Les employés ayant une bonne conscience stratégique dans l’entreprise sont censés faire de meilleurs choix au quotidien. Leurs actions sont davantage alignées sur les objectifs de l’entreprise. Découvrez comment mesurer le KPI de la conscience stratégique.
La recherche montre que 95 % des employés d’une entreprise ne connaissent pas la stratégie de l’entreprise pour laquelle ils travaillent. Qu’entend-on par « conscience stratégique » dans ce cas ? Pourquoi est-elle importante ? Comment la mesurer et l’améliorer ?
Thèmes clés :
- Qu’est-ce que le niveau de conscience stratégique ?
- Pourquoi avons-nous besoin de mesurer la conscience stratégique ?
- Ce que nous entendons par un employé qui a conscience de la stratégie
- Mesurer la conscience stratégique
- Un exemple de mesure du niveau de conscience stratégique
- Algorithme de mesure de la conscience stratégique
Qu’est-ce que le niveau de conscience stratégique ?
Le niveau de conscience stratégique est un pourcentage de salariés qui sont « conscients de la stratégie ».
La formule de départ est la suivante :
Niveau de conscience stratégique = (Salariés conscients de la stratégie / Nombre de FTE). * 100%
Où FTE fait référence à un employé à temps plein.
Bien que la formule semble simple, nous devons encore :
- (a) Définir ce que nous entendons par « un employé qui a conscience de la stratégie ».
- (b) Trouver le moyen le plus rentable de comptabiliser le nombre de ces employés.
Pourquoi avons-nous besoin de mesurer la conscience stratégique ?
Il y a plusieurs raisons, par exemple, la conscience stratégique est l’un des principaux facteurs d’un niveau élevé d’ engagement des employés ; elle permet également de combler le déficit d’exécution de la stratégie.
Je vois l’objectif ultime de la mesure de la manière suivante :
Nous voulons que nos employés comprennent la stratégie jusqu’au degré nécessaire pour les aider à prendre les bonnes décisions sans le contrôle direct des managers.
Ce que nous entendons par un employé conscient de la stratégie
Dans la formule du » Niveau de conscience stratégique « , nous avons » Employés conscients de la stratégie. » Qu’entendons-nous par là ?
Nous avons ici plusieurs idées à considérer :
- L’employé qui sait que la stratégie existe.
- L’employé qui sait comment la stratégie est formulée.
- L’employé qui comprend comment la stratégie affecte les choix qu’il fait quotidiennement.
Testons ces options par rapport à l’objectif de mesure formulé ci-dessus. Les deux premières options ne nous aident pas beaucoup pour les choix quotidiens, donc l’option (3) est la seule applicable.
Cela dit, nous pouvons tirer deux conclusions :
Conclusion 1:.
Il est logique de mesurer le niveau de conscience de la stratégie dans l’application à un domaine spécifique seulement.
autrement :
Conclusion 2:
Lorsque nous mesurons la conscience stratégique en général, nous allons simplement pousser les employeurs vers la mémorisation des mots justes.
La bonne stratégie passe avant tout
Avant de passer à la mesure du niveau de conscience stratégique, j’aimerais présenter un autre principe important :
La stratégie vient d’abord:.
Il est impossible de mesurer le niveau de conscience de la stratégie lorsque la stratégie elle-même n’est pas bien formulée.
La raison en est que nous ne serons tout simplement pas en mesure de valider avec précision les activités des employés.
Avant d’essayer de mesurer la conscience stratégique, nous devons nous assurer que la stratégie elle-même existe et est bien décrite.
Voici les signes d’une stratégie bien formulée, dont la plupart sont couverts par le K&N Tableau de Bord Prospectif :
- L’anglais courant utilisé (pas de jargon commercial, pas d’abréviations peu courantes, pas de mots à la mode).
- Il existe une carte stratégique où l’on peut suivre la logique de cause à effet.
- Les objectifs ont des plans d’action ou des hypothèses à tester.
- Il existe une documentation de soutien qui explique le raisonnement derrière les objectifs.
- Les objectifs sont quantifiés avec les KPI.
Si votre stratégie a satisfait à cette liste de contrôle, passez à l’étape de mesure de la conscience stratégique.
Mesurer la conscience stratégique
Nous nous intéressons à l’application pratique de la conscience stratégique. Notre objectif est de savoir si les employés connaissent la stratégie au point de les aider dans leur prise de décision quotidienne.
Comment pouvons-nous mesurer ce type de conscience stratégique ?
Mesurer les changements dans l’action :
La meilleure façon de mesurer la conscience de quelque chose est en fait de mesurer les changements dans les actions qu’elle implique.
