훈련 실적표를 구축하여 인포테인먼트와 매우 유용한 성과 전환 훈련에 소비되는 시간을 분리하는 방법
훈련과 워크숍은 어떤 조직에서든 학습 과정의 표준적인 부분이 되었습니다. 제 생각에 조직의 가장 중요한 과제는 덜 유용한 인포테인먼트와 매우 유용한 성과 전환 훈련을 구별할 수 있는 것입니다. 이 기사에서는 훈련의 효과성을 평가하고 훈련 실적표를 구축하는 방법에 대해 논의하겠습니다.
기사 탐색:
교육 측정의 문제
카리스마 있는 트레이너가 주제에 대해 잘 알고 교육생들과 쉽게 교류하는 워크숍을 상상해 보십시오.
좋아 보이지만, 우리는 여전히 여러 질문을 해야 합니다:
- 이 교육이 우리 팀에게 필요한 지식과 기술을 제공했습니까?
- 그 새로운 기술들이 실제로 적용되었습니까?
- 이 교육이 결국 성과 향상으로 이어질 것이라는 것을 어떻게 알 수 있습니까?
또한 알아두면 좋은 점:
- 교육의 어떤 부분이 잘 작동했고 어떤 부분이 개선이 필요한가요?
- 이 주제에 대한 교육을 반복해야 하나요?
- 이 트레이너를 다시 고용해야 하나요 아니면 새로운 사람을 찾아야 하나요?
이것이 CEO/HR이 직면하는 도전 과제입니다.
트레이너는 자신들의 교육 제품을 개선하는 데 도움이 되는 데이터 기반의 피드백 루프가 필요합니다.
트레이너는 조직의 성과에 대한 결과와 영향을 증가시키기 위해 교육 프로그램을 어떻게 발전시켜야 하는지 이해할 필요가 있습니다.
Kirkpatrick Levels Model
단 한 번의 측정으로는 객관적인 결과를 제공할 수 없습니다. 교육의 효과적인 평가를 위해서는 시간적으로 구분된 여러 통제 지점을 갖추어야 합니다.
Kirkpatrick 레벨 프레임워크는 교육을 4가지 관점에서 검토할 것을 제안합니다:
일정 시간이 지난 후에 우리는 다음을 추적할 수 있습니다:
강사 평가
교육이 제3자 전문가에 의해 진행되는 경우, 우리는 또한 후보 선정 과정을 고려해야 합니다. 강사와 교육에 대한 몇 가지 전제 조건이 있어야 합니다:
- 강사의 자격은 얼마나 되는지,
- 제안된 교육이 회사의 전략과 어떻게 일치하는지.
측정의 비용
이 네 단계를 “측정의 비용”을 한 축으로, “측정의 이점”을 다른 축으로 하는 차트에 놓으면 다음과 같습니다:
- 측정하기 가장 쉬운 것은 교육 후의 즉각적인 반응 (레벨 1)과 교육의 결론 (레벨 2)입니다.
- 전제 조건을 측정하는 것은 선별 과정의 수량화를 요구하지만, 여전히 가능합니다.
- 레벨 3과 레벨 4는 가능한 발견의 관점에서 가장 흥미롭지만, 측정의 비용이 증가합니다.
훈련 실적표 템플릿
조직 내에서 훈련의 효과성을 평가하기 위해 사용할 수 있는 템플릿을 논의해봅시다. 이 과정을 자동화하는 방법을 보여주기 위해 BSC Designer 소프트웨어를 사용할 것입니다.
준비
제 추천은 재무, 고객 관련, 내부 목표를 
학습 이니셔티브와 연결하는 좋은 전략 지도로 시작하는 것입니다. 이렇게 하면 모든 후속 관리 노력에 방향을 제시할 수 있습니다.
