Gestion par objectifs (MBO) vs. tableau de bord équilibré

La gestion par objectifs (MBO) est un modèle qui aide les organisations à améliorer leur performance en définissant clairement leurs objectifs.

La spécificité de ce modèle réside dans la manière dont les objectifs de l’entreprise sont soigneusement communiqués dans les objectifs des employés, pour s’assurer que toute l’organisation travaille vers le même but.

La valeur centrale derrière la gestion par objectifs est que si toute l’organisation a une compréhension claire des objectifs, cela aidera à améliorer les niveaux d’engagement et de participation, car les employés se sentiront plus responsabilisés et impliqués. Cela améliorera la performance, la productivité et les bénéfices.

Cycle de gestion par objectifs

MBO – Lier la stratégie à la mise en œuvre

MBO était l’un des premiers modèles de gestion qui liait la stratégie à la mise en œuvre. Le modèle de leadership traditionnel dans les années 1950 reposait sur des dirigeants qui réfléchissaient aux objectifs et ordonnaient à leurs subordonnés comment réaliser ces objectifs, avec des activités prédéfinies.

Lorsque le Management par Objectifs a été introduit pour la première fois par Peter Drucker, dans son ouvrage ‘Practice of Management’ publié en 19541, il a révolutionné à la fois le leadership et la gestion. Il a introduit le MBO pour ‘éviter le piège de l’activité’ et enseigner aux organisations comment garder leur personnel concentré sur l’obtention de résultats. Son élève, George Odione, a ensuite développé le sujet du MBO et l’a rendu célèbre dans les années 1970, à travers son livre ‘Management by Objectives’ 2.

Hewlett-Packard a été l’une des premières grandes entreprises à approuver le MBO, car leurs hauts dirigeants ont admis que cela les avait aidés à s’éloigner d’un leadership très hiérarchique vers un leadership impliquant l’ensemble de l’organisation.

Cependant, la clé pour mettre en œuvre avec succès le MBO était de réellement pouvoir définir les objectifs.

Bien que cela ait pu encore être une lutte dans les années 1960 et 1970, les styles de gestion innovants d’aujourd’hui semblent tous avoir le MBO au cœur.
Ce modèle va de pair avec l’analyse BSC, qui implique que les organisations devraient construire leur succès sur des objectifs et des cartes stratégiques, puis surveiller la performance via des tableaux de bord équilibrés. Ces tableaux de bord peuvent être partagés avec l’ensemble de l’organisation et utilisés pour comprendre la performance de l’entreprise et prendre des décisions stratégiques éclairées.

Comment fonctionne la gestion par objectifs

La gestion par objectifs est une approche systématique 3 qui vise à aligner les objectifs de l’entreprise avec les buts des employés.

Le modèle a dépassé la stratégie du conseil de direction, avec l’objectif d’impliquer tous les employés de l’organisation dans la planification et la définition des objectifs de l’entreprise. Cela a été mis en œuvre en créant simplement des objectifs stratégiques pour les organisations et en les communiquant sous forme d’objectifs pour les équipes opérationnelles et les employés.

Ces objectifs sont examinés périodiquement afin de surveiller les progrès.

La gestion par objectifs fonctionne également sur une base de récompenses, car les employés sont récompensés pour avoir atteint leurs propres objectifs.

Le modèle de gestion par objectifs est assez rigide et suit un certain schéma pour ses objectifs.

Note de l'éditeur :   Le cadre OKR semble être une autre tentative d’incorporer les meilleures pratiques des approches MBO et SMART.

La gestion par objectifs a été introduite avec des critères définis pour les objectifs tels que :

  1. Les objectifs devaient être classés selon leur importance
  2. Les objectifs devaient être quantitatifs
  3. Les objectifs devaient être réalistes
  4. Les objectifs devaient être en ligne avec les politiques organisationnelles
  5. Les objectifs devaient être compatibles entre eux

Les 5 points sont ce qui a permis de garder les objectifs bien définis et adaptés aux besoins de l’entreprise.

Cependant, cela semblait devenir très administratif et restreignait d’une certaine manière la créativité.

Des modèles plus adaptés aujourd’hui sont les objectifs SMART;

  • SMART signifie Spécifique, Mesurable, Attainable, Réaliste et Temporel.

Processus MBO en cinq étapes

MBO est également mis en œuvre selon un processus en cinq étapes comme décrit ci-dessous :

  1. Commencez le MBO pour la période opérationnelle
  2. Examinez et définissez les objectifs de l’entreprise
  3. Définissez les objectifs des employés en fonction des objectifs de l’entreprise
  4. Surveillez les progrès
  5. Évaluez la performance (à la fin de la période)
  6. Récompensez les réalisations des employés

Automatisation de MBO

Note de l'éditeur :   Les utilisateurs du logiciel BSC Designer peuvent automatiser efficacement les cinq étapes du processus MBO :

  • La période opérationnelle correspond à l’intervalle de mise à jour pour les indicateurs et objectifs.
  • Les objectifs au niveau de l’entreprise peuvent être liés à un tableau de bord employé (cascading) ou expliqués par les objectifs de soutien.
  • Le suivi des progrès est réalisé en assignant des cibles pour les indicateurs et en calculant les chiffres de performance et de progrès.
  • La performance est automatiquement évaluée et présentée via des feux tricolores, et une analyse de performance supplémentaire est possible.
  • Le logiciel peut automatiser le calcul des récompenses en utilisant les valeurs des indicateurs dans les formules d’incitations.

