Aprenda a medir la eficacia del liderazgo con KPIs agrupados en tres perspectivas – estrategia, equipo y crecimiento del líder.
Cuadro de mando de la eficacia del liderazgo.Temas principales del artículo:
- Definición de liderazgo
- ¿Es el liderazgo medible?
- Marco para evaluar la eficacia del liderazgo
- Configuración técnica de los KPIs
- Resumen ejecutivo
Las definiciones de liderazgo no ayudan mucho en la medición
En las últimas décadas se han sugerido muchas definiciones de liderazgo. Para tener una visión general de cómo se puede definir el liderazgo, recomiendo consultar el artículo Eficacia del liderazgo1. Una de las definiciones de liderazgo que discutieron los autores es:
“El ejercicio exitoso de la influencia personal por parte de una o más personas que da como resultado el logro de objetivos compartidos de una manera que es personalmente satisfactoria para los involucrados”.
Esta definición, como muchas otras, tiene mucho sentido. Al mismo tiempo, en algunas discusiones, es difícil ponerse de acuerdo sobre si una figura histórica fue un verdadero líder… Veamos si el marco de medición sugerido en este artículo puede ayudar a hacer más tangible la eficacia del liderazgo.
¿Es posible medir el liderazgo?
¿Es posible cuantificar y medir el liderazgo? La respuesta depende de la percepción del concepto de liderazgo que tiene su organización.
Aquí tenemos una prueba rápida:
Piense en dos líderes de su organización. ¿Puede afirmar que una persona es mejor líder que la otra?
Si su respuesta a la pregunta es algo como «No, todos los líderes son únicos y no se pueden comparar entre sí», entonces cuantificar el liderazgo no parece posible en su caso.
Si la respuesta es positiva, entonces hay ciertos parámetros que usó intuitivamente para evaluar a esos líderes. Podemos cuantificar estos parámetros y eventualmente llegar a un marco para evaluar la eficacia del liderazgo (al menos como se observa en una organización específica).
Si los líderes pueden ser comparados, entonces el liderazgo es medible.
Para obtener más ideas sobre el tema de cómo medir el liderazgo, consulte el artículo ¿Se puede medir el liderazgo?2.
Marco para evaluar la eficacia del liderazgo
A continuación, comparto un marco para medir la eficacia del liderazgo. Está basado en ideas que hemos moldeado al ayudar a nuestros clientes.
La plantilla está disponible para los usuarios de un plan gratuito del software BSC Designer. Puede usarla como punto de partida para evaluar el liderazgo en su organización.
Cuadro de mando de la eficacia del liderazgo.Tres perspectivas del marco
El primer paso de cualquier medición es responder a la pregunta «¿por qué?»:
- ¿Por qué queremos medir la eficacia del liderazgo?
Hay una serie de desafíos que una organización normalmente desea solucionar en el contexto del liderazgo. Podemos formularlos dentro de estas tres perspectivas:
- Estrategia. ¿Qué tan eficaces son los líderes al formular objetivos compartidos y explicarlos al equipo?
- Equipo. ¿Los líderes atraen y retienen a las personas adecuadas? ¿Cómo son percibidos los esfuerzos de liderazgo por parte del equipo? ¿Cómo se identifican los líderes potenciales?
- Crecimiento. ¿Cuáles son las brechas entre el liderazgo real y el necesario para afrontar los desafíos actuales y futuros? ¿Cómo puede mejorar un líder?
Su organización puede tener diferentes motivos para medir el liderazgo. Escríbalos y utilícelos como filtro cuando surjan algunas ideas nuevas relacionadas con el liderazgo.
Cuadro de mando de la eficacia del liderazgo.Perspectiva 1 – Estrategia. La estrategia es el trabajo de un líder.
La mayoría de las definiciones de liderazgo coinciden en que este tiene que ver con lograr objetivos compartidos.
- ¿Cuáles son los objetivos de una organización?
- ¿Cómo garantizar la comprensión y aceptación de los objetivos en toda la organización?
- ¿Cómo hacer que esos objetivos sean tangibles y consistentes?
¡Formular una buena estrategia y compartirla con el equipo es la labor de un líder!
Indudablemente, existe una dimensión técnica del proceso de planificación estratégica que incluye la construcción de un mapa estratégico, la búsqueda de KPIs, la estrategia en cascada, etc., que lleva a que con frecuencia se «subcontrate» a estrategas o a altos directivos, pero a nivel conceptual, la estrategia es responsabilidad del líder.
Planificación estratégica formal – Atributos de la estrategia
¿Cómo cuantificar el papel de un líder en la planificación estratégica? Podemos empezar por ver la existencia formal de la estrategia y sus atributos.