Conscience stratégique pour les défis connus
Pensez à la formation à la conscience de la sécurité. Elle peut avoir un taux de participation de 100 %, les stagiaires peuvent même réussir tous les tests d’examen, mais ce qui compte en fin de compte, c’est que la formation ait un effet sur leurs routines quotidiennes dans le sens d’une sécurité accrue (voici quelques exemples de KPI propres à la sécurité).
Pour les défis connus:
La conscience stratégique pour les défis connus peut être quantifiée par les changements attendus dans le comportement
Voir l’exemple du spécialiste du service clientèle ci-dessous.
Conscience stratégique pour les défis inconnus
Qu’en est-il des cas où nous ne pouvons pas mesurer un impact de la conscience stratégique sur un comportement spécifique ? Dans ce cas, nous devons trouver un proxy pour la conscience stratégique.
Proxy pour la conscience stratégique :
Le meilleur proxy pour la conscience stratégique est l’alignement stratégique, par exemple, lorsque les objectifs des individus sont alignés sur les objectifs stratégiques globaux
Pensez à un ingénieur logiciel. En raison de la nature de son travail, nous ne pouvons pas quantifier les signaux spécifiques du changement de comportement dû à la conscience stratégique, mais nous pouvons utiliser des outils tels que OKR pour nous assurer que les objectifs de l’ingénieur sont alignés sur la stratégie de l’entreprise.
- Dans ce cas, l’alignement stratégique est une confirmation parfaite de la conscience stratégique.
Un exemple de mesure du niveau de conscience stratégique
Nous avons convenu de mesurer le niveau de conscience stratégique dans le contexte d’un domaine d’activité spécifique.
Les intervenants
- Cela implique que nous devons nous concentrer sur certaines parties prenantes.
Je ne suggère pas de construire des silos d’information, mais c’est une bonne idée d’expliquer et d’adapter la stratégie en fonction des besoins des parties prenantes qui la suivront.
Voyons comment mesurer le niveau de conscience stratégique dans le cas des spécialistes du support client.
Stratégie
Quel élément de stratégie un spécialiste du support client devrait-il connaître ?
- Les principaux défis dans ce cas seront liés à l’accès efficace aux informations et aux outils nécessaires pour répondre aux demandes des clients (vous pouvez trouver un exemple de carte stratégique pour un service client ici).
- Un spécialiste du service clientèle doit également être conscient des aspects de qualité et d’ apprentissage de la stratégie. Par exemple, être capable de collecter et de signaler les problèmes de quasi-accidents ou soutenir la stratégie d’une entreprise en écoutant mieux les clients.
Mesure
Si nous voulons comprendre un niveau de conscience stratégique, dans ce cas, nous pouvons regarder :
- Quelle est l’efficacité d’un spécialiste de la clientèle pour signaler ces cas de quasi-accident ?
et
- Combien d’idées d’amélioration ont été notées par un spécialiste à la suite des conversations avec les clients ?
Par exemple, on peut dire qu’un employé est conscient de la stratégie lorsque.
- Il a signalé au moins 1 incident évité de justesse au cours du dernier mois
et
- Il a partagé au moins 2 idées d’amélioration au cours de la période de 3 mois.
Les repères ici devraient se situer à un niveau minimal, car nous ne cherchons pas à valider les compétences des employés (même si c’était le cas, plus ne signifie pas nécessairement meilleur dans le cas de la déclaration des quasi-accidents).
Ne pas faire équivaut à ne pas savoir
Qu’en est-il des cas où un employé est conscient, par exemple, de la déclaration des quasi-accidents, mais ne fait pas de déclaration en conséquence ?
Ne pas faire équivaut à ne pas savoir
Si vous préférez une interprétation plus détaillée, je dirais que l’absence d’action est un signe de conscience faible/faux sur le sujet. Par exemple, la personne peut savoir qu’il est formellement nécessaire de signaler les quasi-accidents, mais n’a pas eu suffisamment de formation/leadership pour établir les bons modèles de comportement.
Algorithme de mesure de la conscience stratégique
Formulons les principaux enseignements de cet article sous la forme d’un algorithme de mesure de la conscience stratégique :
- Définir une stratégie claire (anglais simple, pas de jargon, utiliser le tableau de bord prospectif de K&N).
- Définir les parties prenantes de la mesure.
- Pour les défis connus (comme le support client dans l’exemple ci-dessus) : trouvez quelques indicateurs liés à l’action pour confirmer que de bons choix stratégiques ont été faits.
- Pour les défis inconnus (comme l’ingénieur logiciel dans l’exemple ci-dessus) : utiliser l’alignement de la stratégie comme un proxy de la conscience stratégique (cadreOKR).
Questions ? Des idées ? N’hésitez pas à partager dans les commentaires.
