どのようにしてトレーニングスコアカードを作成し、インフォテインメントに費やす時間と非常に有用なパフォーマンス変革トレーニングを分けるか
トレーニングとワークショップは、どの組織においても学習プロセスの標準的な一部となっています。私の意見では、組織にとって最も重要な課題は、あまり有用でないインフォテインメントと非常に有用なパフォーマンス変革トレーニングの違いを見分けることができるようになることです。本記事では、トレーニングの効果を評価する方法とトレーニングスコアカードを構築する方法について議論します。
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トレーニング測定の問題
魅力的なトレーナーが主催するワークショップを想像してください。そのトレーナーはトピックに精通しており、受講者と簡単に関わりを持ちます。
それは良いことのように思えますが、いくつかの質問をする必要があります：
- このトレーニングはチームに必要な知識とスキルを与えましたか？
- それらの新しいスキルは実際に適用されましたか？
- このトレーニングが最終的にパフォーマンスの向上につながることをどうやって知ることができますか？
また、以下を知っておくことも良い考えです：
- トレーニングのどの部分がうまくいったか、どの部分が改善が必要か？
- このトピックでトレーニングを繰り返すべきか？
- このトレーナーを再度雇うべきか、それとも新しい人を探すべきか？
これらはCEOや人事が直面する課題です。
トレーナーは、その一方で、トレーニング製品を改善するために役立つデータ駆動型のフィードバックループを必要としています。
トレーナーは、成果を向上させ、組織のパフォーマンスに影響を与えるために、トレーニングプログラムをどのように進化させるかを理解する必要があります。
カークパトリックレベルモデル
一度の測定では客観的な結果を得ることはできません。トレーニングを効果的に評価するためには、時間を分けて複数の管理ポイントを設ける必要があります。
カークパトリックのレベルフレームワークでは、トレーニングを4つの視点から見直すことを提案しています：
しばらく経った後、次のことを追跡できます：
トレーナー評価
外部の専門家によってトレーニングが実施される場合、選考プロセスも考慮に入れる必要があります。トレーナーとトレーニングにはいくつかの前提条件があるべきです：
- トレーナーの資格はどの程度か、
- 提案されたトレーニングが会社の戦略とどのように整合しているか。
測定のコスト
これらの4つのステップを、「測定のコスト」と「測定の利益」を軸にしたチャートに置くと、以下のことが分かります。
- 最も簡単に測定できるのはトレーニング直後の即時反応（レベル1）およびトレーニングの成果（レベル2）です。
- 前提条件を測定するには、スクリーニングプロセスの定量化が必要ですが、それでも可能です。
- レベル3とレベル4は、潜在的な発見の観点から最も興味深いですが、測定のコストは増加します。
トレーニングスコアカードテンプレート
研修の効果を評価するために使用できるテンプレートについて話し合いましょう。このプロセスを自動化する方法を示すために、BSC Designerソフトウェアを使用します。
準備してください
私のおすすめは、財務、顧客関連、および内部の目標を、
学習に関する施策と結び付ける、優れた戦略マップから始めることです。これにより、以降のすべてのマネジメントの取り組みに方向性が与えられます。
次のステップは、前提条件を測定することです。これを行うために、次のデータを定量化する必要があります。
- トレーナーの資格
- トレーナーのコミュニケーションスキル
- 推定研修コスト（旅費、宿泊費、トレーナー費用）
- 研修プログラムと戦略的目標との一致
これらのパラメータを定量化する際は、人事責任者だけで見積もりを行わないようにし、チームの主要メンバーに意見を共有してもらってください。
研修スコアカード. いつ測定しますか？ 研修の数週間前です。
ソフトウェアは次のことに役立ちます。
- 各基準に重みを割り当てる
- 個別の評価とパラメータの重みを保存する
- 候補者ごとのスコアを計算する
レベル1．反応
このレベルでは、この研修がどれほど魅力的であったかのイメージを得るのに役立つ、研修後のフィードバックを測定する必要があります。これらの質問は、指標のためのデータを提供できます。
- 研修についてどのように感じますか？（否定的／中立的／肯定的）
- この研修を同僚に勧めますか？
- 将来、この研修を再受講したいですか？
高いエンゲージメントを示す兆候はさらに見つけられるため、リストは続くかもしれません。
- 研修中および研修後に出された質問の数
- 参加者のエンゲージメントに関する主観的な評価（人々は参加していましたか、それともスマートフォンでメールを確認していましたか？）
ソフトウェアは次を支援します。
- 各参加者が共有した各指標の評価を収集する
- 自然言語の選択肢を提供する
- 平均スコアを計算する
研修スコアカード. 測定日：研修当日。
