Diversität und Inklusion: Beispiele von KPIs zur Überwachung der Richtlinienumsetzung

Vielfältige Teams mit engagierten Talenten sind innovativer, verstehen Kundenbedürfnisse besser und treiben finanzielle Ergebnisse voran. Lassen Sie uns besprechen, wie verschiedene Ideen zu Vielfalt und Inklusion zu einer kohärenten Strategie kombiniert werden können.

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Was Sind Diversität Und Inklusion?

Beginnen wir mit einer allgemeinen Einführung in die Idee von Diversität und Inklusion (D&I).

Vielfalt = Repräsentation

Was ist Vielfalt? Eine kurze Antwort:

Vielfalt ist Repräsentation

Wenn wir über eine Vielfalt von Talenten (interne Vielfalt) sprechen, sprechen wir über die Repräsentation verschiedener Bevölkerungsgruppen in der Belegschaft einer Organisation.

Wenn wir über eine Vielfalt von Partnern (externe Vielfalt) sprechen, möchten wir unterschiedliche Arten von Unternehmen unter unseren Partnern haben.

Zum Beispiel haben wir für die Beschaffungs-Scorecard vereinbart, dass der Erfolg der Beschaffungsabteilung von der Vielfalt der Fähigkeiten (interne Vielfalt) und von der Vielfalt der Lieferanten (externe Vielfalt) abhängt.

Definieren Sie Die Dimensionen Von Diversität

Zum Beispiel können wir die Messung von Diversität auf eine der folgenden Dimensionen fokussieren:

• Geschlecht
• Bildung
• Nationalität
• Kultur
• Sprache

Wie wählt man diese Dimensionen aus? Einige werden durch lokale Vorschriften vorgegeben (siehe den Abschnitt über Quoten), andere sind Teil eines Berichtsrahmens, der im Geschäftsbereich des Unternehmens häufig verwendet wird.

Perspektiven der Vielfalt mit der Strategie Abstimmen

Wenn eine Organisation die Vorteile von Vielfalt und Inklusion nutzen möchte, muss sie die Dimensionen der Vielfalt mit ihrer Strategie abstimmen.

Zum Beispiel:

• Ein Unternehmen, das den brasilianischen Markt anvisiert, wird davon profitieren, Mitarbeiter einzustellen, die lokale kulturelle Traditionen und die Sprache kennen
• Ein Unternehmen, das auf zukünftige soziale Trends vorbereitet sein möchte, könnte sich auf die Vielfalt der Arbeitsmodelle (Remote-Beschäftigung, Teilzeit usw.) konzentrieren

Inklusion: Sich als Teil des Teams fühlen

Was ist also Inklusion? Zunächst einmal ist sie ein Gefühl. Sie ist subjektiv und weniger greifbar als Diversität.

Inklusion ist ein Gefühl von:

• Teil des Teams zu sein
• Gehört zu werden
• Respektiert und wertgeschätzt zu werden
• Gleiche politische Macht zu haben

Inklusion führt letztlich zu greifbarerem Mitarbeiterengagement.

Diversität funktioniert nicht ohne Inklusion

Diversität ergibt ohne Inklusion wenig Sinn:

Die besten Talente, die sich nicht einbezogen fühlen, werden keinen Beitrag leisten und werden nicht lange in der Organisation bleiben.

Eine Organisation, die auf ihrem Dashboard nur Diversitätskennzahlen erfasst, folgt einer der schlechten Praktiken in der Leistungsmessung. Ein Talentpool wirkt vielfältig, aber in Wirklichkeit lässt die Organisation die Zahlen lediglich gut aussehen, ohne eine spürbare Wirkung zu erzielen.

Warum Sind Diversität Und Inklusion Wichtig?

Die Diversität der Talente führt zu einer Diversität der Ideen. Wenn diese Ideen ernst genommen werden (=Inklusion), wird eine Organisation von einigen Leistungsverbesserungen profitieren.

