Kemampuan untuk merekrut dan mengelola karyawan dari jarak jauh menjadi keunggulan kompetitif saat ini1. Lebih banyak talenta berkualifikasi tinggi lebih suka bekerja dari jarak jauh untuk mencapai keseimbangan kerja-hidup yang lebih baik. Bagaimana Anda menemukan karyawan yang tepat? Bagaimana Anda mengelola tim jarak jauh? KPI apa yang akan membantu melacak kinerja?
Remote Team KPIs.
Kami akan memulai diskusi dengan:
- Keuntungan dan kerugian dari tim jarak jauh
- Kemudian, kami akan memperkenalkan Indeks kepercayaan
Tim BSC Designer dibentuk oleh anggota yang bekerja dari jarak jauh. Berdasarkan pengalaman kami, kami akan merumuskan dan mendiskusikan praktik terbaik (pilar) dari tim jarak jauh yang baik:
- Pilar 1. Disiplin diri dan cara mengukurnya
- Pilar 2. Komunikasi efektif – apa artinya dalam konteks tim yang terdistribusi
- Pilar 3. Keterampilan belajar karyawan
Akhirnya, kami akan merangkum temuan artikel ini dalam:
- Daftar KPI untuk tim jarak jauh
Kosakata Tim Jarak Jauh: Tidak Ada Istilah Tunggal
Tidak ada kesepakatan tentang istilah untuk tim jarak jauh (juga disebut tim virtual, tim terdistribusi) atau untuk orang yang bekerja jarak jauh (juga disebut karyawan jarak jauh, pekerja jarak jauh, pekerja lepas, outsourcer).
Tentu saja, ada beberapa perbedaan penting. Sebagai contoh:
- Perusahaan pihak ketiga yang melakukan sesuatu untuk Anda (model outsourcing) sudah memiliki manajemen internal dan lebih mudah untuk dihadapi
- Pekerja lepas umumnya adalah orang yang bekerja dengan klien yang berbeda
Juga, ada beberapa nuansa, tergantung pada bagaimana hubungan antara orang dan organisasi diformalkan:
- Dengan karyawan jarak jauh, kita umumnya merujuk pada orang yang secara resmi dipekerjakan oleh organisasi (pembayaran sosial, rencana retensi, dll.), tetapi bekerja jarak jauh.
- Kontraktor independen tidak dipekerjakan oleh organisasi tetapi bekerja sesuai dengan hubungan kontraktual yang ditetapkan.
Sebagai contoh (saya tidak memberikan nasihat hukum di sini), sebagai perusahaan Eropa, kami tidak dapat mempekerjakan seseorang yang tinggal di Jepang sebagai karyawan, tetapi dia bisa menjadi kontraktor kami.
Detail hukum akan bervariasi tergantung pada yurisdiksi organisasi dan lokasi orang yang akan bekerja sama, tetapi prinsip manajemen umum akan tetap sama.
Imitasi Kantor vs. Tim Jarak Jauh Independen
Sementara istilah “tim jarak jauh” mungkin sama, saya melihat dua opsi mendasar tentang bagaimana manajemen tim tersebut dapat diatur. Mari kita sebut mereka:
- “Imitasi Kantor” dan
- “Tim Jarak Jauh Independen”:
Imitasi Kantor
Dalam hal ini, tim menggunakan konferensi video dan pesan instan sebagai sarana komunikasi utama. Kadang-kadang, perangkat lunak perekaman layar dipasang untuk melacak aktivitas karyawan jarak jauh (lihat pendapat saya tentang praktik ini di bawah). Pada dasarnya, pendekatan ini meniru lingkungan kantor secara jarak jauh.
Kontrol konstan dari manajemen mengurangi manfaat tim jarak jauh yang bekerja dalam format imitasi kantor.
Tim Independen
Itu format yang kami gunakan secara aktif di BSC Designer. Dalam hal ini, alat komunikasi tidak memerlukan jawaban segera (pikirkan tentang email, cerita di papan Kanban, dan sejenisnya).