다음 단계는 사전 조건을 측정하는 것입니다. 이를 위해서는 다음 데이터를 정량화해야 합니다:
- 강사 자격
- 강사 의사소통 능력
- 예상 교육 비용 (여행 경비, 숙박, 강사 수수료)
- 교육 프로그램과 전략적 목표 간의 일치
이러한 매개변수를 정량화할 때 인사부장이 혼자 추정하지 않도록 하고, 팀의 주요 구성원에게 의견을 공유하도록 요청하십시오.
Training Scorecard. 언제 측정해야 합니까? 교육 몇 주 전입니다.
소프트웨어는 다음을 지원할 것입니다:
- 각 기준에 가중치 할당
- 개별 평가 및 매개변수의 가중치 저장
- 각 후보자의 점수 계산
레벨 1. 반응
이 단계에서는 이 교육이 얼마나 흥미로웠는지에 대한 아이디어를 얻기 위해 교육 후 피드백을 측정해야 합니다. 이러한 질문들은 지표에 대한 데이터를 제공할 수 있습니다:
- 교육에 대해 어떻게 느끼십니까? (부정적, 중립적, 긍정적)
- 이 교육을 동료에게 추천하시겠습니까?
- 미래에 이 교육을 반복하고 싶으십니까?
더 많은 높은 참여의 표시가 발견될 수 있기 때문에 목록은 계속될 수 있습니다:
- 교육 중 및 교육 후에 질문한 수
- 청중의 참여에 대한 주관적 평가 (사람들이 참여했습니까 아니면 스마트폰으로 이메일을 확인했습니까?)
소프트웨어는 다음을 돕습니다:
- 각 참가자가 공유한 각 지표에 대한 평가를 수집합니다
- 자연어 선택 옵션을 제공합니다
- 평균 점수를 계산합니다
Training Scorecard. 측정일: 교육 당일.
레벨 2. 학습
학습 결과를 정량화하는 가장 쉬운 방법은 학생들이 자료를 얼마나 잘 이해했는지를 보여주는 최종 시험을 실시하는 것입니다.
측정 지표는 다음과 같을 수 있습니다:
- 시험 합격률, %
- 평균 시험 점수, %
- 교육 전/후 테스트 결과
학습 결과는 다양한 방법으로 테스트할 수 있습니다. 예를 들어:
단순한 테스트를 사용하는 대신, 교육생에게 배운 내용을 실습하게 하고 실제 행동을 평가할 수 있습니다.
따라서, 실습 관련 지표가 구현되어야 합니다.
이렇게 함으로써 우리는 테스트만 하는 것이 아니라, 학생들이 새로운 행동 패턴을 확립하도록 돕고 있습니다.
측정 날짜: 교육 종료 시.
Training Scorecard. 필수 최소치
우리는 필수 최소치를 수행했습니다. 다음 단계의 측정 비용은 증가할 것입니다. 그곳으로 가야 할까요?
이 단계에서 측정을 멈추면, 우리가 “거짓 양성” 상황에 처하게 될 위험이 있습니다. 이는 카리스마 있는 강사가 청중에게 잘 받아들여지는 흥미로운 강연을 하지만 조직의 성과 개선으로는 거의 이어지지 않는 일종의 인포테인먼트를 제공할 때 발생합니다.
레벨 3. 행동
테스트를 실시하는 것은 교육생들이 필요한 지식을 습득했는지를 확인하기 위한 좋은 출발점이지만, 우리가 실제로 보고자 하는 것은 그들의 행동 패턴의 변화입니다. 이 경우 양적 평가의 정도는 프로세스의 성격에 따라 다릅니다.
일부 경우에는 새로운 행동의 지표가 다음과 같이 구체적일 수 있습니다:
- 달성된 시간 단축, %. 교육의 목표가 더 효과적이거나 단순히 더 빠르게 무언가를 수행하는 것이었다면, KPI로 이를 추적할 수 있습니다.
- 달성된 비용 절감, %. 교육의 목표가 더 효과적인 방법으로 무언가를 수행하는 것이었다면, 이는 교육의 결과인 직접적인 비용 절감을 추적할 수 있습니다.