Cuadro de mando de la eficacia del liderazgo.Esto se puede cuantificar con indicadores binarios:
- [Binario] Se definen los atributos de la estrategia (misión, visión, valores)
- [Binario] La estrategia está descrita formalmente (por ejemplo, en un mapa estratégico) </ li >
- [Binario] La estrategia se divide en partes consistentes (por ejemplo en, cascada)
- % de objetivos estratégicos formulados sin ambigüedades
Objetivos no ambiguos: definir indicadores de actuación y de resultado
¿Cómo podemos afirmar que un objetivo es vago y ambiguo y otro está bien formulado?
La forma probada de formular un objetivo no ambiguo es encontrar dos tipos de indicadores para él:
- indicadores de actuación para cuantificar los factores de éxito, e
- Indicadores de resultado para validar los resultados alcanzados.
Hay algunos objetivos desafiantes que no son muy fáciles de cuantificar. Antes, compartimos un sistema de 12 pasos que ayuda a cuantificar y medir incluso esos objetivos difíciles.
¿Por qué los indicadores deberían estar en la mira del líder?
Por dos motivos:
- Encontrar buenos indicadores no se trata en sí de los indicadores … El mayor valor del proceso son las discusiones que surgen a lo largo del camino.
- Al final, los indicadores en sí mismos pueden estar errados, pero con los indicadores, una organización se moverá por el ciclo de mejora con mayor rapidez que sin ellos.
Cómo cuantificar esto:
- % de los objetivos con un par de indicadores de actuación y de resultado
- Baja complejidad de los objetivos
Calidad de la estrategia – Puntuación de calidad automatizada
Los usuarios de BSC Designer tienen un indicador integrado que es la calidad de la estrategia. El software analizará los elementos existentes en el mapa estratégico y mostrará la barra de progreso a la derecha para ofrecerle retroalimentación inmediata sobre la calidad formal de la estrategia.
También puede dar clic en la barra de progreso para obtener algunas sugerencias de mejora.
Métrica de la estrella del norte – indicador propio de un líder
Hablando de indicadores, quizás el más importante a nivel de liderazgo/alta dirección es la métrica de la estrella del norte.
- La métrica de la estrella del norte (o piedra angular) es un indicador de actuación que cuantifica el núcleo de la estrategia y lo alinea con el valor del cliente.
Es sencillo escoger un indicador prometedor y decir que es una métrica de la estrella del norte. La cuestión es ¿cómo validar que este es el indicador en el que su equipo debería enfocarse al tomar decisiones diarias? El secreto está en observar la forma en que la métrica de la estrella del norte se correlaciona con los resultados esperados de las partes interesadas. Si observa que la mejora en uno es una prueba contundente de que el otro también mejora, entonces fue una buena elección.
Un buen candidato para una métrica de estrella del norte es la confianza. Lleva a una tasa mayor de retención de clientes y empleados. Cualquiera que sea la acción que planee el líder, mírela desde la perspectiva de la confianza. ¿Cómo se verá afectado? ¿En este caso, los líderes ganan o pierden confianza? Consulte el índice de confianza de los artículos de empleados remotos para encontrar algunas ideas sobre la cuantificación de la confianza.
Posibles métricas:
- [Binario] Métrica de la estrella del norte definida y actualizada regularmente (revise el intervalo de actualización para la métrica)
- %, correlación entre la métrica de la estrella del norte y los resultados de las partes interesadas
Para encontrar posibles candidatos para una métrica de la estrella del norte, consulte los indicadores para CEO.
Plan de acción – El liderazgo se combina con la gestión
Una vez formulada una estrategia, el trabajo del líder es ayudar al equipo a formular los planes de acción. En la planificación estratégica, esos planes de acción se denominan iniciativas.
Cuadro de mando de la eficacia del liderazgo.Además de una descripción detallada y de atributos clásicos como presupuesto, propietario y cronograma, una buena iniciativa incluye:
- Razonamiento
- Factores de éxito
- Resultados esperados
- KPI de progreso
En este punto, el liderazgo se convierte en gestión. Una métrica básica para empezar sería:
- [Binario] Los líderes participan en la discusión de los planes de acción.
Antes hablamos de los KPIs más relevantes para la gestión de proyectos. Es bueno elegir algunos indicadores de gestión de proyectos de alto nivel y usarlos para cuantificar el resultado de los esfuerzos de liderazgo.
- % de alineación entre la estrategia y los planes de acción. Una estimación subjetiva basada en el análisis de las acciones recientes frente a la estrategia y sus prioridades.
