxy para inclusão:

• Taxa de promoção de talentos diversos, % A porcentagem de talentos promovidos, segmentada por dimensões de diversidade.

Para compreender a eficácia da estratégia de D&I, interessa-nos ver como essa métrica evoluirá ao longo do tempo. Para automatizar isso, podemos definir o “Intervalo de atualização” como trimestral, para que o software nos lembre do próximo momento de atualização.

Outra ideia, no contexto da automação, é visualizar tais indicadores nos painéis de controle de desempenho.

De forma semelhante ao tempo médio de emprego, podemos medir (tudo analisado por dimensões de diversidade):

• Função
• Nível de senioridade
• Salário e bônus

Melhore a transparência do processo de contratação

Que tal medir a eficácia de RH no contexto de diversidade e inclusão?

Alguns especialistas de RH sugerem que os anúncios de vagas precisam ser ajustados para serem mais favoráveis à diversidade:

• Uma sugestão típica é minimizar a lista de requisitos de qualificação, pois, presumivelmente, os homens se candidatam a uma vaga quando atendem a 60% dos requisitos, enquanto as mulheres se candidatam apenas se atenderem a todos os requisitos.

Outro ponto de vista⁶ é que esse viés, na verdade, não existe, e o que os empregadores realmente deveriam fazer é informar melhor sobre o processo de contratação.

O que está claro é que o processo de contratação precisa ser ajustado de acordo com a estratégia de D&I. Tornar o processo de contratação menos burocratizado e mais transparente certamente levará a uma melhor diversidade de candidatos. Além disso, tornar os comitês de decisão mais diversos, como discutimos abaixo, ajudará a criar e manter um ambiente de trabalho mais inclusivo.

Medir inovações

Diversidade e inclusão são frequentemente nomeadas como um fator impulsionador das inovações. Para medir essa meta, podemos usar métricas do scorecard de inovações:

• Índice de engajamento e patrocínio de inovação, %
• Diversidade de fontes de ideias, %

Se você estiver procurando uma estrutura de inovação mais leve, confira minhas recomendações no artigo “Agile Scorecard”. Em vez de métricas complexas, concentre-se em apenas uma:

• O número de experimentos

Em vez de um pipeline formal de inovação, crie um sandbox de inovação em que os membros da sua equipe possam testar novas ideias sem a necessidade de racionalizar seu valor potencial.

The Rationale formulated for the goal. Fonte: Diversity and Inclusion Strategy Scorecard.

Vamos adicionar ao mapa estratégico:

• Iniciativa: Aproveitar um conjunto diversificado de talentos no contexto das inovações.
• Plano de ação: Criar um sandbox para testar novas ideias sem burocracia e racionalização.

Aprendizagem e infraestrutura

Nesta perspectiva, falaremos sobre as competências e a infraestrutura necessárias para tornar possível a estratégia de diversidade e inclusão.

Ajuste a governança e a liderança com D&I em mente

Ao longo da última década, muitos governos introduziram⁷ cotas obrigatórias ou voluntárias de diversidade para os membros do conselho de administração.

Uma das estratégias por trás das cotas visa resolver problemas de D&I a partir do topo:

• Espera-se que um conselho mais diverso tenha um melhor equilíbrio de poder
• e que, eventualmente, leve a uma melhor diversidade e inclusão em todos os níveis da organização.

A aceitação das cotas varia entre os países, sendo a inclusão efetiva um dos principais desafios. Precisamos aguardar mais uma década para ver como essas ideias serão implementadas na prática.

O que é evidente agora é que as organizações que visam diversidade e inclusão devem revisar seus processos de recrutamento/planejamento sucessório do conselho.

Em nosso mapa estratégico, podemos formular essa hipótese como:

• Ajuste a governança para apoiar D&I

A configuração da métrica de desempenho inclui a descrição e as unidades de medida. Veja outras abas para mais opções de configuração. Fonte: Diversity and Inclusion Strategy Scorecard.

Com essa ideia em mente, podemos definir alguns pilares relacionados à liderança e focar nestes indicadores:

• Representatividade no conselho de administração, %. Diversidade dos membros do conselho.
• Representatividade nas funções de contratação, %. Talentos diversos dentro da função de contratação (realizando entrevistas) como porcentagem do total de funções de contratação.
• Representatividade nas posições de liderança, %. Talentos diversos nas posições de liderança como porcentagem do total de posições de liderança.

