Tim yang beragam dengan bakat yang terlibat lebih inovatif, lebih memahami kebutuhan pelanggan, dan mendorong hasil keuangan. Mari kita bahas bagaimana menggabungkan berbagai ide tentang keberagaman dan inklusi menjadi strategi yang koheren.
Topik utama artikel ini:
- Definisi: keberagaman dan inklusi
- Empat alasan mengapa keberagaman dan inklusi penting
Kartu Skor Strategi D&I dengan KPI:
- Dampak keuangan
- Dampak pada pelanggan
- Internal: mengelola keberagaman dan inklusi
- Infrastruktur: tata kelola dan kepemimpinan
BSC Designer untuk akses langsung ke 31 templat kartu skor dan KPI. Apa Itu Keberagaman dan Inklusi?
Mari kita mulai dengan pengenalan umum tentang gagasan Keberagaman dan Inklusi (D&I).
Keberagaman = Representasi
Apa itu keberagaman? Jawaban singkat:
Keberagaman adalah representasi
Ketika kita berbicara tentang keberagaman bakat (keberagaman internal), kita berbicara tentang representasi dari berbagai kelompok populasi dalam tenaga kerja suatu organisasi.
Ketika kita berbicara tentang keberagaman mitra (keberagaman eksternal), kita ingin memiliki berbagai jenis perusahaan di antara mitra kita.
Sebagai contoh, untuk kartu skor pengadaan, kami sepakat bahwa keberhasilan departemen pengadaan bergantung pada keberagaman keterampilan (keberagaman internal) dan pada keberagaman pemasok (keberagaman eksternal).
Cara Menentukan Dimensi Keberagaman
Sebagai contoh, kita dapat memfokuskan pengukuran keberagaman pada salah satu dimensi berikut:
- Jenis Kelamin
- Pendidikan
- Kebangsaan
- Budaya
- Bahasa
Bagaimana cara memilih dimensi ini? Beberapa akan ditentukan oleh peraturan lokal (lihat bagian tentang kuota), beberapa akan menjadi bagian dari kerangka pelaporan yang umum digunakan dalam domain bisnis perusahaan.
Selaraskan Perspektif Keberagaman dengan Strategi
Jika sebuah organisasi ingin memanfaatkan manfaat dari keberagaman dan inklusi, maka perlu menyelaraskan dimensi keberagaman dengan strategi mereka.
Sebagai contoh:
- Sebuah perusahaan yang menargetkan pasar Brasil akan mendapatkan manfaat dari merekrut karyawan yang mengetahui tradisi budaya dan bahasa lokal
- Sebuah perusahaan yang ingin siap menghadapi tren sosial masa depan mungkin ingin fokus pada keberagaman model pekerjaan (pekerjaan jarak jauh, paruh waktu, dll.)
Inklusi: Merasa Menjadi Bagian dari Tim
Apa itu inklusi? Pertama-tama, ini adalah sebuah perasaan. Ini bersifat subjektif dan kurang nyata dibandingkan keragaman.
Inklusi adalah perasaan:
- Menjadi bagian dari tim
- Didengar
- Dihormati dan dihargai
- Memiliki kekuatan politik yang setara
Inklusi pada akhirnya mengarah pada keterlibatan karyawan yang lebih nyata.
Keberagaman Tidak Berfungsi Tanpa Inklusi
Keberagaman tidak banyak berarti tanpa inklusi:
Bakat terbaik yang tidak merasa terinklusi tidak akan berkontribusi dan tidak akan bertahan lama dalam organisasi.
Sebuah organisasi yang hanya memiliki metrik keberagaman pada dasbor mereka mengikuti salah satu praktik buruk dalam pengukuran kinerja. Kumpulan bakat tampaknya beragam, tetapi pada kenyataannya, organisasi hanya membuat angka terlihat baik tanpa memberikan dampak nyata.
Mengapa Keberagaman dan Inklusi Penting?
Keberagaman bakat menghasilkan keberagaman ide. Jika ide-ide tersebut diperhatikan dengan serius (=inklusivitas), sebuah organisasi akan menikmati beberapa peningkatan kinerja.
1. Mempertahankan Bakat Terbaik
Menjadi organisasi yang inklusif tidak lagi merupakan inisiatif proaktif. Pasar tenaga kerja semakin beragam1. Organisasi yang telah menguasai keberagaman dan inklusi memiliki peluang lebih baik untuk menarik dan mempertahankan bakat terbaik. Pada gilirannya, bakat yang beragam dapat menjadi keunggulan kompetitif yang tidak dapat ditiru bagi sebuah perusahaan.
