Pelajari cara mengukur efektivitas kepemimpinan dengan KPI yang dikelompokkan ke dalam tiga perspektif – Strategi, Tim, dan Pertumbuhan Pemimpin.
Kartu Skor Efektivitas Kepemimpinan. Topik utama artikel:
- Definisi kepemimpinan
- Apakah Kepemimpinan Dapat Diukur?
- Kerangka untuk menilai efektivitas kepemimpinan
- Penyiapan teknis untuk KPI
- Ringkasan eksekutif
Definisi Kepemimpinan Tidak Akan Banyak Membantu dalam Pengukuran
Banyak definisi kepemimpinan telah diusulkan selama beberapa dekade terakhir. Untuk gambaran umum tentang bagaimana kepemimpinan dapat didefinisikan, saya merekomendasikan untuk membaca artikel Leadership Effectiveness1. Salah satu definisi kepemimpinan yang dibahas oleh penulis adalah:
“Pelaksanaan pengaruh pribadi yang berhasil oleh satu atau lebih orang yang menghasilkan pencapaian tujuan bersama dengan cara yang memuaskan secara pribadi bagi mereka yang terlibat.”
Definisi ini, seperti banyak lainnya, sangat masuk akal. Pada saat yang sama, dalam beberapa diskusi, sulit untuk menyepakati apakah tokoh sejarah tertentu benar-benar seorang pemimpin… Mari kita lihat apakah kerangka pengukuran yang disarankan dalam artikel ini dapat membantu membuat efektivitas kepemimpinan lebih nyata.
Apakah Kepemimpinan Dapat Diukur?
Apakah mungkin untuk mengkuantifikasi dan mengukur kepemimpinan? Jawabannya tergantung pada persepsi tentang konsep kepemimpinan dalam organisasi Anda.
Berikut adalah tes cepat:
Pikirkan tentang dua pemimpin dalam organisasi Anda. Dapatkah Anda mengatakan bahwa satu orang adalah pemimpin yang lebih baik daripada yang lain?
Jika jawaban Anda untuk pertanyaan tersebut adalah sesuatu seperti “Tidak, semua pemimpin itu unik, dan mereka tidak dapat dibandingkan satu dengan yang lain,” maka mengkuantifikasi kepemimpinan tampaknya tidak mungkin dalam kasus Anda.
Jika jawabannya positif, maka ada parameter tertentu yang Anda gunakan secara intuitif untuk mengevaluasi para pemimpin tersebut. Kita dapat mengkuantifikasi parameter ini dan akhirnya menghasilkan kerangka kerja untuk menilai efektivitas kepemimpinan (setidaknya seperti yang dilihat dalam organisasi tertentu).
Jika para pemimpin dapat dibandingkan, maka kepemimpinan dapat diukur.
Untuk lebih banyak ide tentang topik cara mengukur kepemimpinan, lihat artikel Dapatkah Anda Mengukur Kepemimpinan?2.
Kerangka kerja untuk Menilai Efektivitas Kepemimpinan
Di bawah ini, saya membagikan kerangka kerja untuk mengukur efektivitas kepemimpinan. Kerangka kerja ini didasarkan pada gagasan yang kami bentuk saat membantu pelanggan kami.
Template ini tersedia bagi pengguna paket gratis dari perangkat lunak BSC Designer. Anda dapat menggunakannya sebagai titik awal untuk menilai kepemimpinan di organisasi Anda.
Kartu Skor Efektivitas Kepemimpinan. Tiga Perspektif Kerangka Kerja
Langkah pertama dari setiap pengukuran adalah menjawab pertanyaan “mengapa?”:
- Mengapa kita ingin mengukur efektivitas kepemimpinan?
Ada sejumlah tantangan yang biasanya ingin diselesaikan oleh suatu organisasi dalam konteks kepemimpinan. Kita dapat merumuskannya dalam tiga perspektif berikut:
- Strategi. Seberapa efektif para pemimpin dalam merumuskan tujuan bersama dan menjelaskannya kepada tim?
- Tim. Apakah para pemimpin menarik dan mempertahankan orang yang tepat? Bagaimana upaya kepemimpinan dipersepsikan oleh tim? Bagaimana pemimpin potensial diidentifikasi?