Treinamento em diversidade e inclusão

Há muitos produtos de treinamento e workshops oferecidos no mercado. Treinamento em:

• Liderança inclusiva
• Cultura inclusiva
• Viés inconsciente

A meta de treinamento para o mapa estratégico pode ser formulada como:

• Treinamento em diversidade e inclusão

Em termos de medição de desempenho, a parte de esforços pode ser quantificada e medida por:

• Esforços de treinamento (orçamento, tempo)
• Nível de participação no treinamento, %

As duas metas da Perspectiva de Aprendizagem com seus indicadores de tendência e indicadores de resultado. Fonte: Scorecard de estratégia de diversidade e inclusão.

Quanto aos resultados, é interessante ir além das pontuações básicas dos testes e analisar se os padrões reais de comportamento mudaram. As métricas podem ser:

• O número de reclamações registradas
• Taxa de conformidade de D&I, %

O que vem a seguir?

Use o modelo de D&I

O scorecard de estratégia que discutimos acima é apenas um ponto de partida para a sua própria estratégia.

Use este modelo como ponto de partida para a estratégia de Diversidade e Inclusão na sua organização. Na sua conta, selecione Novo > Mais modelos... Fonte: Scorecard de estratégia de diversidade e inclusão.

Copie-o para a sua conta gratuita no BSC Designer e use-o como modelo:

• Adicione mais metas específicas para a sua organização
• Adicione iniciativas relevantes com orçamentos, cronogramas e responsáveis (você pode encontrar muitas ideias interessantes aqui⁸)
• Crie painéis de controle e personalize relatórios de desempenho
• Vincule o scorecard de D&I a outros scorecards, como scorecards para governança corporativa ou inovações.

D&I é uma maratona

Diversidade e Inclusão não é uma iniciativa pontual. No melhor dos casos, torna-se parte da cultura da empresa. No contexto de um scorecard de estratégia, isso significa que todos os indicadores devem ser atualizados e analisados periodicamente.

Os usuários do BSC Designer encontrarão o recurso “Atualizar em” na caixa de diálogo “Iniciativas” para esse propósito.

Cascading da estratégia de D&I

D&I não é apenas trabalho do CEO ou do Chief Diversity Officer — qualquer pessoa na organização deve ser responsável por construir e apoiar uma cultura inclusiva adequada.

Acima, discutimos algumas ideias aplicáveis ao departamento de Gestão de Talentos. Isso faz muito sentido, pois a parte de diversidade da equação é aquilo que o departamento de RH pode influenciar diretamente.

Quanto à inclusão, o RH contribui na forma de treinamentos e de melhor representação de minorias em cargos de gestão, mas os resultados finais dependem de pessoas de outros departamentos, que criarão ou não um sentimento de inclusão para seus colegas.

Nesse sentido, não basta definir a estratégia de D&I de alto nível; a gestão da empresa precisa entender como as metas definidas podem ser desdobradas por toda a organização.

Acompanhe o piloto da estratégia de D&I

Compartilhe seu plano estratégico de D&I existente ou scorecard do Excel, e discutiremos como RH, equipes de estratégia e gestores de departamento podem migrar para um sistema conectado para cascading de metas, acompanhamento de KPIs e coordenação de scorecards departamentais.

Discuta um piloto de D&I

Comece com um departamento ou uma prioridade de D&I para testar a abordagem antes de uma implementação mais ampla.

Conclusão

Discutimos alguns KPIs de diversidade e inclusão; também falamos sobre determinadas estratégias que uma organização pode seguir para alcançar uma melhor diversidade e garantir que ela seja convertida em inclusão efetiva.

Embora agora estejamos munidos de KPIs e de um mapa estratégico, faz sempre sentido deixar essas ferramentas de negócio de lado e fazer uma pergunta simples:

Os indicadores e as iniciativas que introduzimos realmente geram a mudança positiva que esperávamos?

A resposta a essa pergunta pode ser um bom ponto de partida para melhorar as coisas.

Use o modelo Diversity and Inclusion Strategy Scorecard

O BSC Designer ajuda as organizações a implementarem suas estratégias complexas:

1. Inscreva-se para um plano gratuito na plataforma.
2. Use o modelo Diversity and Inclusion Strategy Scorecard como ponto de partida. Você o encontrará em Novo > Novo Scorecard > Mais Modelos.
3. Siga o nosso Sistema de Implementação de Estratégia para alinhar as partes interessadas e ambições estratégicas em uma estratégia abrangente.

Comece hoje e veja como o BSC Designer pode simplificar a implementação da sua estratégia!

Alexis Savkín

Alexis Savkín é arquiteto de estratégia e fundador do BSC Designer, uma plataforma de execução de estratégia com o Balanced Scorecard como elemento central. É o criador do Strategy Execution Canvas, autor de dois livros e de mais de 100 artigos sobre estratégia e medição de desempenho, e palestrante em conferências internacionais. Conecte-se com Alexis no LinkedIn.