- 품질 향상 (우리는 전에 품질을 계량화하는 방법에 대해 논의했습니다) 또는 더 구체적으로 반품 문제율 감소, %. KPI는 문제가 명확히 정의되고 최종 결과와 연결된 경우에 적용 가능합니다.
참고로, 반복되는 문제는 고객 충성도의 부정적인 요인 중 하나입니다. 이 수치를 줄일 수 있다면, 고객을 더 행복하게 만들 수 있습니다.
- 성과 향상, %. KPI는 특정 성과 지표에 연결되어야 합니다. 영업 사원의 경우 생성된 판매 수일 수 있으며, 카피라이터의 경우 독자가 잠재 고객으로 전환되는 비율일 수 있습니다. 그래픽 디자이너와 같은 창의적인 팀에게도 성과 지표를 찾는 것이 가능합니다.
대부분의 경우, 우리는 새로운 행동 패턴을 계량화할 수 있는 좋은 지표를 찾는 데 시간을 투자해야 합니다. 우리의 KPI 시스템은 브레인스토밍 과정을 체계화하는 데 도움을 줄 것입니다.
사전에 교육자에게 행동의 예상 변화와 조직에서 이를 달성하는 가장 좋은 방법에 대해 물어보는 것이 좋은 생각입니다.
- 예를 들어, KPI 교육 후 예상되는 변화 중 하나는 직원들이 관리자가 제안한 지표 목록을 사용하는 것뿐만 아니라, 그 지표에 대해 논의하는 것입니다. 일정 기간 후, 팀 리더를 인터뷰하여 그 행동 패턴이 성공적으로 구현되었는지 확인할 수 있습니다.
언제 측정할까요? 교육 후 1-2개월 후.
소프트웨어의 역할:
- 기대되는 개선 사항을 시각화 (프로세스 맵에)
- 실적표에서 행동 지표를 추적
- 분석 기능은 성과의 변화를 추적하는 데 도움을 줄 것입니다.
레벨 4. 영향
이전 단계에서는 직원들의 행동 변화가 관찰되었습니다.
- 예를 들어, 워크숍이 새로운 애자일 기법의 도입에 전념했고, 직원들이 실제로 그 기법을 사용하기 시작한 것을 볼 수 있었습니다 (레벨 3. 행동).
이러한 행동의 변화는 중요하며, 강사가 훈련생들에게 변화를 영감을 줄 수 있었음을 보여주지만, 이것이 조직에 유용했음을 의미하지는 않습니다.
모든 교육이나 워크숍의 핵심은 그것이 조직이 전략을 더 효율적이고 효과적으로 실행하도록 도움이 되었는지 여부입니다.
교육 후 몇 개월 후에 이러한 개선의 징후를 찾기 시작할 수 있지만, 예상되는 영향을 미리 생각하고 이를 어떻게 측정할지를 사전에 고려하는 것이 더 현명합니다 (KPI 시스템에서는 이 접근 방식을 “설계에 의한 측정”이라고 합니다).
언제 측정해야 하는가? 교육 후 4-6개월 후.
소프트웨어의 역할:
- 회사의 전략 맵을 제시하고,
- 전략적 비즈니스 목표를 시각화하며,
- 지표를 비즈니스 목표와 정렬합니다.
Training Scorecard. 인기 있는 교육 KPI는 도움이 되지 않습니다
이전 기사에서 우리는 이직률과 채용 소요 시간과 같은 인기 있는 HR KPI에 대해 논의했습니다.
일부 KPI가 인기가 있다고 해서 반드시 대시보드에 포함하고 싶다는 의미는 아닙니다.