1. Die Besten Talente Binden

Eine inklusive Organisation zu sein, ist nicht länger eine proaktive Initiative. Der Arbeitsmarkt wird immer vielfältiger¹. Organisationen, die Vielfalt und Inklusion gemeistert haben, haben bessere Chancen, die besten Talente zu gewinnen und zu binden. Im Gegenzug können vielfältige Talente für ein Unternehmen zu einem nicht imitierbaren Wettbewerbsvorteil werden.

2. Innovationen Vorantreiben

Wie wir zuvor besprochen haben:

Vielfalt an Ideen ist ein Frühindikator für Innovationen.

Eine intuitive Hypothese ist, dass ein vielfältigerer Talentpool die Herausforderungen der Organisation aus unterschiedlichen, manchmal unerwarteten Perspektiven angehen wird.

Werden diese Ideen gehört werden? Inklusion stellt sicher, dass diese Ideen ihren Weg in den Innovationsprozess finden (werden gehört -> werden wertgeschätzt -> werden getestet und prototypisiert).

Empirische Studien stützen diese Hypothese. Siehe zum Beispiel eine Studie von Catalyst² oder den Bericht, der in diesem HBR-Artikel zusammengefasst ist³.

3. Kunden Besser Verstehen

Eine vielfältigere Belegschaft ist ein Frühindikator für ein besseres Verständnis der Bedürfnisse verschiedener Kundengruppen.

4. Bessere finanzielle Leistung

Die Korrelation zwischen dem finanziellen Ergebnis und D&I wurde empirisch nachgewiesen. Sehen Sie sich diese beiden Berichte von McKinsey an:

• „Why diversity matters“⁴

und

• „Delivering through diversity“⁵

Auch wenn es eine Korrelation gibt, seien Sie vorsichtig bei der Festlegung der Ziele für die D&I KPIs – wie der Bericht von 2018 unterstreicht, bedeutet Korrelation noch keine Kausalität. Offensichtlich ist, dass die wirtschaftliche Nachhaltigkeit einer Organisation anhand ihrer D&I-Erfolge vorhergesagt werden kann.

Eine Strategievorlage mit KPIs für Diversität und Inklusion

Lassen Sie uns eine Strategie zur Verbesserung von Diversität und Inklusion in einer Organisation besprechen. Bei der Definition einer Strategie müssen wir die Kausalität verstehen, Erfolgsfaktoren finden und die erwarteten Ergebnisse besser verstehen. Ich werde die Balanced Scorecard als Rahmenwerk verwenden, um die D&I-Strategie zu formulieren.

Ein Beispiel einer Strategie-Karte für Diversität und Inklusion. Diese Scorecard ist als Vorlage zur Anpassung verfügbar. Quelle: Diversity and Inclusion Strategy Scorecard.

Wir werden diesem Plan folgen:

• • Strategieattribute. Mission und Grundwerte vorbereiten.
  • Stakeholder-Perspektive. Die Verbesserung des finanziellen Ergebnisses oder die Erfüllung der Bedürfnisse der Stakeholder ist das übergeordnete Ziel.
  • Kundenperspektive. Um die finanzielle Leistung zu verbessern, müssen wir die Bedürfnisse interner und externer Kunden besser erfüllen.
  • Interne Perspektive. Um die Bedürfnisse der Kunden besser zu erfüllen, müssen wir die Kultur der Diversität und Inklusion in allen Prozessen der Organisation implementieren.
  • Lern- und Wachstumsperspektive. Um interne Veränderungen zu erreichen, müssen wir uns auf die richtigen Fähigkeiten konzentrieren und eine geeignete Infrastruktur schaffen.

Überarbeiten Sie Grundwerte und Mission

Ein klassischer strategischer Planungsprozess beginnt mit der Definition von Strategieattributen. Es ist eine gute Idee, die wichtigsten strategischen Aussagen eines Unternehmens zu überarbeiten, wie Mission, Vision und Grundwerte.

Stellen Sie sicher, dass Vielfalt und Inklusion tatsächlich zu Ihren Werten gehören!

Zum Beispiel ist einer der auf Vielfalt bezogenen Werte von uns „Talente weltweit einstellen“.