Jika kita ingin memanfaatkan keuntungan kerja jarak jauh (terutama manfaat pribadi mereka), maka kita perlu fokus pada tim independen
Dalam hal ini, manajer tidak terlalu tertarik pada bagaimana karyawan menghabiskan waktunya, yang penting adalah bahwa tugas diselesaikan tepat waktu dan sesuai dengan standar kualitas yang telah ditetapkan.
Keuntungan dan Kerugian Tim Terdistribusi
Mengapa kita memerlukan tim terdistribusi? Itu adalah pertanyaan yang menarik. Saya percaya setiap organisasi harus menjawab pertanyaan ini sesuai dengan kondisi pasar, persyaratan regulator, produk, model bisnis, dll.
Keunggulan Tim Jarak Jauh
Di BSC Designer, kami sangat bergantung pada model tim jarak jauh, dan berikut adalah keunggulan yang kami lihat.
Sisi bisnis:
- Memiliki akses ke bakat secara global (ini menjadi salah satu nilai inti resmi kami)
- Kemungkinan memasuki pasar baru dengan lebih mudah
- Komunikasi menjadi lebih disiplin “secara desain”
- Anggota tim lebih mandiri dan tidak memerlukan bimbingan terus-menerus
- Hemat pada gaji (yang disebut arbitrase geografis)
- Hemat pada biaya kantor
Aspek pribadi (berlaku untuk manajer maupun karyawan jarak jauh):
- Keseimbangan kerja-hidup yang lebih baik
- Kemungkinan untuk bepergian lebih banyak
Kerugian dari Tim Jarak Jauh
Ketika bekerja dengan seseorang dari jarak jauh, kita kehilangan banyak komunikasi non-verbal. Apa yang jelas selama komunikasi normal tidak akan begitu jelas ketika bekerja dari jarak jauh. Keterlibatan tim dan komunikasi adalah beberapa masalah penting2.
Berikut adalah beberapa kerugian umum dari memiliki tim jarak jauh:
- Keterlambatan komunikasi karena perbedaan waktu
- Mungkin tidak diizinkan oleh peraturan (jika Anda bekerja di industri yang diatur)
- Mungkin tidak memungkinkan karena keterbatasan fisik (industri kesehatan, manufaktur)
- Lebih sedikit kontak pribadi, lebih sedikit sosialisasi, lebih sedikit kemungkinan untuk melacak “denyut nadi” tim
- Hak kekayaan intelektual dan masalah hukum lainnya menjadi lebih kompleks
- Penagihan dan pembayaran internasional memerlukan perhatian tambahan
Indikator Indeks Kepercayaan
Ketika menjelaskan pendekatan kami dalam mengelola tim jarak jauh, saya merasa berguna untuk memperkenalkan ide indeks kepercayaan:
Indeks kepercayaan adalah indikator yang menunjukkan tingkat kepercayaan antara karyawan jarak jauh dan manajer.
Di bawah ini, saya menjelaskan faktor-faktor apa yang memengaruhi indeks kepercayaan dan bagaimana cara menghitungnya.
Menghitung Indeks Kepercayaan
Ketika kita mulai bekerja dengan anggota baru dari tim jarak jauh, indeks kepercayaan berada pada tingkat nol (atau bahkan mungkin berada di zona negatif jika pekerja lepas atau manajer memiliki beberapa pengalaman negatif bekerja dari jarak jauh).
Remote Team KPIs. Apa yang memengaruhi indeks kepercayaan?
Dari sisi karyawan:
- +5 menempuh jarak ekstra untuk sebuah tugas
- +3 menyelesaikan tugas sepenuhnya tepat waktu
- +1 komunikasi efektif
- -1 ketika karyawan berkata, “Maaf, saya belum melihat email Anda”
- -3 ketika karyawan tidak dapat bekerja pada proyek Anda dan tidak memberi tahu manajer tentang hal ini
Dari sisi manajer:
- +5 pembayaran dilakukan sepenuhnya tepat waktu
- +2 persyaratan yang tidak ambigu
- +1 standar yang jelas
- -2 penundaan dalam umpan balik dan tinjauan tugas
- -5 ketika manajer berkata, “Itu bukan yang saya maksudkan”
- -10 ketika manajer berkata, “Maaf, saya tidak punya uang untuk membayar sesuai kontrak”
Indeks kepercayaan berlaku untuk struktur tim mana pun, tidak hanya tim jarak jauh, tetapi dalam kasus tim jarak jauh, ini kurang berwujud tetapi jauh lebih penting.
