Aprenda cómo medir la eficacia del liderazgo con KPIs agrupados en tres perspectivas: Estrategia, Equipo y Crecimiento del líder.
Cuadro de mando de eficacia del liderazgo. Temas clave del artículo:
- Definición de liderazgo
- ¿Es medible el liderazgo?
- Marco para evaluar la eficacia del liderazgo
- Configuración técnica para KPIs
- Resumen ejecutivo
Las definiciones de liderazgo no ayudarán mucho en la medición
Muchas definiciones de liderazgo se han sugerido durante las últimas décadas. Para obtener una visión general de cómo se puede definir el liderazgo, le recomiendo consultar el artículo Leadership Effectiveness1. Una de las definiciones de liderazgo que los autores analizaron es:
«El ejercicio exitoso de la influencia personal por parte de una o más personas que tiene como resultado el logro de objetivos compartidos de una manera personalmente satisfactoria para quienes participan».
Esta definición, como muchas otras, tiene todo el sentido. Al mismo tiempo, en algunas discusiones, es difícil ponerse de acuerdo sobre si una figura histórica fue un líder real… Veamos si el marco de medición sugerido en este artículo podría ayudar a hacer que la efectividad del liderazgo sea más tangible.
¿Es medible el liderazgo?
¿Es posible cuantificar y medir el liderazgo? La respuesta depende de la percepción del concepto de liderazgo en su organización.
Aquí tiene una prueba rápida:
Piense en dos líderes de su organización. ¿Puede decir que una persona es un mejor líder que otra?
Si su respuesta a la pregunta es algo como “No, todos los líderes son únicos y no pueden compararse entre sí”, entonces cuantificar el liderazgo no parece ser posible en su caso.
Si la respuesta es positiva, entonces hay ciertos parámetros que usted utilizó de forma intuitiva para evaluar a esos líderes. Podemos cuantificar estos parámetros y, con el tiempo, elaborar un marco para evaluar la eficacia del liderazgo (al menos tal como se percibe en la organización específica).
Si los líderes pueden compararse, entonces el liderazgo es medible.
Para más ideas sobre el tema de cómo medir el liderazgo, consulte el artículo ¿Puede medir el liderazgo?2.
Marco para evaluar la eficacia del liderazgo
A continuación, comparto un marco para medir la eficacia del liderazgo. Se basa en ideas que desarrollamos al ayudar a nuestros clientes.
La plantilla está disponible para los usuarios de un plan gratuito del software BSC Designer. Puede utilizarla como punto de partida para evaluar el liderazgo en su organización.
Leadership Effectiveness Scorecard. Tres perspectivas del marco
El primer paso de cualquier medición es responder a la pregunta «¿por qué?»:
- ¿Por qué queremos medir la eficacia del liderazgo?
Existen diversos desafíos que una organización normalmente desea resolver en el contexto del liderazgo. Podemos formularlos dentro de estas tres perspectivas:
- Estrategia. ¿Qué tan eficaces son los líderes al formular objetivos compartidos y explicarlos al equipo?
- Equipo. ¿Los líderes atraen y retienen a las personas adecuadas? ¿Cómo se perciben los esfuerzos de liderazgo por el equipo? ¿Cómo se identifican los posibles líderes?
- Crecimiento. ¿Cuáles son las brechas entre el liderazgo real y el liderazgo necesario para abordar los desafíos actuales y futuros? ¿Cómo puede un líder mejorar?
Su organización podría tener diferentes razones para medir el liderazgo. Anote esas razones y utilícelas como filtro cuando aparezcan sobre la mesa nuevas ideas relacionadas con el liderazgo.
Cuadro de mando de eficacia del liderazgo. Perspectiva 1 – Estrategia. La estrategia es el trabajo de un líder.
La mayoría de las definiciones de liderazgo coinciden en que se trata de lograr objetivos compartidos.
- ¿Cuáles son los objetivos de una organización?
- ¿Cómo garantizar la comprensión y la aceptación de los objetivos en toda la organización?