レベル2．学習
学習成果を定量化する最も簡単な方法は、最終テストを実施し、受講者が教材をどの程度理解したかを示すことです。
指標の例は次のとおりです：
- 試験合格率（%）
- 試験平均スコア（%）
- 研修前／研修後のテスト結果
学習成果はさまざまな方法で検証できます。例えば：
簡単なテストを用いる代わりに、受講者に学んだ内容を実践してもらい、実際の行動を評価することもできます。
それに応じて、実践に関連する指標を導入する必要があります。
この方法では、テストするだけでなく、受講者が新しい行動パターンを確立することを支援します。
測定日：研修終了時。
トレーニング・スコアカード. 必須の最小限
必須の最小限を行いました。次のレベルの測定コストは増加します。そこに行くべきでしょうか？
このレベルで測定を停止すると、カリスマ的なトレーナーが聴衆に受け入れられる魅力的な話（ある種のインフォテインメント）を行っても、組織のパフォーマンス向上にほとんど結びつかないという「偽陽性」の状況に陥るリスクがあります。
レベル3. 行動
テストを実施することは、受講者が必要な知識を習得したことを確認するための良い出発点ですが、実際に確認したいのは、行動パターンの一定の変化です。この場合の定量化は、プロセスの性質に依存します。
場合によっては、新しい行動の指標は次のように具体的になります。
- 時間短縮の達成、%. 研修の目的が、何かをより効果的に、または単により速く行うことにあった場合、KPIで追跡できます。
- コスト削減の達成、%. 研修の目的が、何かをより効果的な方法で行うことにあった場合、研修の結果としての直接的なコスト削減を追跡できます。
- 品質の向上（品質を定量化する方法については以前に説明しました）または、より具体的には返品問題率の低減、%. 問題が明確に定義され、最終結果に結び付いている場合にKPIが適用できます。
ちなみに、繰り返し発生する問題は、顧客ロイヤルティの負の推進要因の1つです。この数値を減らせれば、顧客満足度を高めることができます。
- パフォーマンス改善、%. KPIは特定のパフォーマンス指標に関連付ける必要があります。営業担当者であれば創出した売上件数、コピーライターであれば読者からリードへのコンバージョンが該当するかもしれません。グラフィックデザイナーのようなクリエイティブチームであっても、パフォーマンス指標を見つけることは可能です。
多くの場合、新しい行動パターンを定量化できる適切な指標を見つけるために時間をかける必要があります。当社のKPIシステムは、ブレインストーミングのプロセスを枠付けするのに役立ちます。
組織における行動の期待される変化と、それを達成する最善の方法について、事前にトレーナーに尋ねることをお勧めします。
- 例えば、KPI研修後に期待される変化の1つは、従業員が、経営陣が提示した指標リストをただ使うだけでなく、指標について議論するようになることです。一定期間後、チームリードにインタビューして、その行動パターンが成功裏に実装されたかどうかを確認できます。
いつ測定しますか？ 研修の1～2か月後。
ソフトウェアの役割：
- 期待される改善を可視化する（プロセスマップ上で）
- スコアカード上で行動指標を追跡する
- 分析機能は、パフォーマンスの変化を追跡するのに役立ちます
レベル4．影響
前のステップでは、従業員の行動の変化を確認できました。
- 例えば、ワークショップが新しいアジャイル手法の導入に充てられている場合、従業員が実際にそれらの手法を使い始めたことが確認できます（レベル3．行動）。
このような行動の変化は重要であり、トレーナーが受講者に十分な影響を与え、変化を促すことができたことを示しています。しかし、これは、その変化が組織にとって有用であったことを意味するものではありません。
あらゆる研修やワークショップの最終的な要点は、それが組織が戦略をより効率的かつ効果的に実行するのに役立ったかどうかです。
そのような改善の兆候を研修の数か月後から探し始めることもできますが、期待される影響と、それをどのように測定するかについて、事前に考えておくほうが賢明です（KPIシステムでは、このアプローチを「設計による測定」と呼んでいます）。
いつ測定するか？ 研修の4〜6か月後。
ソフトウェアの役割：
- 会社の戦略マップを提示する、
- 戦略的なビジネス目標を可視化する、そして
- 指標をビジネス目標に整合させる。
トレーニング・スコアカード. 一般的な研修KPIは役に立ちません
前回の記事では、離職率や採用所要時間など、一般的な人事KPIについて取り上げました。
一部のKPIが一般的であるからといって、それらをダッシュボードに載せたいとは限りません。
では、研修KPIはどうでしょうか。あらゆる研修プログラムの目的は、新しいスキルを身につけさせ、従業員の効率を向上させることです。ここでは、一般的なKPIをいくつか見て、それらがこの点で役立つのか、またどのように役立つのかを確認しましょう。
| 研修KPI | それが不要な理由 |
|---|---|