2. Mendorong Inovasi
Seperti yang telah kita diskusikan sebelumnya:
Keberagaman dalam ide adalah faktor terkemuka untuk inovasi.
Hipotesis intuitif adalah bahwa kelompok bakat yang lebih beragam akan menghadapi tantangan organisasi dari perspektif yang berbeda, kadang-kadang tidak terduga.
Apakah ide-ide tersebut akan didengar? Inklusi memastikan bahwa ide-ide tersebut akan menemukan jalannya dalam proses inovasi (akan didengar -> akan dihargai -> akan diuji dan diprototipekan).
Studi empiris mendukung hipotesis ini. Lihat, misalnya, studi oleh Catalyst2 atau laporan yang dirangkum dalam artikel HBR ini3.
3. Pemahaman Pelanggan yang Lebih Baik
Memiliki tenaga kerja yang lebih beragam adalah faktor terkemuka untuk lebih memahami kebutuhan berbagai kelompok pelanggan.
4. Kinerja Keuangan yang Lebih Baik
Korelasi antara hasil keuangan dan D&I telah dibuktikan secara empiris. Lihatlah dua laporan ini oleh McKinsey:
- “Mengapa keragaman penting”4
dan
- “Menghasilkan melalui keragaman”5
Meskipun ada korelasi, berhati-hatilah dalam menetapkan target untuk KPI D&I – seperti yang ditekankan dalam laporan 2018, korelasi belum berarti kausalitas. Yang jelas adalah bahwa keberlanjutan ekonomi suatu organisasi dapat diprediksi dari pencapaian D&I mereka.
Template Pernyataan Strategi dengan KPI untuk Keberagaman dan Inklusi
Mari kita bahas strategi untuk meningkatkan Keberagaman dan Inklusi dalam sebuah organisasi. Saat mendefinisikan strategi apa pun, kita perlu memahami kausalitas, menemukan faktor keberhasilan, dan lebih memahami hasil yang diharapkan. Saya akan menggunakan Kartu Skor Berimbang sebagai kerangka kerja untuk mengartikulasikan strategi D&I.
Diversity and Inclusion Strategy Scorecard. Kita akan mengikuti rencana ini:
- Atribut strategi. Menyiapkan misi dan nilai inti.
Perspektif pemangku kepentingan. Peningkatan garis bawah finansial atau pemenuhan kebutuhan pemangku kepentingan adalah tujuan utama.
Perspektif pelanggan. Untuk meningkatkan kinerja finansial, kita perlu lebih memuaskan kebutuhan pelanggan internal dan eksternal.
Perspektif internal. Untuk lebih memuaskan kebutuhan pelanggan, kita perlu menerapkan budaya keberagaman dan inklusi dalam semua proses organisasi.
Perspektif pembelajaran dan pertumbuhan. Untuk mencapai perubahan internal, kita perlu fokus pada keterampilan yang tepat dan menciptakan infrastruktur yang sesuai.
Tinjau Nilai Inti dan Misi
Proses perencanaan strategis klasik dimulai dengan definisi atribut strategi. Sebaiknya tinjau pernyataan strategis terpenting perusahaan, seperti misi, visi, dan nilai inti.
Pastikan keberagaman dan inklusi benar-benar termasuk di antara nilai-nilai Anda!
Misalnya, salah satu nilai terkait keberagaman kami adalah “merekrut talenta secara global.”
Diversity and Inclusion Strategy Scorecard. Adapun pernyataan misi, pada kartu skor strategi D&I, Anda dapat menggunakan kembali pernyataan misi global perusahaan atau merumuskan sesuatu yang lebih spesifik dan lebih menginspirasi untuk tim Anda, misalnya:
- Mendorong inovasi dengan menyediakan tempat kerja yang beragam dan inklusif
Perspektif Pemangku Kepentingan (Keuangan)
Seperti yang telah kita bahas di atas, studi mengonfirmasi bahwa ada korelasi antara D&I dan hasil keuangan. Untuk mencerminkan ide ini pada peta strategi, mari kita gunakan tujuan keuangan umum, misalnya:
- Meningkatkan hasil keuangan akhir
Pendekatan alternatif adalah mengukur harapan para pemangku kepentingan (seperti yang kita lakukan pada kartu skor nirlaba untuk kepentingan masyarakat) dan fokus pada nilai yang diciptakan.