- Pertumbuhan. Apa kesenjangan antara kepemimpinan aktual dan kepemimpinan yang dibutuhkan untuk menghadapi tantangan saat ini dan masa depan? Bagaimana seorang pemimpin dapat meningkatkan diri?
Organisasi Anda mungkin memiliki alasan yang berbeda untuk mengukur kepemimpinan. Tuliskan alasan-alasan tersebut dan gunakan sebagai filter ketika beberapa ide baru terkait kepemimpinan muncul untuk dibahas.
Kartu Skor Efektivitas Kepemimpinan. Perspektif 1 – Strategi. Strategi adalah Tugas Seorang Pemimpin.
Sebagian besar definisi kepemimpinan sepakat bahwa ini tentang mencapai tujuan bersama.
- Apa tujuan sebuah organisasi?
- Bagaimana memastikan pemahaman dan penerimaan tujuan di seluruh organisasi?
- Bagaimana membuat tujuan tersebut nyata dan koheren?
Merumuskan strategi yang baik dan membagikannya dengan tim adalah tugas seorang pemimpin!
Tentu ada dimensi teknis dari proses perencanaan strategis yang mencakup membangun peta strategi, menemukan KPI, penurunan strategi, dll., yang sering kali “dialisasikan” kepada para ahli strategi atau manajer puncak lainnya, tetapi pada tingkat konseptual, strategi adalah tugas pemimpin.
Perencanaan Strategis Formal – Atribut Strategi
Bagaimana mengukur peran seorang pemimpin dalam perencanaan strategis? Kita dapat memulainya dengan meninjau keberadaan formal dari strategi dan atribut-atributnya.
Kartu Skor Efektivitas Kepemimpinan. Hal ini dapat dikuantifikasi dengan indikator biner:
- [Binary] Atribut strategi ditetapkan (misi, visi, nilai)
- [Binary] Strategi dijelaskan secara formal (misalnya, pada Peta Strategi)
- [Binary] Strategi dipecah menjadi bagian-bagian yang koheren (misalnya, melalui Penurunan)
- % dari tujuan strategis yang dirumuskan secara tidak ambigu
Tujuan Yang Tidak Ambigu – Tetapkan Indikator Terkemuka dan Tertinggal
Bagaimana kita dapat mengatakan bahwa suatu tujuan itu samar dan ambigu, sementara tujuan lainnya dirumuskan dengan baik?
Cara yang terbukti untuk merumuskan tujuan yang tidak ambigu adalah dengan menemukan dua jenis Indikator untuk tujuan tersebut:
- Indikator terkemuka untuk mengkuantifikasi faktor keberhasilan, dan
- Indikator tertinggal untuk memvalidasi hasil yang dicapai.
Ada beberapa tujuan yang menantang yang tidak begitu mudah untuk dikuantifikasi. Sebelumnya, kami membagikan sistem 12 langkah yang membantu mengkuantifikasi dan mengukur bahkan tujuan-tujuan yang sulit tersebut.
Mengapa Indikator harus menjadi fokus pemimpin?
Untuk dua alasan:
- Menemukan Indikator yang baik sebenarnya bukan tentang Indikator… Nilai terbesar dari proses ini adalah diskusi yang terjadi di sepanjang proses.
- Pada akhirnya, Indikator itu sendiri bisa saja salah, tetapi dengan Indikator, suatu organisasi akan bergerak melalui siklus perbaikan lebih cepat dibandingkan tanpa Indikator.
Cara mengkuantifikasi hal ini:
- % dari tujuan yang memiliki sepasang Indikator terkemuka dan tertinggal
- Kompleksitas tujuan yang rendah
Kualitas Strategi – Skor Kualitas Otomatis
Pengguna BSC Designer memiliki indikator bawaan untuk kualitas strategi. Perangkat lunak akan menganalisis elemen yang ada pada Peta Strategi dan menampilkan bilah kemajuan di sebelah kanan untuk memberikan umpan balik langsung kepada Anda tentang kualitas formal strategi.