Pengendalian Risiko dengan Indeks Kepercayaan
Saya sedang membahas manajemen tim jarak jauh di sebuah konferensi dan mendapatkan komentar menarik:
“… jadi saya kira dalam tim jarak jauh Anda mempekerjakan orang yang Anda percayai.”
Saya berharap bisa melakukannya, tetapi biasanya, pada awal hubungan, indeks kepercayaan berada di tingkat nol.
Bagaimana Anda bisa membuatnya tumbuh? Nah, mari kita lewati bagian yang jelas (lakukan semua hal baik dan hindari semua hal buruk).
Strategi pengendalian risiko, dalam kasus ini, adalah meningkatkan lingkup pekerjaan secara bertahap:
- Kami mulai dengan tugas uji coba kecil yang dibayar – bagian kecil dari apa yang akan dibutuhkan di masa depan. Risiko kami terbatas pada biaya tugas uji coba. Risiko calon karyawan rendah dan dapat dimitigasi dengan layanan escrow.
Jika berhasil:
- Tingkat kepercayaan karyawan meningkat (kami tahu bahwa dia dapat menyelesaikan apa yang dijanjikan tepat waktu)
- Tingkat kepercayaan kami (dari sudut pandang karyawan) juga meningkat (karyawan mengetahui gaya manajemen Anda lebih baik dan tahu bahwa Anda membayar tepat waktu dan secara penuh)
Bagaimana perasaan Anda tentang bekerja dengan kandidat ini? Merasa baik? Ulangi langkah-langkah dengan bagian persyaratan yang lebih besar.
Memulai Strategi: Fokuskan 90% Upaya pada Periode Perekrutan
Sebagian besar masalah yang terjadi dengan tim terdistribusi ada karena Anda merekrut orang yang salah. Biasanya kita pandai menguji keterampilan teknis, tetapi keterampilan lunak bahkan lebih penting dalam kasus tim jarak jauh.
Karyawan jarak jauh ideal saya adalah seseorang dengan kualitas berikut:
- Pilar 1. Disiplin diri (kemampuan untuk bekerja tanpa pengawasan langsung)
- Pilar 2. Keterampilan komunikasi (kemampuan untuk berkomunikasi secara efektif dengan manajer dan pelanggan)
- Pilar 3. Keterampilan belajar (kemampuan untuk mengikuti instruksi dan mempelajari hal-hal baru dengan cepat)
Kami menyebut keterampilan lunak ini sebagai pilar tim jarak jauh. Di bawah ini, saya bagikan beberapa contoh dari apa yang kami lakukan untuk membangun tim jarak jauh yang hebat. Dan jangan lewatkan metrik SDM klasik.
Pilar 1. Bagaimana Mengukur Disiplin Diri
Bagaimana kita tahu bahwa seorang kandidat memiliki tingkat disiplin diri yang diperlukan? Anda mungkin memikirkan studi sosial kompleks dan survei yang perlu kita lakukan, tetapi menurut praktik saya, tidak perlu melebih-lebihkan hal-hal dalam kasus ini.
Kita mulai dengan melihat hal-hal kecil. Berikut adalah contohnya:
- Kita meminta untuk mengirim hasil tugas tes melalui email pada tanggal/waktu tertentu
- Kita meminta untuk menggunakan baris subjek tertentu dalam email dan menambahkan detail yang diperlukan
Kita melihat indikator dasar berikut:
- Apakah tepat waktu?
- Apakah subjek sesuai harapan?
- Bagaimana tata bahasa dan tanda baca dalam email?