Banyak organisasi lebih suka melaporkan pencapaian mereka sesuai dengan Tujuan Pembangunan Berkelanjutan 2030 oleh PBB. Ada setidaknya tiga tujuan yang selaras dengan inisiatif D&I:
- Tujuan 5 – Kesetaraan gender
- Tujuan 8 – Pekerjaan layak dan pertumbuhan ekonomi
- Tujuan 10 – Pengurangan ketidaksetaraan
Sebelumnya, kita berbicara tentang cara untuk menyelaraskan strategi organisasi dengan tujuan SDGS.
Perspektif Pelanggan
Dalam perspektif pelanggan, kita secara tradisional memetakan kebutuhan pelanggan. Dalam hal ini, kita dapat memetakan:
- Harapan pelanggan eksternal. Memenuhi kebutuhan berbagai kelompok pengguna akhir.
- Harapan pelanggan internal. Memenuhi kebutuhan berbagai mitra dan pemasok.
Bagaimana cara mengukur kebutuhan ini? Itu tergantung pada jenis bisnis yang Anda kelola.
Sebagai contoh, untuk pelanggan eksternal, kita dapat mengambil beberapa metrik pemasaran:
- Prospek berkualitas dari kelompok demografis yang ditargetkan
- Konversi prospek menjadi penjualan untuk kelompok demografis yang ditargetkan, %
Untuk pelanggan internal, kita dapat menyelaraskan kartu skor D&I dengan, misalnya, kartu skor pengadaan dengan menghubungkan ke indikator-indikator ini:
- Kepuasan pemasok, %
- Indeks kepatuhan pasokan, %
Perspektif Internal
Melihat manfaat yang diharapkan dari lingkungan bisnis yang beragam dan inklusif, kita dapat merumuskan tujuan-tujuan ini:
- Keberagaman dan inklusi
- Transparansi perekrutan
- Inovasi efektif
Mari kita mulai dengan indikator untuk inklusi.
Kartu Skor Strategi Keberagaman dan Inklusi. Metrik untuk Keberagaman
Kami membahas cara mendefinisikan dimensi untuk keberagaman. Ikuti ide-ide tersebut untuk memiliki daftar panjang metrik keberagaman.
Untuk contoh ini, kita dapat fokus pada:
- Keberagaman gender, %
- Keberagaman pendidikan, %
- Keberagaman budaya, %
Lacak Keberagaman Pengguna Akhir
Sebagai bagian dari pelacakan keberagaman eksternal, lacak keberagaman pelanggan Anda. Temuan dari studi semacam itu dapat mengungkapkan bahwa beberapa kelompok pelanggan penting tidak memiliki “advokat” internal dalam organisasi Anda.
Bagi organisasi, ini berarti peluang untuk menyesuaikan keberagaman internal dan melayani pelanggan tersebut dengan lebih baik.
Saya akan menambahkan ini sebagai inisiatif untuk tujuan “Keberagaman dan Inklusi”:
- Menganalisis keberagaman di antara pengguna akhir
Target untuk Metrik Keberagaman
Bagaimana menetapkan nilai target untuk metrik keberagaman? Itu tergantung pada strategi yang ada dalam organisasi. Misalnya, jika Anda menargetkan pasar Brasil, maka target keberagaman akan difokuskan pada talenta dengan latar belakang budaya Brasil dan yang fasih berbahasa Portugis.
Jika tidak ada tujuan strategis spesifik di balik keberagaman, maka gunakan data demografis dan statistik lainnya untuk memastikan bahwa target keberagaman mencerminkan representasi yang setara.
Berinvestasi dalam Pengembangan Sosial untuk Mencapai Keberagaman
Ide penting lainnya adalah bahwa target keberagaman harus realistis. Keterbatasan alami dalam kasus ini adalah jumlah talenta beragam dengan keterampilan yang dibutuhkan. Itu sebabnya perusahaan seperti Google tidak membatasi target keberagaman mereka pada kumpulan talenta yang ada tetapi berinvestasi dalam inisiatif sosial dan pendidikan, seperti aksesibilitas STEM untuk komunitas yang kurang terlayani.