Ein Beispiel für die Strategieattribute des Unternehmens. Passen Sie die Strategieattribute für Ihr Konto über Einstellungen > Registerkarte Strategie an. Quelle: Diversity and Inclusion Strategy Scorecard.

Was das Leitbild betrifft: Auf der D&I-Strategie-Scorecard können Sie das globale Leitbild des Unternehmens wiederverwenden oder etwas Spezifischeres und Inspirierenderes für Ihr Team formulieren, zum Beispiel:

• Fördern Sie Innovationen, indem Sie einen vielfältigen und inklusiven Arbeitsplatz schaffen

Stakeholder (Finanzperspektive) Perspektive

Wie wir oben besprochen haben, bestätigen Studien, dass es eine Korrelation zwischen D&I und den finanziellen Ergebnissen gibt. Um diese Idee auf der Strategie-Karte abzubilden, verwenden wir ein allgemeines finanzielles Ziel, zum Beispiel:

• Verbessern Sie das finanzielle Ergebnis

Ein alternativer Ansatz besteht darin, die Erwartungen der Stakeholder zu quantifizieren (wie wir es bei der Scorecard für gemeinnützige Organisationen für Gemeinschaftsinteressen getan haben) und den Fokus auf den geschaffenen Wert zu legen.

Viele Organisationen bevorzugen es, ihre Leistungen gemäß den Nachhaltigkeitszielen 2030 der UN zu berichten. Es gibt mindestens drei Ziele, die mit den D&I-Initiativen in Einklang stehen:

• Ziel 5 – Geschlechtergleichstellung
• Ziel 8 – Menschenwürdige Arbeit und Wirtschaftswachstum
• Ziel 10 – Weniger Ungleichheiten

Zuvor haben wir darüber gesprochen, wie man die Strategie einer Organisation mit den SDGS-Zielen ausrichtet.

Kundenperspektive

In der Kundenperspektive bilden wir traditionell die Bedürfnisse der Kunden ab. In diesem Fall können wir abbilden:

• Erwartungen externer Kunden. Erfüllung der Bedürfnisse vielfältiger Gruppen von Endanwendern.
• Erwartungen interner Kunden. Erfüllung der Bedürfnisse vielfältiger Partner und Lieferanten.

Wie lassen sich diese Bedürfnisse quantifizieren? Das hängt von der Art des Geschäfts ab, das Sie führen.

Beispielsweise können wir für die externen Kunden einige Marketingkennzahlen heranziehen:

• Qualifizierte Leads aus zielgerichteten demografischen Gruppen
• Konversionsrate von Leads zu Verkäufen für zielgerichtete demografische Gruppen, %

Für interne Kunden können wir die D&I Scorecard beispielsweise mit einer Beschaffungs-Scorecard abstimmen, indem wir diese Indikatoren verknüpfen:

• Lieferantenzufriedenheit, %
• Index der Lieferanten-Compliance, %

Interne Perspektive

Betrachtet man die erwarteten Vorteile vielfältiger und inklusiver Geschäftsumfelder, können wir folgende Ziele formulieren:

• Diversität und Inklusion
• Transparenz bei der Einstellung
• Wirksame Innovationen

Beginnen wir mit den Indikatoren für Inklusion.

Die Ziele der internen Perspektive mit ihren Initiativen (siehe das Zwischenablage-Symbol), Frühindikatoren (grüne Linien) und Spätindikatoren (graue Linie). Quelle: Diversity and Inclusion Strategy Scorecard.

Metriken für Diversität

Wir haben besprochen, wie die Dimensionen für Diversität definiert werden können. Folgen Sie diesen Ideen, um eine lange Liste von Metriken für Diversität zu erstellen.

Für dieses Beispiel können wir uns auf Folgendes konzentrieren:

• Geschlechterdiversität, %
• Bildungsdiversität, %
• Kulturelle Diversität, %

Verfolgen Sie die Diversität der Endbenutzer

Verfolgen Sie im Rahmen der Nachverfolgung externer Diversität die Diversität Ihrer Kunden. Die Ergebnisse einer solchen Studie können zeigen, dass einige wichtige Kundengruppen in Ihrer Organisation keinen internen „Fürsprecher“ haben.