Tujuannya bukan untuk mendapatkan semuanya 100% sesuai harapan (sebenarnya ini bisa menjadi tanda bahaya); mendapatkan skor 80-90% adalah pertanda baik.
Terlalu sederhana, bukan?
Anda mungkin terkejut, tetapi menurut pengalaman saya, sekitar 60% email tidak tiba tepat waktu.
Itu adalah tes cepat untuk disiplin diri seseorang.
Bisakah seseorang memperbaiki diri? Tentu saja! Tetapi mungkin, tim jarak jauh Anda tidak akan menjadi tempat terbaik untuk melakukan ini.
Apakah ada kasus positif palsu atau negatif palsu? Saya punya beberapa cerita untuk dibagikan… Sayangnya, kandidat yang tidak mampu mengikuti jadwal di awal jauh lebih sulit dikelola kemudian dibandingkan dengan kandidat yang lebih disiplin.
Pilar 2. Komunikasi Efektif di Luar Merespons dengan Cepat
Bagaimana dengan komunikasi yang efektif? Menjadi efisien (merespons dengan cepat) tidak berarti komunikasi tersebut baik. Mari kita bicarakan tentang komunikasi efektif dalam konteks dua pemangku kepentingan – seorang karyawan dan seorang manajer.
Komunikasi Efektif untuk Karyawan
Bayangkan Anda mulai bekerja dengan seseorang. Anda menyepakati lingkup tugas dan menyepakati jadwal waktu (misalnya 3 hari).
Apa yang mungkin terjadi dalam 3 hari ini?
- Kasus 1. Tugas diselesaikan sepenuhnya tepat waktu, dan kualitasnya sesuai harapan – ini hasil yang baik.
- Kasus 2. Tugas diselesaikan tepat waktu, tetapi kualitasnya tidak sesuai harapan – kita perlu melakukan analisis akar penyebab – apakah karena persyaratan tidak jelas? Apakah karena orang tersebut tidak memiliki keterampilan yang cukup atau tidak memiliki waktu yang cukup?
- Kasus 3. Tugas tidak diselesaikan tepat waktu, tetapi orang tersebut memberi tahu Anda tentang hal ini.
Jika saya menerima pesan “maaf” pada hari pengiriman, maka itu bukan sinyal yang baik. Orang tersebut tahu bahwa ada masalah yang akan datang (mungkin pada hari pertama), tetapi tidak memberi tahu saya tentang hal ini pada hari itu.
- Kasus 4. Tugas tidak diselesaikan tepat waktu, dan orang tersebut tidak berusaha menjelaskan alasannya kepada Anda. Apa pun bisa saja terjadi, tetapi ini tanda buruk, terutama di awal hubungan kerja.
Komunikasi Efektif untuk Seorang Manajer
Ini bukan hanya tentang tim, manajer juga harus meningkatkan diri. Dalam kasus tim jarak jauh, kemampuan untuk menetapkan tugas yang spesifik dan jelas adalah keterampilan yang sangat penting. Tugas apa pun di mana persyaratannya ambigu tidak akan berjalan dengan baik.
Bisakah manajer meningkatkan diri? Tentu saja! Misalnya, berikut adalah pertanyaan-pertanyaan yang saya ajukan kepada diri sendiri ketika menyusun tugas baru:
- Apakah saya memiliki informasi yang cukup ketika merumuskan tugas?
- Apakah saya sudah cukup jelas dalam menjelaskan pemikiran saya?
- Apa yang sebenarnya akan dipahami oleh rekan saya?
- Haruskah saya menambahkan tangkapan layar di sini?
- Haruskah saya menambahkan/menghapus bagian pengantar?
- Gagasan/perasaan apa yang dihasilkan oleh pesan saya?
Pilar 3. Cara Mengkuantifikasi Keterampilan Pembelajaran
Ketika tingkat dasar indeks kepercayaan tercapai, Anda dapat melanjutkan hubungan Anda dengan karyawan.