Menggunakan Survei Karyawan untuk Mengukur Inklusi
Meskipun ada banyak metrik keberagaman (representasi), bagian inklusi sulit untuk diukur. Alasannya adalah inklusi adalah sebuah perasaan, dan seperti perasaan lainnya, sulit untuk mengukurnya secara objektif.
Salah satu cara untuk mengukur inklusi adalah dengan menggunakan survei. Metrik dalam hal ini dapat diformulasikan sebagai:
- Indeks inklusi karyawan, %. Diukur menurut survei karyawan anonim.
Meskipun pendekatan ini memberikan beberapa angka, ini jauh dari sempurna. Bahkan survei yang diatur dengan baik tidak akan menunjukkan gambaran objektif karena bias kelangsungan hidup.
Menggunakan Jalur Karier untuk Mengukur Inklusi
Strategi pengukuran lainnya didasarkan pada hipotesis bahwa perusahaan yang inklusif mampu mempertahankan talenta beragam untuk waktu yang lebih lama.
Asumsi ini masuk akal:
Sebuah perusahaan dapat memastikan keberagaman (misalnya, melalui kuota), tetapi yang sebenarnya penting adalah apakah orang-orang bertahan dan dipromosikan dalam organisasi.
Dengan ide-ide ini, kita dapat mendefinisikan metrik proksi lain untuk inklusi:
- Rata-rata lama bekerja (masa jabatan) untuk talenta beragam. Jumlah tahun seorang talenta beragam bertahan di perusahaan dibandingkan dengan masa jabatan rata-rata perusahaan.
Dengan metrik ini, kita dapat dengan cepat menemukan beberapa kasus ekstrem. Namun, jangkauan penerapannya terbatas, karena talenta bertahan dalam organisasi karena alasan yang berbeda, dan jeda waktu antara perekrutan dan meninggalkan organisasi bisa beberapa tahun.
Diversity and Inclusion Strategy Scorecard. Berikut adalah metrik proksi lain untuk inklusi:
- Tingkat promosi untuk talenta beragam, % Persentase talenta yang dipromosikan dengan pemotongan berdasarkan dimensi keberagaman.
Untuk memahami efektivitas strategi D&I, kita tertarik untuk melihat bagaimana metrik ini akan berkembang dari waktu ke waktu. Untuk mengotomatisasi ini, kita dapat mengatur “Interval pembaruan” ke kuartalan sehingga perangkat lunak mengingatkan kita tentang waktu pembaruan yang akan datang.
Ide lain dalam konteks otomatisasi adalah memvisualisasikan indikator-indikator tersebut pada dasbor kinerja.
Serupa dengan rata-rata lama bekerja, kita dapat mengukur (semua dianalisis berdasarkan dimensi keberagaman):
- Fungsi pekerjaan
- Senioritas
- Gaji dan bonus
Tingkatkan Transparansi Proses Perekrutan
Bagaimana dengan mengukur efektivitas HR dalam konteks keragaman dan inklusi?
Beberapa ahli HR menyarankan agar posting pekerjaan perlu disesuaikan agar lebih ramah keragaman:
- Saran umum adalah untuk meminimalkan daftar persyaratan kualifikasi karena diperkirakan pria melamar pekerjaan ketika mereka memenuhi 60% dari persyaratan, sementara wanita melamar hanya jika mereka memenuhi semua persyaratan.
Sudut pandang lain6 adalah bahwa bias ini sebenarnya tidak ada, dan apa yang benar-benar harus dilakukan oleh pemberi kerja adalah memberikan informasi yang lebih baik tentang proses perekrutan.
Yang jelas adalah bahwa proses perekrutan perlu disesuaikan sesuai dengan strategi D&I. Membuat proses perekrutan kurang birokratis dan lebih transparan tentu akan mengarah pada keberagaman kandidat yang lebih baik. Juga, membuat dewan keputusan lebih beragam, seperti yang kita bahas di bawah ini, akan membantu menciptakan dan memelihara lingkungan kerja yang lebih inklusif.
Mengukur Inovasi
Keberagaman dan Inklusi sering disebut sebagai faktor penggerak inovasi. Untuk mengukur tujuan ini, kita dapat menggunakan metrik dari kartu skor inovasi:
- Indeks keterlibatan dan sponsor inovasi, %
- Keberagaman sumber ide, %
Jika Anda mencari kerangka kerja inovasi yang lebih ringan, lihat rekomendasi saya dalam artikel “Kartu Skor Lincah”. Alih-alih metrik yang kompleks, fokuslah pada satu hal saja:
- Jumlah eksperimen
Alih-alih saluran inovasi formal, buatlah kotak pasir inovasi di mana anggota tim Anda dapat mencoba ide-ide baru tanpa perlu merasionalisasi nilai potensialnya.