- ¿Cómo hacer que esos objetivos sean tangibles y coherentes?
¡Formular una buena estrategia y compartirla con el equipo es el trabajo de un líder!
Sin duda, existe una dimensión técnica del proceso de planificación estratégica que incluye construir un mapa de estrategia, encontrar KPIs, desplegar la estrategia, etc., que a menudo se “externaliza” a estrategas u otros directivos superiores, pero a nivel conceptual, la estrategia es el trabajo del líder.
Planificación estratégica formal – Atributos de la estrategia
¿Cómo cuantificar el papel de un líder en la planificación estratégica? Podemos empezar analizando la existencia formal de la estrategia y sus atributos.
Leadership Effectiveness Scorecard. Esto se puede cuantificar mediante indicadores binarios:
- [Binary] Se definen los atributos de la estrategia (misión, visión, valores)
- [Binary] La estrategia se describe formalmente (por ejemplo, en un mapa estratégico)
- [Binary] La estrategia se divide en partes coherentes (por ejemplo, mediante la cascada)
- % de objetivos estratégicos formulados de manera inequívoca
Objetivos inequívocos: defina indicadores de actuación y de resultado
¿Cómo podemos decir que un objetivo es vago y ambiguo y que otro está bien formulado?
La forma comprobada de formular un objetivo inequívoco es encontrar dos tipos de indicador para él:
- Indicadores de actuación para cuantificar los factores de éxito, y
- Indicadores de resultado para validar los resultados alcanzados.
Hay algunos objetivos desafiantes que no son tan fáciles de cuantificar. Antes, compartimos un sistema de 12 pasos que ayuda a cuantificar y medir incluso esos objetivos difíciles.
¿Por qué deberían los indicadores estar en el foco del líder?
Por dos razones:
- Encontrar buenos indicadores no se trata realmente de indicadores… El mayor valor del proceso son las discusiones que ocurren a lo largo del camino.
- Al final, los propios indicadores pueden estar equivocados, pero con indicadores, una organización estará avanzando en el ciclo de mejora más rápido que sin ellos.
Cómo cuantificar esto:
- % de los objetivos con un par de indicadores de actuación y de resultado
- Baja complejidad de los objetivos
Calidad de la estrategia – Nivel de calidad automatizado
Los usuarios de BSC Designer tienen un indicador integrado de la calidad de la estrategia. El software analizará los elementos existentes en el mapa de estrategia y mostrará la barra de progreso a la derecha para proporcionarle Comentario inmediato sobre la calidad formal de la estrategia.
Cuadro de mando de efectividad del liderazgo. También puede hacer clic en la barra de progreso para obtener algunas sugerencias de mejora.
Métrica estrella del norte: indicador del que es responsable un líder
Hablando de indicadores, probablemente el más importante a nivel de liderazgo/alta dirección sea una métrica estrella del norte.
- La métrica estrella del norte (o clave) es un indicador de actuación que cuantifica el núcleo de la estrategia y lo alinea con el valor del cliente.
Es fácil elegir algún indicador prometedor y decir que es una métrica estrella del norte. La pregunta es cómo validar este indicador como aquel en el que su equipo debería centrarse al tomar decisiones diarias. El truco consiste en observar cómo se correlaciona la métrica estrella del norte con los resultados esperados de las partes interesadas. Si ve que la mejora de uno es una evidencia sólida de que el otro también mejora, entonces fue una buena elección.
Un buen candidato para una métrica estrella del norte es la confianza. Conduce a una mayor tasa de retención de clientes y empleados. Independientemente de la iniciativa que el líder planifique, mírela desde la perspectiva de la confianza. ¿Cómo se verá afectada? ¿Los líderes ganan o pierden confianza, en este caso? Revise el índice de confianza de los artículos sobre empleados remotos para obtener algunas ideas sobre la cuantificación de la confianza.