Bagaimana perasaan Anda tentang bekerja dengan anggota tim baru Anda sekarang? Anda memiliki beberapa pengalaman bersama, dan model risiko sekarang berkembang. Pada tahap ini, kami lebih suka fokus pada tugas-tugas yang akan menunjukkan:
- Seberapa baik orang tersebut belajar
- Seberapa baik orang tersebut mengikuti instruksi
- Seberapa kreatif orang tersebut
- Seberapa baik orang tersebut berkomunikasi dengan manajer dan klien
Semua tugas ini akan meningkatkan indeks kepercayaan karyawan. Saya kira hal yang sama terjadi pada sisi karyawan – gaya manajemen saya menjadi lebih jelas, dan nilai-nilai perusahaan menjadi lebih jelas.
Bagaimana kita mengkuantifikasi keterampilan pembelajaran karyawan?
Dalam buku Sistem KPI 10 Langkah, kami membahas beberapa ide penting tentang pengukuran:
- Jika kita ingin mengetahui lebih banyak tentang dunia di sekitar kita, kita memiliki dua metode – pengamatan atau interaksi
- Lebih baik merancang sistem yang dapat diukur secara desain
Kembali ke pengelolaan tim jarak jauh… Kita perlu merumuskan tugas pertama dengan cara yang kita tahu orang tersebut sedang belajar. Dan cara terbaik untuk mengetahui bahwa orang tersebut benar-benar mempelajari sesuatu yang baru adalah dengan melihat bahwa pengetahuan atau keterampilan baru tersebut diterapkan dalam praktik (lihat model empat tingkat untuk evaluasi pelatihan).
Bagaimana cara kerjanya dalam kasus kita? Mari kita ambil orang-orang dukungan pelanggan sebagai contoh:
- Kami menggunakan video tutorial untuk produk saat memperkenalkan anggota baru tim
- Kami meminta anggota tim baru untuk menyelesaikan tugas sederhana dengan perangkat lunak
- Kami meminta anggota tim baru untuk membuat video singkat yang menjelaskan tugas ini karena ini membantu memvalidasi keterampilan kreatif dan komunikasi
- Beberapa tantangan pembelajaran tidak memiliki solusi yang jelas, jadi kami melihat reaksi anggota tim dan cara dia mendekati masalah
Mengamati perilaku karyawan dan mengajukan beberapa pertanyaan lanjutan memberi kita gambaran tentang kekuatan dan kelemahan orang tersebut. Dengan demikian, kurva pembelajaran dan gaya manajemen dapat disesuaikan.
KPI untuk Tim Terdistribusi
Kami membahas berbagai aspek pengelolaan tim jarak jauh. Mari kita rangkum bagaimana semua faktor ini dapat diukur.
Kita dapat mengelompokkan KPI berdasarkan tiga tahap ini:
- Tahap 1. Temukan dan Uji Kandidat
- Tahap 2. Bangun Kepercayaan, Sesuaikan Komunikasi
- Tahap 3. Jaga Kepuasan Tim Anda
Remote Team KPIs. Tahap 1. Temukan dan Uji Kandidat
Metrik terkemuka pada tahap ini adalah:
- Pengiriman tepat waktu secara penuh, %
- Indeks komunikasi. Ini dapat diukur dengan skala ini: 100% – tanpa penundaan; 70% – penundaan dikomunikasikan sebelumnya; 40% – penundaan dikomunikasikan pada hari tenggat; 10% – penundaan dikomunikasikan setelah tenggat waktu.
- Kemampuan belajar, % Indeks subjektif yang menunjukkan seberapa baik seseorang mengikuti instruksi yang ada dan mempelajari sesuatu yang baru.
Metrik tertinggal ini akan membantu mengukur hasilnya:
- Kecocokan freelancer-proyek. Estimasi subjektif dari manajer: apakah kandidat terlihat seperti orang terbaik untuk menyelesaikan tantangan yang diperlukan?
Tahap 2. Dapatkan Kepercayaan, Sesuaikan Komunikasi
Metrik terkemuka untuk karyawan jarak jauh adalah:
- Metrik ekstra usaha. Menunjukkan bagaimana seseorang bekerja dalam situasi stres (memecahkan masalah kritis, proaktif dengan masalah yang mungkin terjadi).