Diversity and Inclusion Strategy Scorecard. Mari tambahkan ke peta strategi:
- Inisiatif: Manfaatkan beragam talenta dalam konteks inovasi.
- Rencana aksi: Buat kotak pasir untuk menguji ide-ide baru tanpa birokrasi dan rasionalisasi.
Pembelajaran dan Infrastruktur
Dalam perspektif ini, kita akan membahas tentang keterampilan dan infrastruktur yang diperlukan untuk mewujudkan strategi keberagaman dan inklusi.
Sesuaikan Tata Kelola dan Kepemimpinan dengan Memperhatikan D&I
Selama dekade terakhir, banyak pemerintah memperkenalkan kuota keragaman wajib atau sukarela untuk anggota dewan.
Salah satu strategi di balik kuota adalah menyelesaikan masalah D&I dari atas:
- Dewan yang lebih beragam diharapkan memiliki keseimbangan kekuatan yang lebih baik
- dan pada akhirnya akan mengarah pada keragaman dan inklusi yang lebih baik di semua tingkat organisasi.
Penerimaan kuota bervariasi di berbagai negara dengan inklusi aktual menjadi salah satu tantangan utama. Kita perlu menunggu satu dekade lagi untuk melihat bagaimana ide-ide ini akan diimplementasikan dalam praktik.
Yang jelas sekarang adalah bahwa organisasi yang bertujuan untuk keragaman dan inklusi harus meninjau kembali proses rekrutmen/perencanaan suksesi dewan mereka.
Pada peta strategi kami, kami dapat merumuskan hipotesis ini sebagai:
- Sesuaikan tata kelola untuk mendukung D&I
Diversity and Inclusion Strategy Scorecard. Dengan ide ini dalam pikiran, kita dapat mendefinisikan beberapa batu penjuru terkait kepemimpinan dan fokus pada indikator-indikator ini:
- Representasi dalam dewan direksi, %. Keragaman anggota dewan.
- Representasi dalam peran perekrutan, %. Bakat beragam dalam peran perekrutan (melakukan wawancara) sebagai persentase dari total peran perekrutan.
- Representasi dalam posisi kepemimpinan, %. Bakat beragam dalam posisi kepemimpinan sebagai persentase dari total posisi kepemimpinan.
Pelatihan tentang Keberagaman dan Inklusi
Ada banyak produk pelatihan dan lokakarya yang ditawarkan di pasar. Pelatihan tentang:
- Kepemimpinan inklusif
- Budaya inklusif
- Bias tidak sadar
Tujuan pelatihan untuk peta strategi dapat dirumuskan sebagai:
- Pelatihan Keberagaman dan Inklusi
Dalam hal pengukuran kinerja, bagian upaya dapat dikuantifikasi dan diukur dengan:
- Upaya pelatihan (anggaran, waktu)
- Tingkat partisipasi pelatihan, %
Diversity and Inclusion Strategy Scorecard. Mengenai hasilnya, menarik untuk melihat lebih jauh skor tes dasar dan menganalisis apakah pola perilaku yang sebenarnya telah berubah. Metrik dapat berupa:
- Jumlah keluhan yang dilaporkan
- Tingkat kepatuhan D&I, %
Apa Selanjutnya?
Gunakan Template D&I
Kartu skor strategi yang kita bahas di atas hanyalah titik awal untuk strategi Anda sendiri.
Diversity and Inclusion Strategy Scorecard. Salin ke akun gratis Anda di BSC Designer dan gunakan sebagai template:
- Tambah lebih banyak tujuan khusus untuk organisasi Anda
- Tambah inisiatif yang relevan dengan anggaran, jadwal, dan orang yang bertanggung jawab (Anda dapat menemukan banyak ide menarik di sini7)
- Buat dasbor dan sesuaikan laporan kinerja
- Tautkan kartu skor D&I dengan kartu skor lainnya, seperti kartu skor untuk tata kelola perusahaan atau inovasi.