| フルタイム従業員1人当たりの平均研修費用（$） | このKPIは、各従業員の研修にどれだけ投資しているかを示しますが、期待する成果については何も教えてくれません。研修は成功したのでしょうか。従業員は効率改善につながる新しいことを学んだのでしょうか。 |
| フルタイム従業員1人当たりの平均研修時間（時間） | 前のKPIと同じ問題があります。従業員がMBAプログラムをフルタイムで学んだとしても、より良い成果の提供に役立つのでしょうか。また、どの程度役立つのでしょうか。 |
| 研修に費やした人事予算の割合（%） | このKPIを使えば、人事部門内のバランスについておおよその見当をつけることはできます。もし予算の90%を新しい候補者探しに使っているなら、おそらく研修プログラムは最良のものにはならないでしょう。 それでも、会社が研修に必ず費やさなければならない予算割合（%）は存在しません。優れた研修は予算のわずか1%で実施できる一方で、高い生産性向上につながることもあります。 |
| 研修を受けた従業員の割合（%） | このKPIは、研修を受けた従業員数について教えてくれます。特定の研修の有効性が分かっている場合には、このKPIを使う意味があります。しかし、ある部門の従業員にとって素晴らしかったものが、別の部門の従業員には機能しないこともあります。 |
| 従業員研修満足度指数 | このKPIの問題は、非常に主観的であることです。会議で素晴らしい基調講演を聞いた後、学んだ新しいアイデアに触発され、興奮する感覚をご存じでしょう。 .数日後には、それらのアイデアが単なる面白い話に見えてしまい、実務に落とし込めないことがあります（状況を変える方法をご覧ください）。 |
| 研修ROI（%） | ROIを算出するには、投資（これは算出できるはずです）と、研修の結果として事業が得た便益の財務的見積もりを把握する必要があります。 これは最初の問い、すなわち研修の効率をどのように算出するか、という問題に戻ります。客観的な研修の測定指標が利用できる場合には、このKPIが機能することがあります。 |
ご覧のとおり、最も一般的な研修KPIはコーポレートガバナンスのダッシュボードには適していますが、研修セッションの有効性を測定するうえでは、実際にはあまり役に立ちません。
eラーニングのKPI
危機管理対応の一環として、多くの組織が分散チームを選択することを決定します。分散チームモデルへ移行する際、これらのチームの新メンバー向けオンボーディング研修にオンライン形式を選ぶのは合理的です。
この場合、研修のKPIはどうなるのでしょうか？
本質的には、KPIは同じままです。変わるのは、必要な知識とスキルを提供する方法です。
さまざまな視点からeラーニングのパフォーマンス測定を見ていきましょう。
BSC Designerでは、戦略実行トレーニングにeラーニングのアプローチを用いており、社内ではリモートチームへの新規採用者のオンボーディングにも活用しています。eラーニングの測定に関する一般的な考え方とともに、当社で有効であることを実証したベストプラクティスを共有します。
財務的影響
物理的な場所で研修に参加する代わりに、参加者はオンラインプラットフォームを利用します。財務的影響という観点では、これは次のことを意味します。
- コスト削減、$（対面での学習と比較して）
- オンラインプラットフォームの費用
これらの数値だけでは新しいことは何も分かりませんが、研修のROIを概算するうえで役立ちます。
eラーニングのエンゲージメント指標
オンライン研修では、参加者の関与を促すために異なる仕組みを活用すべきです。
注意の予算は、オフラインイベントで起きていたように、もはや確保されていません。参加者は一定の時間、同じ部屋にいるわけではありません。
オンライン研修セッションの教材は事前録画されている場合があり、従来の参加率は重要性を失います。この考え方を踏まえ、エンゲージメント指標もそれに応じて変更する必要があります。例えば、次の項目を追跡できます。
- eコース教材の視聴時間
- 研修教材のアクセス統計
一部のeラーニング製品には公開のランディングページがあります。これにより、eラーニング製品に感情的なつながりがあるかどうかを理解するためにソーシャルメディア指標を活用できる可能性があります。この場合に追跡すべき基本指標は次のとおりです。
- ソーシャル共有数（eラーニング製品のランディングページ向け）
eラーニングのビジネスへの影響を検証します
eラーニングの影響を検証することについてはどうでしょうか？私の推奨は、そのプロセスを設計段階から測定可能にすることです。
重要なビジネス成果が、研修における必然的なステップとなるようにしてください。
これをどのように実現するか？それは、あなたのeラーニング製品によります。例えば、当社のオンライン研修の場合、受講者は正式なテストや試験を受けません。私たちは、バランスト・スコアカードのプロトタイプを構築するという考え方を中心に、オンラインセッションを構成しました。
私たちの場合、ビジネスへの影響を検証するKPIは次のとおりです：
- 作成されたバランスト・スコアカードのプロトタイプの品質（%）