- + metrik dari tahap 1
Metrik terkemuka untuk manajer adalah:
- Ketidakambiguan persyaratan. Dapat diukur dengan metrik terkenal WTF/page.
Keberhasilan dalam mendapatkan kepercayaan dan meningkatkan komunikasi dapat divalidasi dengan metrik tertinggal berikut:
- Metrik indeks kepercayaan (menurut manajer). Dibentuk oleh pengalaman berurusan dengan pekerja lepas.
- Metrik indeks kepercayaan (menurut karyawan). Dibentuk oleh dampak perilaku manajer terhadap pekerja lepas.
- Kesesuaian gaya komunikasi. Jawaban subjektif atas pertanyaan: “Apakah kita saling memahami dengan baik?”
- Kinerja terkait tugas karyawan jarak jauh, % Metrik ini mengukur hasil penyelesaian tugas. Metrik spesifik akan bergantung pada tugas dan domain bisnis. Anda dapat menemukan beberapa contoh
Remote Team KPIs. Tahap 3. Jaga Tim Anda Efektif dan Bahagia
Metrik terkemuka (kebanyakan berfokus pada manajer) akan membantu memastikan bahwa Anda terus melakukan hal yang benar untuk menjaga tim jarak jauh tetap bahagia dan efektif.
- [Biner] Titik kontrol (kualitas, waktu) diterapkan
- [Biner] Tim memiliki tugas yang menantang
- Skor kompleksitas, % (lihat artikel ini untuk beberapa ide kuantifikasi)
- Ketersediaan alat dan bahan – sebuah indeks dari:
- Akses ke lisensi perangkat lunak
- Akses ke sistem bisnis internal
- Standar internal terkini
- [Biner] Umpan balik reguler
- + Metrik dari tahap sebelumnya
Metrik tertinggal yang akan memvalidasi hasil yang dicapai adalah:
- Metrik kinerja khusus tugas
- Tingkat kepuasan karyawan, %
- Tingkat perputaran di antara kinerja terbaik, %
Metrik Tantangan Administratif
Terakhir namun tidak kalah penting, ada tugas administratif tertentu yang terkait dengan mengelola tim jarak jauh.
KPI Tim Jarak Jauh. Dokumen Hukum yang Diperlukan
Metrik yang menunjukkan bahwa perjanjian kerangka kerja telah ditandatangani untuk mengatur hak kekayaan intelektual, NDA, pembayaran.
- [Binary] Perjanjian kerangka kerja ditandatangani
- [Binary] Perjanjian NDA ditandatangani
Waktu yang dihabiskan untuk tugas administratif bulanan
Idealnya harus dikurangi menjadi satu kali pembayaran faktur per bulan.
- Waktu yang dihabiskan untuk penagihan dan pembayaran, jam
Biaya operasional bulanan
Biaya yang terkait dengan tempat kerja virtual – lisensi perangkat lunak, perangkat keras, menyewa ruang kerja bersama, dll.
- Lisensi perangkat lunak, $
- Peralatan, $
Tips dan Trik untuk Tim Remote
Berikut beberapa pemikiran praktis yang ingin saya bagikan tentang mengelola tim remote.
- Penafian: Inilah cara kami mengelola tim remote di BSC Designer, dan tidak ada jaminan bahwa gaya manajemen yang sama akan cocok untuk organisasi Anda.
Alat Komunikasi – Lebih Banyak Menulis, Lebih Sedikit Menelepon
Saya suka menggunakan Skype untuk panggilan dengan klien. Konteks di sana penting, penting untuk membaca di antara baris dan memahami apa yang sebenarnya dimaksudkan oleh klien.
Menghadapi tim jarak jauh adalah kasus yang berbeda. Pendapat saya saat ini (tidak berubah dalam 15 tahun terakhir, tetapi itu tidak berarti tidak akan berubah di masa depan) adalah bahwa komunikasi berbasis teks adalah yang terbaik untuk tim jarak jauh.