D&I adalah Sebuah Maraton
Keberagaman dan Inklusi bukanlah inisiatif satu kali. Dalam kasus terbaik, hal ini menjadi bagian dari budaya perusahaan. Dalam konteks kartu skor strategi, ini berarti bahwa semua indikator harus diperbarui dan dianalisis secara berkala.
Pengguna BSC Designer akan menemukan fitur “Interval pembaruan” di dialog “Inisiatif” untuk tujuan ini.
Penurunan Strategi D&I
D&I bukan hanya tugas CEO atau Chief Diversity Officer – siapa pun dalam organisasi harus bertanggung jawab untuk membangun dan mendukung budaya inklusif yang tepat.
Di atas, kami membahas beberapa ide yang berlaku untuk departemen Manajemen Bakat. Ini sangat masuk akal karena bagian keragaman dari persamaan adalah apa yang dapat dipengaruhi langsung oleh departemen HR.
Adapun inklusi, HR berkontribusi dalam bentuk pelatihan dan representasi minoritas yang lebih baik dalam peran manajemen, tetapi hasil akhirnya bergantung pada orang-orang dari departemen lain yang akan atau tidak akan menciptakan perasaan inklusi untuk rekan kerja mereka.
Dalam pengertian ini, tidak cukup hanya mendefinisikan strategi D&I tingkat tinggi; manajemen perusahaan perlu memahami bagaimana tujuan yang telah ditentukan dapat diturunkan ke seluruh organisasi.
Kesimpulan
Kami telah membahas beberapa KPI untuk keberagaman dan inklusi, kami juga membicarakan strategi tertentu yang dapat diikuti oleh organisasi untuk mencapai keberagaman yang lebih baik dan memastikan bahwa hal tersebut diubah menjadi inklusi yang sebenarnya.
Sementara kita sekarang dilengkapi dengan KPI dan peta strategi, selalu masuk akal untuk menyingkirkan alat bisnis tersebut dan mengajukan pertanyaan sederhana:
Apakah indikator dan inisiatif yang kami perkenalkan benar-benar menciptakan perubahan positif yang kami harapkan?
Jawaban atas pertanyaan ini dapat menjadi titik awal yang baik untuk memperbaiki keadaan.
Gunakan Template Kartu Skor Strategi Keberagaman dan Inklusi
BSC Designer membantu organisasi mengimplementasikan strategi kompleks mereka:
- Daftar untuk rencana gratis di platform.
- Gunakan template
Kartu Skor Strategi Keberagaman dan Inklusi sebagai titik awal. Anda akan menemukannya di Baru > Kartu Skor Baru > Template Lainnya. - Ikuti Sistem Penerapan Strategi kami untuk menyelaraskan pemangku kepentingan dan ambisi strategis menjadi strategi yang komprehensif.
Mulailah hari ini dan lihat bagaimana BSC Designer dapat menyederhanakan penerapan strategi Anda!
- The 2016 Global Talent Trends, Mercer, 2016 ↩
- Inclusive Leadership: The View From Six Countries. Jeanine Prime dan Elizabeth R. Salib, Catalyst, 2014. ↩
- How Diversity Can Drive Innovation, Sylvia Ann Hewlett, Melinda Marshall dan Laura Sherbin, Dari Edisi Desember 2013 ↩
- Mengapa keragaman penting, Vivian Hunt, Dennis Layton, dan Sara Prince, McKinsey & Company, 2015 ↩
- Menghasilkan melalui keragaman, Vivian Hunt, Lareina Yee, Sara Prince, dan Sundiatu Dixon-Fyle, McKinsey & Company, 2018 ↩
- Mengapa Wanita Tidak Melamar Pekerjaan Kecuali Mereka 100% Berkualifikasi, Tara Sophia Mohr, Harvard Business Review, 2014 ↩
- 6 Langkah untuk Membangun Tempat Kerja yang Inklusif, Kathy Gurchiek, SHRM, 2018 ↩
Alexis Savkin adalah seorang Arsitek Implementasi Strategi dan pendiri BSC Designer, sebuah platform perangkat lunak untuk eksekusi strategi dan Kartu Skor Berimbang. Ia membantu organisasi mengotomatiskan manajemen kinerja dan mengubah strategi menjadi hasil yang terukur. Alexis adalah pencipta “Kanvas Eksekusi Strategi”, penulis lebih dari 100 artikel tentang strategi dan pengukuran kinerja, serta pembicara rutin di acara industri.