- Cumplimiento de estándares internos, %
Conocimiento de la estrategia
La mejor estrategia fallará si el equipo no la entiende o no la acepta.
El conocimiento de la estrategia es complicado. Es sencillo lograr una puntuación formal de conocimiento de la estrategia con una simple encuesta. De este modo, descubrirá el porcentaje de miembros del equipo que conocen, comprenden, pueden repetir o pueden explicar la estrategia de la organización.
Lo que es más interesante es averiguar si las personas en realidad están actuando con esa estrategia en mente.
¿Cómo estimar el conocimiento de una estrategia «real»? Observe la última situación de crisis … ¿En qué medida las acciones de su equipo coincidieron con la estrategia propuesta y sus valores?
Esto nos da una de las métricas de resultado para el conocimiento de la estrategia:
- %, coincidencia entre el comportamiento real y la estrategia diseñada
Perspectiva 2 – Equipo. Los líderes deben atraer y retener a las personas adecuadas
¿Qué tipo de equipo requiere su organización hoy y requerirá en el futuro? ¿Cómo perciben el liderazgo los miembros más valiosos de su equipo?
Retroalimentación de 360 grados – Encuentre patrones de comportamiento que necesitan ser cambiados
Comience con la retroalimentación de 360 grados para conocer la percepción que del líder tienen las diferentes partes interesadas. Si se hace de manera correcta, los resultados de la retroalimentación se convertirán en el plan de cambio para un líder.
¿Cuáles son las preguntas correctas para hacer en el análisis de 360 grados? Depende de la percepción de liderazgo de su organización. Puede revisar los estudios académicos para aplicar algunas ideas:
- El estudio el liderazgo, lo viejo, lo nuevo y lo atemporal: un comentario 3 sugiere 14 factores de un buen líder, como «Capacitar y entrenar a otros», «Proporcionar reconocimiento y apoyo», «Fomentar el logro de objetivos».
- En las «Cualidades esenciales del liderazgo conductual» (Essential Behavioral Leadership Qualities – EBLQ)4, se sugirieron 18 criterios para evaluar la eficacia del liderazgo, como «La buena capacidad para escuchar», «El conocimiento de las políticas», «Ser trabajador».
En este caso, una métrica de proceso podría ser el número de puntos de mejora encontrados. Más allá de las métricas básicas de proceso, sería interesante observar los comportamientos realmente implementados y, más adelante, el cambio en las métricas clave, como es el caso de la retención de clientes o empleados.
Cómo cuantificar esto:
- [De actuación] Puntuación ponderada de la retroalimentación de 360 grados
- [De resultado] Número de ideas de mejora
- [ De resultado] % de patrones de comportamiento realmente modificados
- [ De resultado] % de retención de clientes
- [ De resultado] % de retención de empleados
Contratación, incorporación y promoción – Los líderes transfieren valores a RH.
Imagine un diagrama de Venn con dos ciclos:
- Primer ciclo – desafíos actuales de la organización
- Segundo ciclo – las mejores personas para enfrentar estos desafíos
Es responsabilidad del líder encontrar un solapamiento, por ejemplo, entender esos desafíos y encontrar las mentes apropiadas para trabajar en ellos.
En este caso, los líderes ayudan a RH/CEO a:
- Construir un proceso de contratación e incorporación eficaz,
- Encontrar la manera de retener y promover a las personas adecuadas, y
- Idear un plan de sucesión.
¿En qué se diferencian el rol del líder con el de RH? El horizonte de impacto es diferente, los gestores de talento suelen ser responsables de los resultados a corto plazo, como ocupar puestos, capacitar a las personas, mantener la métrica de tiempo de rendimiento.
Los líderes deben marcar la pauta para los gestores de talento y ayudarlos a enfocar sus esfuerzos en atraer a las personas adecuadas. Los filtros comerciales de RH deben ajustarse para facilitar que las personas adecuadas se incorporen a la empresa.
¿Cómo se ven esos filtros? Son algo intangible; a veces, se les llama «valores».
Para cuantificarlo, podemos usar las siguientes métricas:
- [Métrica de actuación] Valores formulados sin ambigüedades,%
- [Métrica de actuación] Tiempo dedicado al equipo de gestión del talento, horas
- [Métrica de resultado] Comportamiento real del equipo de talentos vs valores declarados
¿Cómo estimamos que los valores están formulados sin ambigüedades? Basta con iniciar una discusión con su equipo sobre los valores y su aplicación práctica. ¡Verá muchos puntos de mejora!