Kartu Skor Efektivitas Kepemimpinan. Anda juga dapat mengklik bilah kemajuan untuk mendapatkan beberapa saran perbaikan.
Metrik Bintang Utara – Indikator yang Dimiliki oleh Seorang Pemimpin
Berbicara tentang indikator, kemungkinan yang paling penting pada tingkat kepemimpinan/manajemen puncak adalah metrik bintang utara.
- Metrik bintang utara (atau metrik batu kunci) adalah indikator terkemuka yang mengkuantifikasi inti strategi dan menyelaraskannya dengan nilai klien.
Mudah untuk memilih beberapa indikator yang menjanjikan dan mengatakan bahwa itu adalah metrik bintang utara. Pertanyaannya adalah bagaimana memvalidasi indikator ini sebagai indikator yang harus menjadi fokus tim Anda saat membuat keputusan harian? Triknya adalah melihat bagaimana metrik bintang utara berkorelasi dengan hasil pemangku kepentingan yang diharapkan. Jika Anda melihat bahwa peningkatan pada salah satunya merupakan bukti kuat bahwa yang lain juga meningkat, maka itu adalah pilihan yang baik.
Kandidat yang baik untuk metrik bintang utara adalah kepercayaan. Hal ini mengarah pada tingkat retensi klien dan karyawan yang lebih tinggi. Apa pun aksi yang direncanakan pemimpin, lihatlah dari perspektif kepercayaan. Bagaimana hal itu akan terpengaruh? Apakah pemimpin memperoleh atau kehilangan kepercayaan, dalam hal ini? Lihat indeks kepercayaan dari artikel tentang karyawan jarak jauh untuk beberapa gagasan mengenai kuantifikasi kepercayaan.
Metrik yang memungkinkan:
- [Binary] Metrik bintang utara ditetapkan dan diperbarui secara berkala (lihat interval pembaruan untuk metrik)
- %, korelasi antara metrik bintang utara dan hasil pemangku kepentingan
Untuk kandidat yang mungkin bagi metrik bintang utara, lihat indikator untuk CEO.
Rencana Tindakan – Kepemimpinan Bertemu Manajemen
Setelah strategi dirumuskan, tugas pemimpin adalah membantu tim merumuskan rencana tindakan. Dalam perencanaan strategis, rencana tindakan tersebut disebut Inisiatif.
Kartu Skor Efektivitas Kepemimpinan. Selain deskripsi yang terperinci dan atribut klasik seperti anggaran, Pemilik, dan linimasa, sebuah Inisiatif yang baik mencakup:
- Alasan
- Faktor keberhasilan
- Hasil yang diharapkan
- KPI Kemajuan
Pada titik itu, kepemimpinan menjadi manajemen. Metrik dasar untuk memulai adalah:
- [Biner] Para pemimpin terlibat dalam diskusi rencana tindakan
Sebelumnya, kita membahas KPI untuk manajemen proyek yang paling relevan. Merupakan ide yang baik untuk memilih beberapa indikator manajemen proyek tingkat tinggi dan menggunakannya untuk mengukur hasil dari upaya kepemimpinan.
- % keselarasan antara strategi dan rencana tindakan. Estimasi subjektif berdasarkan analisis tindakan terbaru dibandingkan dengan strategi dan prioritasnya.
- Kepatuhan terhadap standar internal, %
Kesadaran Strategi
Strategi terbaik akan gagal jika tim tidak memahaminya atau tidak menerimanya.
Kesadaran strategi itu rumit. Mudah untuk mendapatkan skor formal kesadaran strategi dengan melakukan survei sederhana. Dengan cara ini, Anda akan mengetahui persentase anggota tim yang mengetahui, memahami, dapat mengulangi, atau dapat menjelaskan strategi organisasi.
Yang lebih menarik adalah mengetahui apakah orang-orang benar-benar bertindak dengan mempertimbangkan strategi tersebut.
Bagaimana cara memperkirakan kesadaran strategi yang “nyata”? Lihat situasi krisis terbaru… Sejauh mana tindakan tim Anda selaras dengan strategi yang diusulkan dan nilai-nilainya?