Métricas posibles:
- [Binary] Métrica estrella del norte definida y actualizada regularmente (consulte el intervalo de actualización de la métrica)
- %, correlación entre la métrica estrella del norte y los resultados de las partes interesadas
Para posibles candidatos a una métrica estrella del norte, consulte los indicadores para el director general.
Plan de acción – El liderazgo se une a la administración
Una vez que se formula una estrategia, la labor del líder es ayudar al equipo a formular los planes de acción. En la planificación estratégica, esos planes de acción se denominan iniciativas.
Cuadro de mando de efectividad del liderazgo. Además de una descripción detallada y atributos clásicos como el presupuesto, el responsable y el cronograma, una buena iniciativa incluye:
- Razonamiento
- Factores de éxito
- Resultados esperados
- KPI de progreso
En ese punto, el liderazgo se convierte en administración. Una métrica básica para empezar sería:
- [Binario] Los líderes participan en la discusión de los planes de acción
Antes, analizamos los KPIs para la gestión de proyectos más relevantes. Es una buena idea seleccionar algunos indicadores de gestión de proyectos de alto nivel y utilizarlos para cuantificar el resultado de los esfuerzos de liderazgo.
- % de alineación entre la estrategia y los planes de acción. Una estimación subjetiva basada en el análisis de las acciones recientes frente a la estrategia y sus prioridades.
- Cumplimiento de normas internas, %
Conocimiento de la estrategia
La mejor estrategia fracasará si el equipo no la entiende o no la acepta.
El conocimiento de la estrategia es complicado. Es fácil obtener una puntuación formal del conocimiento de la estrategia realizando una encuesta sencilla. De este modo, usted averiguará el porcentaje de miembros del equipo que conocen, entienden, pueden repetir o pueden explicar la estrategia de la organización.
Lo más interesante es averiguar si las personas están realmente actuando teniendo en cuenta esa estrategia.
¿Cómo estimar un conocimiento “real” de la estrategia? Observe la situación de crisis más reciente… ¿En qué medida las acciones de su equipo se correspondieron con la estrategia propuesta y sus valores?
Esto nos proporciona una de las métricas de resultado para el conocimiento de la estrategia:
- %, coincidencia entre el comportamiento real y la estrategia diseñada
Perspectiva 2 – Equipo. Los líderes deben atraer y retener a las personas adecuadas
¿Qué tipo de equipo necesita su organización hoy y necesitará en el futuro? ¿Cómo perciben el liderazgo los miembros más valiosos de su equipo?
Comentario de 360 grados: encuentre patrones de comportamiento que deban cambiarse
Comience con el comentario de 360 grados para conocer la percepción del líder por parte de diferentes partes interesadas. Si se realiza correctamente, los resultados del comentario se convertirán en un plan de cambio para un líder.
¿Cuáles son las preguntas adecuadas que se deben hacer en el análisis de 360 grados? Depende de cómo se perciba el liderazgo en su organización. Puede revisar los estudios académicos para obtener algunas ideas:
- El estudio Leadership, the Old, the New, and the Timeless: A Commentary3 sugiere 14 factores de un buen líder, como “Capacita y entrena a otros”, “Proporciona reconocimiento y apoyo”, “Fomenta el logro de objetivos”.
- En «Essential Behavioral Leadership Qualities» (EBLQ)4, se sugirieron 18 criterios para evaluar la eficacia del liderazgo, como “buenas habilidades de escucha”, “conocimiento de las políticas”, “Trabajador”.
Una métrica de proceso, en este caso, podría ser el número de puntos de mejora identificados. Más allá de las métricas básicas de proceso, sería interesante analizar los comportamientos realmente implementados y, posteriormente, el cambio en las métricas clave, como la retención de clientes o de empleados.
Cómo cuantificarlo:
- [Leading] Puntuación ponderada del comentario de 360 grados
- [Lagging] Número de ideas de mejora
- [Lagging] % de patrones de comportamiento realmente cambiados
- [Lagging] % de retención de clientes
- [Lagging] % de retención de empleados
Contrate, incorpore y promueva: los líderes transfieren valores a RR. HH.