Menulis teks mengimplikasikan beberapa pekerjaan rumah penting: Anda perlu merumuskan pemikiran Anda, memastikan logika mengalir dengan benar, menulis ulang untuk menghilangkan bagian yang bertentangan dan membuat ide Anda terdengar lebih baik. Itu memerlukan waktu dan keterampilan menulis, tetapi itu akan terbayar.
Banyak perusahaan mencoba menyelesaikan semua masalah dengan tim jarak jauh dengan membuat komunikasi lebih “efektif.” Mereka berinvestasi dalam konferensi video, obrolan langsung, pertemuan, dll. Lihat model “Imitasi Kantor” yang dijelaskan di atas. Bagi saya, itu terlihat seperti meminta kuda yang lebih cepat.
Komunikasi yang efektif bukan tentang online 24 jam; itu tentang merumuskan pemikiran Anda dengan cara yang memerlukan sedikit atau tanpa klarifikasi tambahan.
Pilihan kami saat ini adalah Papan Kanban yang sederhana (kami menggunakan platform Shortcut).
Tidak Ada Pelacakan Waktu – Dampak Positif pada Indeks Kepercayaan
Hal lain yang mengejutkan banyak orang adalah bahwa kami tidak menggunakan perangkat lunak pelacakan waktu atau pelacak yang akan merekam layar.
Saya mengerti mengapa perusahaan outsourcing menggunakannya, tetapi kami adalah perusahaan produk yang berfokus pada menciptakan lebih banyak nilai bagi pelanggan kami, jadi dalam kasus kami, saya tidak melihat adanya manfaat melakukan pelacakan waktu dengan serius.
Berikut adalah apa yang kami lakukan sebagai gantinya:
- Kami setuju dengan karyawan kami tentang perkiraan biaya dari tugas tertentu (beberapa tarif per jam terlibat, tetapi kami tidak mengendalikannya)
- Untuk tugas yang terstandarisasi, kami hanya menggunakan kembali perkiraan historis
- Pada akhir periode, karyawan menghitung jumlah total yang harus dibayar
- Aktivitas manajer difokuskan pada meninjau hasil tugas
- Aktivitas administratif manajer dikurangi menjadi membayar faktur
Peretasan Produktivitas untuk Pengguna BSC Designer
- Anda dapat memulai dengan template kartu skor yang telah kita bahas dalam artikel ini
- Gunakan unit pengukuran kustom untuk mengukur indeks kualitatif (seperti indeks komunikasi yang telah kita bahas di atas)
- Gunakan BSC Designer untuk rapat strategi reguler dari tim terdistribusi Anda
- Bagaimana tren pekerjaan jarak jauh mempengaruhi organisasi Anda secara umum? Dalam artikel tentang analisis PESTEL, kami menggunakan tren ini sebagai contoh perubahan lingkungan sosial. Temuan dari analisis PESTEL dipresentasikan pada peta strategi. Adalah ide yang baik untuk memiliki strategi respons Anda siap.
Contoh Analisis Tren.Gunakan Template KPI Tim Jarak Jauh
BSC Designer membantu organisasi mengimplementasikan strategi kompleks mereka:
- Daftar untuk rencana gratis di platform.
- Gunakan template
KPI Tim Jarak Jauh sebagai titik awal. Anda akan menemukannya di Baru > Kartu Skor Baru > Template Lainnya. - Ikuti Sistem Penerapan Strategi kami untuk menyelaraskan pemangku kepentingan dan ambisi strategis menjadi strategi yang komprehensif.
Mulailah hari ini dan lihat bagaimana BSC Designer dapat menyederhanakan penerapan strategi Anda!
Alexis Savkín adalah arsitek strategi dan pendiri BSC Designer, sebuah platform eksekusi strategi dengan Kartu Skor Berimbang sebagai intinya. Ia adalah pencipta Strategy Execution Canvas, penulis dua buku dan lebih dari 100 artikel tentang strategi dan pengukuran kinerja, serta pembicara konferensi internasional. Terhubunglah dengan Alexis di LinkedIn.