Para obtener métricas de resultado adicionales, elija algunas métricas a largo plazo:
- %, rotación de empleados con mejor rendimiento a partir del cuadro de mando de RH
- %, índice de inclusión de empleados a partir del cuadro de mando de diversidad e inclusión
- %, índice de plan de innovación a partir del cuadro de mando de innovaciones
Perspectiva 3 – Crecimiento. Plan de desarrollo para líderes
Discutimos la retroalimentación de 360 grados que ayuda a los líderes a entender la percepción de su enfoque de liderazgo por parte de otras partes interesadas e identificar los puntos ciegos personales. ¿Qué otras formas hay de encontrar puntos de mejora?
Comience con un análisis de los patrones existentes. ¿Qué tan efectivos fueron los desafíos abordados? ¿El líder aprende de los errores?
Métrica sugerida:
- [De resultado] El número de problemas recurrentes
Utilice el análisis de brechas para comparar las expectativas con la realidad. La diferencia es una señal de que la imagen del mundo vista por un líder no es exacta. ¿Qué se puede cambiar y mejorar en el futuro?
Cuadro de mando de la eficacia del liderazgo.Para cuantificar esto, use estas métricas:
- [De actuación] Análisis de brechas regulares (controlado mediante el intervalo de actualización del indicador)
- [De resultado] La cantidad de hallazgos del análisis de brechas
El entorno empresarial se encuentra en constante cambio. La preparación de líderes para los nuevos desafíos, será un factor de éxito para el logro de los resultados comerciales esperados. Los líderes pueden usar el análisis PESTEL para observar el entorno externo, formular nuevas tareas desafiantes para su equipo y desarrollar un plan de cambio para su estilo de liderazgo.
Métricas sugeridas:
- [De actuación] Revisiones periódicas de factores externos
- [De resultado] El número de ideas generadas
Configuración técnica para indicadores de liderazgo
Los indicadores para líderes son similares a los KPIs clásicos y se pueden aplicar la mayoría de las reglas que analizamos en la guía de KPI.
Convierta indicadores binarios en indicadores de calidad o rendimiento
Varios indicadores sugeridos para los líderes eran binarios, por ejemplo, indicadores con dos estados:
- Sí/No
- Existe/No existe
- Completado/No completado
Desde el punto de vista de la planificación estratégica, estos indicadores tienen poco valor. Para incrementar su utilidad práctica, los líderes deben convertirlos en iniciativas a largo plazo.
Cuadro de mando de la eficacia del liderazgo.Por ejemplo: la existencia de un mapa estratégico es un indicador binario.
- Una mala práctica es simplemente marcar este indicador como «hecho» («sí, tenemos un mapa estratégico»)
- Una mejor práctica es analizar qué hay detrás de este indicador y sugerir un plan de mejora.
En este ejemplo, las buenas preguntas que se pueden hacer son:
- ¿Qué tipo de mapa estratégico tenemos?
- ¿Los miembros de nuestra organización necesitan capacitación adicional sobre el tema?
- ¿Cómo podemos estimar la calidad del mapa?
- ¿Se utiliza con regularidad?
- ¿Qué podemos hacer para utilizar eficazmente esta herramienta?
Con estas preguntas en mente, es fácil convertir el indicador binario en un indicador de calidad o de rendimiento más sofisticado. En la perspectiva 1, puede encontrar un ejemplo de cómo se puede hacer esto. Si su sistema de medición de rendimiento se enfoca en la calidad, encontrará algunas ideas relevantes en este artículo.
Las tendencias son más importantes que el valor absoluto
En este artículo, discutimos ejemplos de cómo cuantificar ciertos factores. Puede encontrar valores absolutos para los indicadores, como, por ejemplo:
- Puntuación ponderada de 360 grados, o
- %, preparación para un nuevo factor de riesgo
- %, índice de felicidad del equipo
Obviamente, esas estimaciones serán muy subjetivas y no agregarán mucho valor en el contexto de un mejor entendimiento del liderazgo.
Cuadro de mando de la eficacia del liderazgo.En lugar de limitarse a mirar valores absolutos, ¡obsérvelos de forma dinámica! Si el método de medición es consistente, los cambios y las tendencias que ve, serán las pistas de la mejora real.
Información adicional, como iniciativas alineadas con fechas específicas, como en la captura de pantalla anterior, ayudará a comprender mejor la conexión de causa y efecto entre las tendencias.
Medición consistente – Fórmulas e intervalos de actualización
En palabras sencillas, una medición es consistente cuando el enfoque de la medición no se modifica durante el período de seguimiento.
¿Cómo lograr consistencia en el marco de medición del liderazgo?
- Describa detalladamente cómo se obtienen los valores del indicador
- Sea específico sobre la forma de normalizar el valor del indicador, por ejemplo, ¿qué escala de medición y fórmulas de rendimiento se utilizan?