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Mise en œuvre de la MBO avec le logiciel BSC Designer

Les étapes ci-dessous montrent comment un tableau de bord de type MBO peut être automatisé avec le logiciel BSC Designer.

1. Définir la période d’examen via l’intervalle de mise à jour
Définir la période d'examen de l'indicateur

2. Définir les objectifs d’entreprise

Définir les objectifs d'entreprise

3. Définir les objectifs et indicateurs des employés

Définir les objectifs des employés

4. Surveillez les progrès à l’aide des colonnes Progrès et Performance

Surveillance des progrès et performance

5. Faites l’évaluation des performances avec l’onglet Analyse

Évaluation des performances avec l'onglet Analyse

6. Utilisez les valeurs d’autres indicateurs dans les formules de récompense

Calcul de la récompense en utilisant les valeurs des indicateurs

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Avantages de la gestion par objectifs

Le modèle MBO apporte de grands avantages à l’organisation, car il améliore :

  • La motivation des employés
  • La satisfaction au travail
  • L’engagement des employés
  • L’autonomisation des employés
  • La mise en œuvre des stratégies organisationnelles

L’incorporation du modèle MBO aide également les organisations à définir des stratégies et à rester sur la bonne voie pour atteindre leurs objectifs souhaités. Cela permet aux organisations de se concentrer sur l’atteinte des objectifs et des résultats, plutôt que de simplement accomplir des tâches quotidiennes. Il en va de même pour les employés, car grâce au modèle MBO, ils sont encouragés à travailler également vers les objectifs plus larges et à ne pas tomber dans le « piège de l’activité » quotidien.

Management par objectifs et la méthode Balanced Scorecard

Le management par objectifs est très similaire à l’approche Balanced Scorecard, comme mentionné précédemment dans l’article. Les deux modèles sont axés sur les objectifs et impliquent l’ensemble de l’organisation dans le processus de prise de décision.

Cependant, l’analyse BSC semble être un modèle amélioré du MBO, car elle pousse la gestion un pas plus loin, où les objectifs ne sont pas seulement revus périodiquement, mais les bons outils sont mis en place pour surveiller les progrès en temps réel et apporter des modifications si nécessaire. The Financial Express 4 se réfère au Balanced Scorecard comme « une extension du modèle de management par objectifs ».

Le modèle MBO a été introduit pour la première fois pour motiver les employés et orienter l’organisation vers les résultats. Cependant, les critères objectifs rigoureux et les modèles de révision ont parfois transformé les objectifs en un moyen de « piéger le personnel ».

Au contraire, l’analyse BSC est une source d’information qui s’appuie sur des objectifs et des cartes stratégiques pour générer des données en temps réel pouvant être utilisées pour prendre des décisions stratégiques éclairées. Outre le fait que leurs objectifs soient périodiquement revus, les employés sont désormais équipés des bons outils et informations pour prendre le maximum de contrôle sur leur travail et apporter les changements nécessaires afin de garantir la réalisation des objectifs.

Les informations fournies par l’analyse BSC poussent la motivation et l’engagement des employés un pas plus loin que le modèle MBO, car désormais les employés ont non seulement une direction, mais aussi des connaissances et un contrôle sur leurs objectifs.

Vue holistique de l'écosystème des cadres de planification stratégique

Selon l’écosystème des cadres de planification stratégique, la méthode de décomposition du MBO est principalement basée sur la logique de cause à effet. Cette approche s’adapte bien aux cadres de description et d’exécution de la stratégie.

MBO, BSC et objectifs organisationnels

Le modèle MBO a aidé les organisations à atteindre leurs objectifs et à engager leur personnel au cours des cinq dernières décennies. Bien que beaucoup soutiennent que le MBO convient mieux aux organisations basées sur la connaissance qui visent à développer les compétences en leadership des employés, aujourd’hui la plupart des entreprises ont le MBO comme cœur de leur gestion. Les revues périodiques du MBO sont très similaires aux évaluations annuelles des RH d’aujourd’hui.

Cependant, le Tableau de bord équilibré est un excellent ajout ou une alternative au modèle MBO, car il remplace les évaluations finales par une surveillance et un contrôle constants. Les tableaux de bord équilibrés peuvent être partagés avec l’ensemble de l’organisation et permettent aux employés et aux gestionnaires de prendre le contrôle de leur travail, de prendre des décisions éclairées et d’obtenir des résultats.

  1. The Practice of Management, Peter F. Drucker, 1954, HarperBusiness ↩
  2. ‘Management by Objectives’, George S. Odione, 1965 Pitman Pub. ↩
  3. Management by objectives, The Economist, 2009 ↩
  4. The Balanced Scorecard: An Extension Of Management By Objectives, Leslie Rebello, Directeur, L.R. Management Education Institute, The Financial Express, 2002 ↩
Pour citer : Oana Boteanu, "Gestion par objectifs (MBO) vs. tableau de bord équilibré", in BSC Designer, avril 29, 2021, https://bscdesigner.com/fr/gestion-par-objectif-et-tableau-de-bord-prospectif.htm.