Ini memberi kita salah satu metrik tertinggal untuk kesadaran strategi:
- %, kecocokan antara perilaku aktual dan strategi yang dirancang
Perspektif 2 – Tim. Pemimpin Harus Menarik dan Mempertahankan Orang yang Tepat
Jenis tim seperti apa yang dibutuhkan organisasi Anda hari ini dan akan dibutuhkan di masa depan? Bagaimana anggota paling berharga dari tim Anda memandang kepemimpinan?
Umpan Balik 360 Derajat – Temukan Pola Perilaku yang Harus Diubah
Mulailah dengan umpan balik 360 derajat untuk mempelajari persepsi pemimpin dari berbagai pemangku kepentingan. Jika dilakukan dengan benar, hasil dari umpan balik ini akan menjadi rencana perubahan bagi seorang pemimpin.
Apa pertanyaan yang tepat untuk diajukan dalam analisis 360 derajat? Itu tergantung pada bagaimana kepemimpinan dipersepsikan dalam organisasi Anda. Anda dapat meninjau studi akademis untuk mendapatkan beberapa ide:
- Studi Kepemimpinan, yang Lama, yang Baru, dan yang Abadi: Sebuah Komentar3 mengusulkan 14 faktor pemimpin yang baik, seperti “Melatih dan membimbing orang lain,” “Memberikan pengakuan dan dukungan,” “Mendorong pencapaian tujuan.”
- Dalam “Kualitas Kepemimpinan Perilaku Esensial” (EBLQ)4, 18 kriteria diusulkan untuk menilai efektivitas kepemimpinan, seperti “kemampuan mendengarkan yang baik,” “pengetahuan tentang kebijakan,” “Bekerja keras.”
Metode pengukuran proses, dalam kasus ini, mungkin adalah jumlah poin perbaikan yang ditemukan. Di luar pengukuran proses dasar, akan menarik untuk melihat perilaku yang benar-benar diterapkan, dan kemudian, perubahan dalam metrik utama seperti retensi pelanggan atau karyawan.
Bagaimana mengkuantifikasi ini:
- [Terkemuka] Skor berbobot dari umpan balik 360 derajat
- [Tertinggal] Jumlah ide perbaikan
- [Tertinggal] % pola perilaku yang benar-benar berubah
- [Tertinggal] % retensi pelanggan
- [Tertinggal] % retensi karyawan
Perekrutan, Orientasi, Promosi – Pemimpin Mentransfer Nilai kepada SDM
Bayangkan sebuah diagram Venn dengan dua lingkaran:
- Lingkaran pertama – tantangan organisasi saat ini
- Lingkaran kedua – orang-orang terbaik untuk mengatasi tantangan tersebut
Tanggung jawab pemimpin adalah menemukan irisan, misalnya memahami tantangan tersebut dan menemukan orang-orang yang tepat untuk mengerjakan tantangan itu.
Dalam hal ini, pemimpin membantu SDM/CEO untuk:
- Membangun proses perekrutan dan orientasi yang efektif,
- Menemukan cara untuk mempertahankan dan mempromosikan orang yang tepat, dan
- Membuat rencana suksesi.
Apa perbedaan peran pemimpin dengan peran SDM? Cakrawala dampaknya berbeda, manajer talenta biasanya bertanggung jawab atas hasil jangka pendek, seperti mengisi posisi, memastikan orang mendapatkan pelatihan, serta menjaga metrik waktu menuju kinerja.
Pemimpin harus menetapkan arah bagi manajer talenta dan membantu mereka memfokuskan upaya pada upaya menarik orang yang tepat. Filter bisnis SDM harus disesuaikan agar memudahkan orang yang tepat untuk bergabung dengan perusahaan.
Seperti apa filter-filter tersebut? Itu adalah sesuatu yang tidak berwujud; terkadang disebut “nilai.”
Untuk mengukurnya, kita dapat menggunakan metrik berikut:
- [Metrik terkemuka] Nilai yang dirumuskan secara tidak ambigu, %
- [Metrik terkemuka] Waktu yang didedikasikan untuk tim manajemen talenta, jam
- [Metrik tertinggal] Perilaku aktual tim talenta vs. nilai yang dinyatakan
Bagaimana kita dapat memperkirakan bahwa nilai dirumuskan secara tidak ambigu? Mulailah diskusi dengan tim Anda tentang nilai dan penerapannya secara praktis. Anda akan melihat banyak poin perbaikan!