- Registre todos los valores para tener la posibilidad de compararlos con los datos históricos
El beneficio de muchos indicadores (como el Número de hallazgos del análisis PESTEL) tiene que ver con su revisión periódica:
- Defina el intervalo de actualización del indicador para asegurarse de que el valor del indicador se revise periódicamente
Aprenda a construir índices ponderados
¿Cómo cuantificar y medir teniendo en cuenta varios factores a la vez? Un enfoque común es evaluar esos factores uno por uno y construir un índice ponderado de los estados de esos factores.
Este enfoque se utilizará con frecuencia para medir el desempeño del liderazgo. En la plantilla, hay un ejemplo – la métrica Puntuación ponderada de retroalimentación de 360 grados, que es un indicador de índice ponderado de varios factores.
Cuadro de mando de la eficacia del liderazgo.En ese caso, el software hizo todos los cálculos por nosotros; solo tuvimos que asignar pesos a los factores. Si desea hacer los cálculos usted mismo u obtener más información sobre cómo calcular el peso y crear indicadores de índice, consulte este artículo.
Combinar diferentes cuadros de mando
El cuadro de mando para el liderazgo que discutimos en este artículo no debe ser una herramienta de medición independiente – debe encajar con el ecosistema de medición de su organización.
Por ejemplo, el cuadro de mando de liderazgo puede tomar datos de:
Y contribuir con datos al:
Los usuarios de BSC Designer tienen el botón Fuente de datos junto al valor del KPI que permite seleccionar indicadores de otros cuadros de mando como datos de origen.
Resumen ejecutivo
Con algunas excepciones, el liderazgo es cuantificable y medible.
Para iniciar con la medición:
- Cree una definición de liderazgo que funcione para su organización, y
- Escriba sus razones para medirlo.
Cuantifique la eficacia del liderazgo en estas tres perspectivas:
- Estrategia. Cuan efectivos son los líderes a la hora de formular y compartir la estrategia (atributos de la estrategia, objetivos no ambiguos, indicadores de actuación/de resultado, fundamentos y planes de acción, conocimiento de la estrategia)
- Equipo. La percepción de los líderes por parte de diferentes grupos de interés (revisión de 360 grados). La forma en que los líderes enfocan los esfuerzos de gestión del talento (contratación, incorporación, promoción y planificación de la sucesión).
- Crecimiento. El grado de preparación para los desafíos actuales (basado en el análisis de brechas) y futuros (basado en el análisis PESTEL).
Es posible medir la eficacia del liderazgo cuando el marco de medición es integral y consistente:
- Los indicadores binarios son un buen punto de partida, pero intente sustituirlos con indicadores de calidad o rendimiento
- Es bueno tener valores absolutos, pero los valores históricos y las tendencias contarán una historia más completa
- Actualice los valores de los indicadores regularmente
¿Tiene alguna experiencia en cuantificar y medir el liderazgo? No dude en compartir sus ideas en los comentarios de este artículo.
¿Qué sigue?
- Plantillas de CMI. Regístrese con un plan gratuito de BSC Designer y tenga acceso inmediato a 31 plantillas de cuadro de mando, incluyendo el Cuadro de mando de la eficacia del liderazgo discutido en este artículo.
- Domine habilidades. Aprenda a desglosar objetivos ambiguos como "mejorar la calidad" y "aumentar la resiliencia" en estrategias específicas.
- Automatice. Aprenda qué es el software de Cuadro de Mando Integral y cómo puede facilitarle la vida al automatizar la ejecución de la estrategia, los KPIs y los mapas estratégicos.
Más ejemplos del Cuadro de Mando Integral
- Cooper, Fenimore, Nirenberg. «Eficacia del liderazgo«. Enciclopedia de liderazgo. Ed. Thousand Oaks, CA: SAGE, 2004. 845-54. Referencia de SAGE en línea. Web. 30 de enero de 2012 ↩
- ¿Se puede medir el liderazgo?, Robert Gandossy y Robin Guarnieri, MIT Sloan Management Review, 2008 ↩
- John Campbell, Leadership, the Old, the New, and the Timeless: A Commentary The Oxford Handbook of Leadership, 2012 ↩
- Oyinlade, A. Olu, Un método de evaluación de la eficacia del liderazgo: Introducción al enfoque de las cualidades esenciales del liderazgo conductual, Performance Improvement Quarterly, v19 n1 p25-40 de marzo de 2006 ↩
BSC Designer es el software para CMI, está ayudando a las empresas a formular mejor sus estrategias y hacer que el proceso de ejecución de estrategias sea más tangible con los KPIs.