교육 KPI는 어떻습니까? 모든 교육 프로그램의 목표는 새로운 기술을 개발하고 직원의 효율성을 향상시키는 것입니다. 몇 가지 인기 있는 KPI와 그것들이 우리의 관심사에 어떻게 도움이 될 수 있는지 살펴보겠습니다.
| 교육 KPI | 왜 필요하지 않은가 |
|---|---|
| 정규직 직원 1인당 평균 교육 비용, $ | 이 KPI는 각 직원의 교육에 얼마나 투자하는지를 보여주지만, 우리가 기대하는 결과에 대해 아무것도 알려주지 않습니다. 교육이 성공적이었습니까? 직원이 효율성을 향상시키는 데 도움이 되는 새로운 것을 배웠습니까? |
| 정규직 직원 1인당 평균 교육 시간, 시간 | 이전 KPI와 동일한 문제입니다. 직원이 MBA 프로그램을 위해 풀타임으로 공부할 수 있지만, 그것이 직원이 더 나은 결과를 제공하는 데 얼마나 도움이 될까요? |
| 교육에 사용된 HR 예산 비율, % | 이 KPI를 사용하면 HR 부서의 균형에 대한 대략적인 아이디어를 얻을 수 있습니다. 만약 90%의 예산을 새로운 후보자를 찾는 데 사용한다면, 아마도 교육 프로그램이 최고의 프로그램이 아닐 것입니다. 그래도 회사가 교육에 사용해야 하는 예산의 비율이 정해져 있지는 않습니다. 훌륭한 교육은 예산의 1%만 소요될 수 있지만 높은 생산성 성장을 가져올 수 있습니다. |
| 교육받은 직원 비율, % | 이 KPI는 교육받은 직원 수에 대해 알려줄 것입니다. 특정 교육의 효과를 알고 있을 때 이 KPI를 사용하는 것이 타당합니다. 그러나 한 부서의 직원에게 훌륭했던 것이 다른 부서의 직원에게는 효과적이지 않을 수 있습니다. |
| 직원 교육 만족도 지수 | 이 KPI의 문제는 매우 주관적이라는 것입니다. 훌륭한 키노트 연설을 들은 후 새로운 아이디어에 영감을 받고 흥분하는 기분을 아실 것입니다. 며칠 후, 이러한 아이디어는 단지 흥미로운 이야기로 보일 뿐이며 실천으로 전환할 수 없습니다 (상황을 변화시키는 방법을 배우십시오). |
| 교육 ROI, % | ROI를 계산하려면 투자(이것은 계산할 수 있다고 확신합니다)와 교육 결과로 비즈니스가 얻은 이익의 재정적 추정을 알아야 합니다. 그것이 우리를 초기 질문으로 되돌립니다 – 교육 효율성을 어떻게 계산할 것인가. 이 KPI는 객관적인 교육 측정 기준이 있을 때 작동할 수 있습니다. |
보시다시피, 가장 인기 있는 교육 KPI는 기업 거버넌스 대시보드에는 적합하지만 교육 세션의 효과를 측정하는 데는 실제로 도움이 되지 않습니다. 
eLearning을 위한 KPI
위기 관리 대응의 일환으로, 위기 관리 대응의 일환으로 많은 조직이 분산 팀을 선택하기로 결정합니다. 분산 팀 모델로 전환할 때, 이러한 팀의 새로운 구성원을 위한 온보딩 교육에 온라인 형식을 선택하는 것이 논리적입니다.
이 경우 교육에 대한 KPI는 어떻게 될까요?
본질적으로 KPI는 동일하게 유지됩니다. 변화하는 것은 필요한 지식과 기술을 전달하는 방식입니다.
다양한 관점에서 eLearning의 성과를 측정하는 방법을 살펴보겠습니다.
BSC Designer에서는 전략 실행 교육과 내부적으로 원격 팀의 신입 사원 온보딩에 eLearning 접근 방식을 사용합니다. eLearning을 측정하는 일반적인 아이디어와 함께, 우리에게 효과가 있다고 입증된 모범 사례를 공유하겠습니다.