Untuk metrik tertinggal tambahan, pilih beberapa metrik jangka panjang:
- %, Jumlah turnover karyawan berkinerja terbaik dari kartu skor SDM
- %, Indeks inklusi karyawan dari kartu skor Keberagaman dan Inklusi
- %, Indeks pipeline inovasi dari kartu skor Inovasi
Perspektif 3 – Pertumbuhan. Rencana Pengembangan untuk Pemimpin
Kami membahas umpan balik 360 derajat yang membantu pemimpin memahami persepsi para pemangku kepentingan lain terhadap pendekatan kepemimpinan mereka serta mengidentifikasi titik buta pribadi. Apa cara lain untuk menemukan titik perbaikan?
Mulailah dengan analisis pola yang ada. Seberapa efektif tantangan yang ditangani? Apakah pemimpin belajar dari kesalahan?
Metrik yang disarankan:
- [Tertinggal] Jumlah masalah yang berulang
Gunakan Analisis kesenjangan untuk membandingkan ekspektasi dengan realitas. Perbedaannya merupakan tanda bahwa gambaran dunia sebagaimana dilihat oleh pemimpin tidak akurat. Apa yang dapat diubah dan ditingkatkan di masa depan?
Kartu Skor Efektivitas Kepemimpinan. Untuk mengkuantifikasi hal ini, gunakan metrik berikut:
- [Terkemuka] Analisis Kesenjangan Reguler (sebagaimana dikendalikan melalui interval pembaruan indikator)
- [Tertinggal] Jumlah temuan dari analisis kesenjangan
Lingkungan bisnis selalu berubah. Kesiapan pemimpin menghadapi tantangan baru akan menjadi faktor keberhasilan dalam mencapai hasil bisnis yang diharapkan. Pemimpin dapat menggunakan Analisis PESTEL untuk meninjau lingkungan eksternal, merumuskan tugas baru yang menantang bagi tim mereka, dan menyusun rencana perubahan untuk gaya kepemimpinan mereka.
Metrik yang disarankan:
- [Terkemuka] Tinjauan rutin terhadap faktor eksternal
- [Tertinggal] Jumlah ide yang dihasilkan
Penyiapan Teknis untuk Indikator Kepemimpinan
Indikator bagi pemimpin serupa dengan KPI klasik, dan sebagian besar aturan yang telah kami bahas dalam panduan KPI dapat diterapkan.
Ubah Indikator Biner Menjadi Indikator Kualitas atau Kinerja
Sejumlah indikator yang disarankan untuk para pemimpin adalah biner , misalnya indikator dengan dua keadaan:
- Ya/Tidak
- Ada/Tidak ada
- Selesai/Tidak selesai
Dari sudut pandang perencanaan strategis, indikator semacam itu memiliki nilai yang rendah. Untuk meningkatkan kegunaan praktisnya, para pemimpin sebaiknya mengubahnya menjadi inisiatif jangka panjang.
Kartu Skor Efektivitas Kepemimpinan. Sebagai contoh: keberadaan peta strategi adalah indikator biner.
- Praktik yang buruk adalah sekadar menandai indikator ini sebagai “selesai” (“ya, kami memiliki peta strategi”)
- Praktik yang lebih baik adalah menelaah apa yang melatarbelakangi indikator ini dan mengusulkan rencana perbaikan
Dalam contoh ini, pertanyaan yang baik untuk diajukan adalah:
- Jenis Peta Strategi apa yang kami miliki?
- Apakah anggota organisasi kami memerlukan pelatihan tambahan tentang topik ini?
- Bagaimana kami dapat memperkirakan kualitas peta tersebut?
- Apakah peta tersebut digunakan secara rutin?
- Apa yang dapat kami lakukan untuk menggunakan alat ini secara efektif?