Imagine un diagrama de Venn con dos círculos:
- Primer círculo: los desafíos actuales de la organización
- Segundo círculo: las mejores personas para abordar estos desafíos
Es responsabilidad del líder encontrar una intersección; por ejemplo, comprender esos desafíos y encontrar las mentes adecuadas para trabajar en ellos.
En este caso, los líderes ayudan a RR. HH./CEO a:
- Construir un proceso eficaz de contratación e incorporación,
- Encontrar la manera de retener y promover a las personas adecuadas, y
- Crear un plan de sucesión.
¿En qué se diferencia el rol del líder del rol de RR. HH.? El horizonte de impacto es distinto; los gestores de talento suelen ser responsables de resultados a corto plazo, como cubrir puestos, lograr que las personas se formen, mantener la métrica de tiempo hasta el desempeño.
Los líderes deben marcar el tono para los gestores de talento y ayudarles a centrar sus esfuerzos en atraer a las personas adecuadas. Los filtros empresariales de RR. HH. deben ajustarse para facilitar que las personas adecuadas se incorporen a la empresa.
¿Cómo son esos filtros? Son algo intangible; en ocasiones se les denomina “valores”.
Para cuantificar esto, podemos utilizar las siguientes métricas:
- [Métrica de actuación] Valores formulados sin ambigüedad, %
- [Métrica de actuación] Tiempo dedicado al equipo de gestión del talento, horas
- [Métrica de resultado] Comportamiento real del equipo de talento frente a los valores declarados
¿Cómo podemos estimar que los valores están formulados sin ambigüedad? Simplemente inicie una conversación con su equipo sobre los valores y su aplicación práctica. ¡Verá muchos puntos de mejora!
Para métricas de resultado adicionales, elija algunas métricas a largo plazo:
- %, Rotación de los mejores desempeños de cuadro de mando de RR. HH.
- %, Índice de inclusión de empleados de cuadro de mando de diversidad e inclusión
- %, Índice de canalización de innovación de cuadro de mando de innovaciones
Perspectiva 3 – Crecimiento. Plan de desarrollo para líderes
Hemos analizado el Comentario de 360 grados que ayuda a los líderes a comprender la percepción de su enfoque de liderazgo por parte de otras partes interesadas e identificar puntos ciegos personales. ¿Cuáles son las otras formas de encontrar puntos de mejora?
Empiece con un análisis de los patrones existentes. ¿Qué tan eficaces fueron los desafíos abordados? ¿Aprende el líder de los errores?
Métrica sugerida:
- [Indicador de resultado] El número de problemas recurrentes
Utilice el Análisis de brechas para comparar las expectativas frente a la realidad. La diferencia es una señal de que la imagen del mundo tal como la ve un líder no es precisa. ¿Qué se puede cambiar y mejorar en el futuro?
Cuadro de mando de eficacia del liderazgo. Para cuantificar esto, utilice estas métricas:
- [Indicador de actuación] Análisis de brechas regular (según se controla mediante el intervalo de actualización del indicador)
- [Indicador de resultado] El número de hallazgos del análisis de brechas
El entorno empresarial siempre está cambiando. La preparación de los líderes para los nuevos desafíos será un factor de éxito para lograr los resultados empresariales esperados. Los líderes pueden utilizar el Análisis PESTEL para observar el entorno externo, formular nuevas tareas desafiantes para su equipo y desarrollar un plan de cambio para su estilo de liderazgo.
Métricas sugeridas:
- [Indicador de actuación] Revisiones periódicas de factores externos
- [Indicador de resultado] El número de ideas generadas
Configuración técnica para indicadores de actuación de liderazgo
Los indicadores para líderes son similares a los KPIs clásicos, y la mayoría de las reglas que analizamos en la guía de KPI se pueden aplicar.