재무 영향
물리적인 장소에서 교육에 참석하는 대신, 참가자들은 온라인 플랫폼을 사용할 것입니다. 재무적 영향 측면에서 이는 다음을 의미합니다:
- 비용 절감, $ (현장 학습과 비교하여)
- 온라인 플랫폼 비용
이러한 숫자들만으로는 새로운 정보를 제공하지 않지만, 교육 ROI의 대략적인 추정을 하는 데 도움이 될 것입니다.
e러닝 참여 지표
온라인 교육은 참석자와의 참여를 유도하기 위해 다양한 메커니즘을 사용해야 합니다.
오프라인 이벤트와 달리 더 이상 주의 예산이 확보되지 않습니다. 참가자들은 더 이상 일정 시간 동안 같은 방에 있지 않습니다.
온라인 교육 세션의 자료는 사전 녹화될 수 있으며, 고전적인 참여율은 그 중요성을 잃습니다. 이 아이디어를 염두에 두고, 우리는 참여 지표를 이에 맞게 변경해야 합니다. 예를 들어, 다음을 추적할 수 있습니다:
- e-코스 자료의 시청 시간
- 교육 자료에 대한 접속 통계
일부 e러닝 제품은 공개 랜딩 페이지를 가지고 있습니다. 이는 e러닝 제품과의 감정적 연결이 있는지를 이해하기 위해 소셜 미디어 지표를 사용할 수 있는 가능성을 제공합니다. 이 경우 추적할 기본 지표는 다음과 같습니다:
- 소셜 공유 수 (e러닝 제품의 랜딩 페이지에 대한)
eLearning의 비즈니스 영향 검증하기
eLearning의 영향 검증은 어떨까요? 제 추천은 그 과정을 설계에 의해 측정 가능하게 만드는 것입니다.
중요한 비즈니스 결과를 훈련의 필수 단계로 만들려고 하십시오.
어떻게 이것을 할 수 있을까요? 이는 귀하의 eLearning 제품에 따라 다릅니다. 예를 들어, 우리의 온라인 교육의 경우, 참가자들은 공식적인 시험이나 평가를 통과하지 않습니다. 우리는 균형성과표의 프로토타입을 구축하는 아이디어를 중심으로 온라인 세션을 구성했습니다.
우리의 경우, 비즈니스 영향을 검증하는 KPI는 다음과 같습니다:
- 생성된 균형성과표 프로토타입의 품질, %
생성된 프로토타입은 참가자가 실제로 기대된 지식과 기술을 얻었음을 증명합니다. 그리고 우리는 훈련생이 만든 결과를 보았기 때문에 이를 확신할 수 있습니다. 더 나아가, 최종 프로토타입의 품질을 평가하고 개선 아이디어를 제안할 수 있습니다.
모든 참가자가 결승선에 도달하는 것은 아닙니다. 이 사실의 배후 이유는 귀하의 주의가 필요합니다. 이 맥락에서 주목해야 할 KPI는 다음과 같습니다:
- 포기율, %
우리는 온라인 교육의 어느 부분이 가장 도전적인지를 알고 싶기 때문에 복수형으로 표현됩니다.
내부 변화를 위한 KPI
e러닝 형식은 교육 세션의 메커니즘에 영향을 미칩니다. 현장 교육 세션은 실시간으로 진행되며, 특정 도구와 자료가 필요합니다. e러닝 형식은 다른 도구 세트를 필요로 합니다.
모든 교육 자료가 있는 개인 영역을 갖추는 것 외에도, 참가자의 진행 상황을 추적하고, 교육의 다음 단계를 잠금 해제하며, 최종 시험을 실시하고, 마지막으로 인증서를 발급하는 편리한 도구가 필요합니다.
KPI는 귀하의 조직 내 교육 과정에 따라 달라집니다. 이를 다음과 같이 공식화해 봅시다:
- 온라인 형식에 맞춘 교육 메커니즘의 적응, %
eLearning의 개선점을 찾기
온라인 교육 형식의 이점 중 하나는 교육 참가자와 관련된 분석 자료가 훨씬 많다는 것입니다.