Dengan mempertimbangkan pertanyaan-pertanyaan ini, mudah untuk mengubah indikator biner menjadi indikator kualitas atau indikator kinerja yang lebih canggih. Di Perspektif 1, Anda dapat menemukan contoh tentang bagaimana hal ini dapat dilakukan. Jika fokus sistem pengukuran kinerja Anda adalah pada kualitas, Anda akan menemukan beberapa gagasan yang relevan dalam artikel ini.
Tren Lebih Penting daripada Nilai Absolut
Dalam artikel ini, kami membahas contoh tentang cara mengkuantifikasi faktor-faktor tertentu. Anda dapat menemukan nilai absolut untuk indikator, seperti, misalnya:
- Skor tertimbang 360 derajat, atau
- %, Kesiapan untuk faktor risiko baru
- %, Indeks kebahagiaan tim
Perkiraan tersebut jelas akan sangat subjektif dan tidak akan menambah banyak nilai dalam konteks memahami kepemimpinan dengan lebih baik.
Kartu Skor Efektivitas Kepemimpinan. Alih-alih hanya melihat nilai absolut, lihatlah secara dinamis! Jika metode pengukuran konsisten, perubahan dan tren yang akan Anda lihat akan menjadi petunjuk adanya peningkatan yang sebenarnya.
Informasi tambahan, seperti inisiatif yang diselaraskan dengan tanggal tertentu, seperti pada tangkapan layar di atas, akan membantu untuk lebih memahami hubungan sebab-akibat antara tren.
Pengukuran Konsisten – Rumus dan Interval Pembaruan
Dalam kata sederhana, pengukuran disebut konsisten ketika pendekatan terhadap pengukuran tidak berubah selama periode pemantauan.
Bagaimana mencapai konsistensi dalam kerangka pengukuran untuk kepemimpinan?
- Jelaskan secara rinci bagaimana nilai-nilai indikator diperoleh
- Spesifik tentang cara menormalisasi nilai indikator, misalnya skala pengukuran dan rumus kinerja apa yang digunakan?
- Catat semua nilai untuk memiliki kemungkinan membandingkan dengan data historis
Manfaat dari banyak indikator (seperti Jumlah temuan analisis PESTEL) adalah tentang tinjauan rutin indikator:
- Tentukan interval pembaruan untuk indikator guna memastikan nilai indikator direvisi secara teratur
Pelajari Cara Membuat Indeks Berbobot
Bagaimana cara mengkuantifikasi dan mengukur dengan mempertimbangkan beberapa faktor sekaligus? Pendekatan yang umum adalah mengevaluasi faktor-faktor tersebut satu per satu dan membangun indeks berbobot berdasarkan kondisi faktor-faktor tersebut.
Pendekatan ini sering digunakan untuk mengukur kinerja kepemimpinan. Dalam template, Anda memiliki contoh – metrik Skor berbobot dari umpan balik 360 derajat yang merupakan indikator indeks berbobot dari beberapa faktor.
Kartu Skor Efektivitas Kepemimpinan. Dalam hal ini, perangkat lunak melakukan semua perhitungan untuk kami; kami hanya perlu menetapkan bobot pada faktor-faktor tersebut. Jika Anda ingin melakukan perhitungannya sendiri atau mempelajari lebih lanjut tentang menghitung bobot dan membangun indikator indeks, lihat artikel ini.
Gabungkan Berbagai Kartu Skor Bersama-sama
Kartu Skor untuk kepemimpinan yang kita bahas dalam artikel ini tidak boleh menjadi alat pengukuran yang terpisah – kartu skor tersebut harus sesuai dengan ekosistem pengukuran organisasi Anda.
Kartu Skor Efektivitas Kepemimpinan. Sebagai contoh, kartu skor kepemimpinan dapat mengambil data dari:
Dan menyumbangkan data ke:
Pengguna BSC Designer memiliki tombol Sumber data di sebelah nilai KPI yang memungkinkan pemilihan indikator dari kartu skor lain sebagai sumber data.
Lacak KPI Kepemimpinan melalui Proyek Percontohan
Bagikan rencana strategis atau Kartu Skor Excel yang sudah ada dengan tim kami. Kami akan membantu Anda mengeksplorasi bagaimana KPI kepemimpinan dan Kartu Skor departemen dapat disusun di BSC Designer, sehingga tim strategi dan manajer departemen dapat beralih dari pengukuran berbasis spreadsheet ke sistem eksekusi strategi yang terhubung.