作成されたプロトタイプは、受講者が期待される知識とスキルを実際に獲得したことの証拠です。そして、研修受講者が作成した成果物を私たちが確認できるため、これを確実に把握できます。さらに、最終プロトタイプの品質を見積もり、いくつかの改善案を提案することも可能です。
すべての受講者がゴールまで到達するわけではありません。この事実の背後にある理由には、あなたの側で一定の注意が必要です。この文脈で確認すべきKPIは次のとおりです：
- 離脱率（%）
複数形なのは、オンライン研修のどの部分が最も難しかったのかを把握したいからです。
内部変革のためのKPI
eラーニング形式は研修セッションの仕組みに影響を与えます。現地での研修セッションはリアルタイムで行われ、特定のツールと教材が必要です。一方、eラーニング形式では異なるツールが必要です。
すべての研修教材を備えた専用エリアを持つことに加えて、参加者の進捗を追跡し、次のステップの研修を解除し、最終試験を実施し、最終的に証明書を発行するための便利なツールが必要です。
KPIは組織内の研修プロセスに依存します。このように定式化してみましょう：
- オンライン形式への研修メカニズムの適応、%
eラーニングの改善点を見つける
オンライン研修形式の利点の一つは、研修参加者に関連するより多くの分析データが得られることです。
- 研修生がより多くの時間を費やす教材を検出できます
- 研修知識ベースで最も使用される検索フレーズ
- 研修ビデオの秒単位の分析を表示
- 研修ファシリテーターに尋ねられた質問を分析
これにより、eラーニングの改善に向けた先行指標が得られます：
- 研修分析の分析、%
適切な指標が見つからない場合はどうすればよいですか？
これはパフォーマンス指標でよくある状況であり、次の2点を強調したいと思います。
- 適切なパフォーマンス指標が見つからないことは、新しい行動パターンが企業の戦略とどのように整合しているのかについて、明確な理解がないことの兆候である場合が多いです。
- この問題に直面すること自体は悪いことではありません。むしろ、この問題に直面した時点で、戦略を成功裏に実行するために一歩近づいています。
KPIの演習の要点は、適切な問いを立て始めることにあり、あなたはまさにその段階に到達しました。最初に提案したいのは、組織の戦略マップを見直すことです。
戦略をより深く理解すれば、KPIは自然に見つかります。
より具体的なガイダンスは、KPIシステムでご確認いただけます。
パイロット研修の影響追跡を行ってください
研修KPIの既存スプレッドシートを共有していただければ、HRおよび部門マネージャーが、学習、行動変容、ビジネスインパクトKPIを追跡するための連携されたシステムへ移行する方法についてご相談します。
より広範な展開の前に、1つの研修プログラムまたは部門から開始して、このアプローチをテストしてください。
結論
以下に、議論した考え方の要約を示します。
- 研修の有効性を4つのレベル（第一印象、試験スコア、行動の変化、パフォーマンスの改善）で測定します。
- 測定のコストはレベルが上がるほど増加し、測定の便益も同様に増加します。
- 研修の前に、期待されるパフォーマンス改善を理解します。
最後に、あらゆる測定の主な目的は測定そのものではなく、この測定によって促される行動です。
研修スコアカードを構築することで、研修プログラム、その目標、短期および長期の成果についての議論に、すべての関係者を招き入れることになります。こうした議論は、組織にとって実際に重要なことに研修の取り組みを集中させるのに役立ちます。
本記事へのご意見をコメント欄で共有いただくとともに、研修／ワークショップの効率性と有効性の測定に関するアイデアもぜひお寄せください。
研修スコアカードテンプレートを使用してください
BSC Designerは、組織が複雑な戦略を実施するのを支援します:
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- 新規 > 新しいスコアカード > その他のテンプレートで、
研修スコアカードテンプレートを開始点として使用してください。 - 利害関係者と戦略的野心を包括的な戦略に整合させるために、戦略展開システムに従ってください。
今日から始めて、BSC Designerがどのように戦略実施を簡素化できるかをご覧ください！
Alexis Savkín は、目標、KPI、施策、リスク、およびパフォーマンスデータを結び付ける戦略実行およびパフォーマンス管理ソフトウェアである BSC Designer の創業者です。20年以上の経験を有し、彼の取り組みは戦略実行アーキテクチャ、すなわち組織が戦略、測定、担当者、リスク、レビュー・プロセスをどのように統合して一貫した実行システムへとまとめ上げるかに焦点を当てています。彼は「Strategy Execution Canvas」と「10-Step KPI System」を考案し、戦略およびパフォーマンス管理に関する書籍2冊と100本以上の記事を執筆しています。LinkedIn でAlexisとつながりましょう。