Convierta indicadores binarios en indicadores de calidad o de desempeño
Varios indicadores sugeridos para los líderes eran binarios , p. ej., indicadores con dos estados:
- Sí/No
- Existe/No existe
- Terminado/No se terminó
Desde el punto de vista de la planificación estratégica, dichos indicadores tienen poco valor. Para aumentar su utilidad práctica, los líderes deben convertirlos en iniciativas a largo plazo.
Cuadro de mando de efectividad del liderazgo. Por ejemplo: la existencia de un mapa estratégico es un indicador binario.
- Una mala práctica es simplemente marcar este indicador como “terminado” (“sí, tenemos un mapa estratégico”)
- Una mejor práctica es analizar qué hay detrás de este indicador y proponer un plan de mejora
En este ejemplo, buenas preguntas que conviene plantear son:
- ¿Qué tipo de mapa estratégico tenemos?
- ¿Necesitan los miembros de nuestra organización capacitación adicional sobre el tema?
- ¿Cómo podemos estimar la calidad del mapa?
- ¿Se utiliza regularmente?
- ¿Qué podemos hacer para utilizar eficazmente esta herramienta?
Con estas preguntas en mente, es fácil convertir el indicador binario en un indicador de calidad o un indicador de desempeño más sofisticado. En la Perspectiva 1, puede encontrar un ejemplo de cómo se puede hacer. Si el enfoque de su sistema de medición del desempeño está en la calidad, encontrará algunas ideas relevantes en este artículo.
Las tendencias son más importantes que el valor absoluto
En este artículo, analizamos ejemplos de cómo cuantificar determinados factores. Usted puede encontrar valores absolutos para los indicadores, como, por ejemplo:
- puntuación ponderada de 360 grados, o
- %, preparación para un nuevo factor de riesgo
- %, índice de felicidad del equipo
Esas estimaciones serán, obviamente, muy subjetivas y no aportarán mucho valor en el contexto de comprender mejor el liderazgo.
Leadership Effectiveness Scorecard. En lugar de limitarse a observar los valores absolutos, ¡obsérvelos de forma dinámica! Si el método de medición fue coherente, los cambios y las tendencias que usted verá serán las pistas de una mejora real.
Información adicional, como las iniciativas alineadas con fechas específicas, como en la captura de pantalla anterior, le ayudará a comprender mejor la relación de causa y efecto entre las tendencias.
Medición coherente: fórmulas e intervalos de actualización
En palabras sencillas, una medición es coherente cuando el enfoque de medición no se altera durante el periodo de seguimiento.
¿Cómo lograr coherencia en el marco de medición para el liderazgo?
- Describa en detalle cómo se obtienen los valores del indicador
- Sea específico sobre la forma de normalizar el valor del indicador, p. ej., ¿qué escala de medición y qué fórmulas de desempeño se utilizan?
- Registre todos los valores para tener la posibilidad de compararlos con los datos históricos
El beneficio de muchos indicadores (como el Número de hallazgos del análisis PESTEL) se basa en una revisión periódica de los indicadores:
- Defina el intervalo de actualización del indicador para asegurarse de que el valor del indicador se revise periódicamente
Aprenda a crear índices ponderados
¿Cómo cuantificar y medir teniendo en cuenta varios factores a la vez? Un enfoque común consiste en evaluar esos factores uno por uno y construir un índice ponderado de los estados de esos factores.
Este enfoque se utilizará a menudo para medir el desempeño del liderazgo. En la plantilla, usted tiene un ejemplo: la métrica Puntuación ponderada del comentario de 360 grados que es un indicador de índice ponderado de varios factores.
Cuadro de mando de eficacia del liderazgo. En ese caso, el software hizo todos los cálculos por nosotros; solo tuvimos que asignar pesos a los factores. Si usted quiere hacer los cálculos por su cuenta o aprender más sobre el cálculo del peso y la creación de indicadores de índice, consulte este artículo.
Combine diferentes cuadros de mando juntos
El cuadro de mando de liderazgo que analizamos en este artículo no debe ser una herramienta de medición independiente; debe encajar en el ecosistema de medición de su organización.