- 교육생들이 더 많은 시간을 할애하는 자료를 감지할 수 있습니다
- 교육 지식 베이스에 대한 가장 많이 사용된 검색어구
- 교육 비디오에 대한 초 단위 분석 보기
- 교육 진행자에게 질문된 내용 분석
이는 e-learning 개선을 위한 선행 지표를 제공합니다:
- 교육 분석의 분석, %
좋은 지표를 찾을 수 없다면 어떻게 할까요?
이는 성과 지표와 관련된 일반적인 상황이며, 두 가지 점을 강조하고 싶습니다:
- 좋은 성과 지표를 찾지 못하는 것은 종종 새로운 행동 패턴이 회사의 전략과 어떻게 맞물려 있는지에 대한 명확한 이해가 부족하다는 신호입니다.
- 이 문제에 직면하는 것에 대해 나쁜 것은 없습니다. 반대로, 이 문제에 직면할 때, 성공적인 전략 실행에 한 걸음 더 가까워집니다.
KPI 연습의 전체 요점은 올바른 질문을 시작하는 것이며, 이제 그 지점에 도달하셨습니다. 제가 제안하고 싶은 첫 번째 것은 조직의 전략 지도를 수정하는 것입니다.
전략을 더 잘 이해하면 KPI는 자연스럽게 나타날 것입니다.
저희의 KPI 시스템에서 더 구체적인 지침을 찾을 수 있습니다.
교육 세션: 'BSC Designer에 의한 균형성과표 소개'은 저희의 지속적인 학습 프로그램의 일환으로 제공되며, BSC Designer 구독에 포함되어 있습니다.
교육 세션은 매주 Zoom을 통해 제공되며, 실용적인 통찰력과 개인 맞춤형 지침을 제공합니다. 완료 후 참가자는 수료 인증서를 받습니다. 모든 사용 가능한 교육 세션을 여기에서 탐색하십시오.
결론
여기 논의된 아이디어의 요약입니다:
- 교육 효과성을 4단계로 측정하십시오 – 첫 인상, 시험 점수, 행동 변화, 성과 개선.
- 측정 비용은 단계가 높아짐에 따라 증가하며, 측정의 이점도 증가합니다.
- 교육 전에 기대되는 성과 개선을 이해하십시오.
결국, 어떤 측정의 주된 목적은 측정 자체가 아니라, 이 측정이 유도하는 행동입니다.
교육 실적표를 구축함으로써, 모든 이해관계자들을 교육 프로그램, 그 목표, 단기 및 장기 결과에 대한 논의에 초대할 수 있습니다. 이러한 논의는 조직에 실제로 중요한 것에 교육 노력을 집중하도록 돕습니다.
이 기사에 대한 의견과 교육/워크숍의 효율성과 효과성을 측정하는 아이디어를 댓글로 공유해 주시기 바랍니다.
Training Scorecard 템플릿 사용하기
BSC Designer는 조직이 복잡한 전략을 구현할 수 있도록 도와줍니다:
- 플랫폼에서 무료 플랜에 가입하세요.
Training Scorecard 템플릿을 시작점으로 사용하세요. New > New 실적표 > More Templates에서 찾을 수 있습니다.- 우리의 전략 구현 시스템을 따라 이해관계자와 전략적 목표를 포괄적인 전략으로 정렬하세요.
오늘 시작하여 BSC Designer가 귀하의 전략 구현을 어떻게 간소화할 수 있는지 확인해보세요!
Alexis는 BSC Designer의 CEO이자 선임 전략 컨설턴트로, 전략 계획 분야에서 20년 이상의 경험을 가지고 있습니다. Alexis는 회사가 그들의 전략을 실질적으로 구현하는 데 도움을 주는 “5단계 전략 실행 시스템”을 개발했습니다. 그는 업계 콘퍼런스의 정기 연사이며, “10단계 KPI 시스템” 책을 포함하여 전략 및 성과 관리에 관한 100편 이상의 기사를 발표했습니다. 그의 작업은 자주 학술 연구에서 인용됩니다.