Diskusikan Proyek Percontohan Pelacakan KPI
Mulailah dengan proyek percontohan yang terfokus untuk menguji struktur KPI, pelaporan, dan tautan Kartu Skor sebelum penerapan yang lebih luas.
Ringkasan Eksekutif
Dengan beberapa pengecualian, kepemimpinan bersifat terkuantifikasi dan terukur.
Untuk mulai melakukan pengukuran:
- Buat sebuah definisi kepemimpinan yang sesuai untuk organisasi Anda, dan
- Tuliskan alasan Anda untuk mengukurnya.
Kuantifikasikan efektivitas kepemimpinan pada tiga perspektif berikut:
- Strategi. Seberapa efektif para pemimpin dalam merumuskan dan membagikan strategi (atribut strategi, tujuan yang tidak ambigu, indikator terkemuka/tertinggal, alasan dan rencana tindakan, kesadaran strategi).
- Tim. Persepsi terhadap para pemimpin oleh berbagai pemangku kepentingan (tinjauan 360 derajat). Cara para pemimpin memfokuskan upaya manajemen talenta (perekrutan, orientasi, promosi, dan perencanaan suksesi).
- Pertumbuhan. Tingkat kesiapan menghadapi tantangan saat ini (berdasarkan analisis Kesenjangan) dan masa depan (berdasarkan analisis PESTEL).
Mengukur efektivitas kepemimpinan dimungkinkan ketika kerangka pengukuran bersifat komprehensif dan konsisten:
- Indikator biner merupakan titik awal yang baik, tetapi cobalah menggantinya dengan indikator kualitas atau kinerja
- Nilai absolut bagus untuk dimiliki, tetapi nilai historis dan tren akan memberikan gambaran yang lebih lengkap
- Perbarui nilai indikator secara teratur
Apakah Anda memiliki pengalaman dalam menguantifikasi dan mengukur kepemimpinan? Silakan bagikan pemikiran Anda di kolom komentar untuk artikel ini.
Gunakan Template Kartu Skor Efektivitas Kepemimpinan
BSC Designer membantu organisasi mengimplementasikan strategi kompleks mereka:
- Daftar untuk rencana gratis di platform.
- Gunakan template
Kartu Skor Efektivitas Kepemimpinan sebagai titik awal. Anda akan menemukannya di Baru > Kartu Skor Baru > Template Lainnya. - Ikuti Sistem Penerapan Strategi kami untuk menyelaraskan pemangku kepentingan dan ambisi strategis menjadi strategi yang komprehensif.
Mulailah hari ini dan lihat bagaimana BSC Designer dapat menyederhanakan penerapan strategi Anda!
- Cooper, Fenimore, Nirenberg. “Leadership Effectiveness.” Encyclopedia of Leadership. Ed. . Thousand Oaks, CA: SAGE, 2004. 845-54. SAGE Reference Online. Web. 30 Jan. 2012 ↩
- Can You Measure Leadership?, Robert Gandossy dan Robin Guarnieri, MIT Sloan Management Review, 2008 ↩
- John Campbell, Kepemimpinan, yang Lama, yang Baru, dan yang Abadi: Sebuah Komentar The Oxford Handbook of Leadership, 2012 ↩
- Oyinlade, A. Olu, Sebuah Metode untuk Menilai Efektivitas Kepemimpinan: Memperkenalkan Pendekatan Kualitas Kepemimpinan Perilaku Esensial, Performance Improvement Quarterly, v19 n1 p25-40 Maret 2006 ↩
Alexis Savkin adalah seorang Arsitek Strategi dan pendiri BSC Designer, sebuah platform perangkat lunak pelaksanaan strategi dengan Kartu Skor Berimbang sebagai inti utamanya. Ia membantu organisasi menerjemahkan strategi menjadi tujuan yang terukur, KPI, dan inisiatif. Alexis adalah pencipta Kanvas Pelaksanaan Strategi, penulis lebih dari 100 artikel tentang strategi dan pengukuran kinerja, serta pembicara tetap.