Leadership Effectiveness Scorecard. Por ejemplo, el cuadro de mando de liderazgo puede tomar datos de:
Y aportar datos a:
Los usuarios de BSC Designer tienen el botón Fuente de datos junto al valor del KPI que permite seleccionar indicadores de otros cuadros de mando como datos de origen.
Realice un seguimiento piloto de KPIs de liderazgo
Comparta su plan estratégico existente o su cuadro de mando de Excel con nuestro equipo. Le ayudaremos a explorar cómo se pueden estructurar los KPIs de liderazgo y los cuadros de mando departamentales en BSC Designer, trasladando a los equipos de estrategia y a los gerentes de departamento de la medición basada en hojas de cálculo a un sistema conectado de ejecución de la estrategia.
Analice un piloto de seguimiento de KPIs
Comience con un piloto específico para probar la estructura de los KPIs, los informes y los enlaces del cuadro de mando antes de una implementación más amplia.
Resumen ejecutivo
Con algunas excepciones, el liderazgo es cuantificable y medible.
Para comenzar con la medición:
- Invente una definición de liderazgo que funcione para su organización, y
- Anote sus razones para medirlo.
Cuantifique la eficacia del liderazgo en estas tres perspectivas:
- Estrategia. ¿Qué tan eficaces son los líderes al formular y compartir la estrategia (atributos de la estrategia, objetivos inequívocos, indicadores de actuación/indicadores de resultado, razonamiento y planes de acción, conocimiento de la estrategia)?
- Equipo. La percepción de los líderes por parte de diferentes partes interesadas (revisión de 360 grados). La forma en que los líderes enfocan los esfuerzos de gestión del talento (contratación, incorporación, promoción y planificación de la sucesión).
- Crecimiento. El grado de preparación ante los desafíos actuales (basado en el análisis de brechas) y futuros (basado en el análisis PESTEL).
Medir la eficacia del liderazgo es posible cuando el marco de medición es integral y coherente:
- Los indicadores binarios son un buen punto de partida, pero intente reemplazarlos por indicadores de calidad o de desempeño
- Los valores absolutos son útiles, pero los valores históricos y las tendencias contarán una historia más completa
- Actualice los valores de los indicadores regularmente
¿Tiene alguna experiencia en cuantificar y medir el liderazgo? No dude en compartir sus ideas en los comentarios de este artículo.
Use la plantilla Cuadro de mando de la eficacia del liderazgo
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- Regístrese para un plan gratuito en la plataforma.
- Use la plantilla
Cuadro de mando de la eficacia del liderazgo como punto de partida. La encontrará en Nuevo > Nuevo cuadro de mando > Más plantillas. - Siga nuestro Sistema de Implementación de Estrategias para alinear a los interesados y las ambiciones estratégicas en una estrategia integral.
¡Comience hoy y vea cómo BSC Designer puede simplificar la implementación de su estrategia!
- Cooper, Fenimore, Nirenberg. «Leadership Effectiveness.» Encyclopedia of Leadership. Ed. . Thousand Oaks, CA: SAGE, 2004. 845-54. SAGE Reference Online. Web. 30 Jan. 2012 ↩
- Can You Measure Leadership?, Robert Gandossy y Robin Guarnieri, MIT Sloan Management Review, 2008 ↩
- John Campbell, Leadership, the Old, the New, and the Timeless: A Commentary The Oxford Handbook of Leadership, 2012 ↩
- Oyinlade, A. Olu, A Method of Assessing Leadership Effectiveness: Introducing the Essential Behavioral Leadership Qualities Approach, Performance Improvement Quarterly, v19 n1 p25-40 Mar 2006 ↩
Alexis Savkin es arquitecto de estrategia y fundador de BSC Designer, una plataforma de software de ejecución de la estrategia con el cuadro de mando integral como núcleo. Ayuda a las organizaciones a traducir la estrategia en objetivos medibles, KPI e iniciativas. Alexis es el creador del Strategy Execution Canvas, autor de más de 100 artículos sobre estrategia y medición del desempeño, y ponente habitual.