Für die Organisation bedeutet dies eine Chance, die interne Diversität anzupassen und diese Kunden besser zu bedienen.

Ich werde dies als Initiative für das Ziel „Diversität und Inklusion“ hinzufügen:

• Analysieren Sie die Diversität unter Endbenutzern

Ziele für Diversitätsmetriken

Wie legt man die Zielwerte für die Diversitätsmetriken fest? Das hängt von der bestehenden Strategie der Organisation ab. Wenn Sie beispielsweise den brasilianischen Markt anvisieren, werden sich die Diversitätsziele auf Talente mit einem Hintergrund in der brasilianischen Kultur sowie auf diejenigen konzentrieren, die die portugiesische Sprache fließend beherrschen.

Wenn hinter Diversität kein spezifisches strategisches Ziel steht, nutzen Sie demografische und andere statistische Daten, um sicherzustellen, dass die Diversitätsziele eine gleichberechtigte Repräsentation widerspiegeln.

Investitionen in soziale Entwicklung, um Diversität zu erreichen

Eine weitere wichtige Idee ist, dass die Diversitätsziele realistisch sein sollten. Die natürliche Einschränkung ist in diesem Fall die Anzahl diverser Talente mit den benötigten Fähigkeiten. Deshalb beschränken Unternehmen wie Google ihr Diversitätsziel nicht auf den bestehenden Talentpool, sondern investieren in soziale und Bildungsinitiativen, wie z. B. den Zugang zu MINT für unterversorgte Gemeinschaften.

Messen Sie Inklusion Mit Mitarbeiterbefragungen

Während es viele Diversitätsmetriken (Repräsentation) gibt, ist der Inklusionsteil schwer zu messen. Der Grund ist, dass Inklusion ein Gefühl ist, und wie jedes Gefühl ist es schwer, es objektiv zu quantifizieren.

Eine Möglichkeit, Inklusion zu messen, besteht darin, Umfragen zu verwenden. Eine Metrik kann in diesem Fall wie folgt formuliert werden:

• Mitarbeiter-Inklusionsindex, %. Gemessen anhand der anonymen Mitarbeiterbefragungen.

Während dieser Ansatz einige Zahlen liefert, ist er bei weitem nicht perfekt. Selbst ordnungsgemäß organisierte Umfragen werden aufgrund des Survivorship Bias kein objektives Bild zeigen.

Verwenden Sie den Karrierepfad, um Inklusion zu messen

Eine weitere Messstrategie basiert auf der Hypothese, dass inklusive Unternehmen in der Lage sind, vielfältige Talente über einen längeren Zeitraum zu halten.

Diese Annahme ist sinnvoll:

Ein Unternehmen kann Vielfalt sicherstellen (zum Beispiel durch Quoten), aber was tatsächlich zählt, ist, ob Menschen in der Organisation bleiben und befördert werden.

Mit diesen Ideen im Hinterkopf können wir eine weitere Proxy-Kennzahl für Inklusion definieren:

• Durchschnittliche Beschäftigungsdauer (Betriebszugehörigkeit) für vielfältige Talente. Die Anzahl der Jahre, die ein vielfältiges Talent im Unternehmen bleibt, im Vergleich zur durchschnittlichen Betriebszugehörigkeit des Unternehmens.

Mit dieser Kennzahl könnten wir schnell einige Extremfälle finden. Dennoch ist ihr Anwendungsbereich begrenzt, da Talente aus unterschiedlichen Gründen in einer Organisation bleiben und die Zeitverzögerung zwischen Einstellung und Verlassen der Organisation mehrere Jahre betragen kann.

Ein Beispiel für das Dashboard einer 'Diversity and Inclusion'-Scorecard, das einige Zeitdiagramme, die Liste der Initiativen, Risiken und das Gantt-Diagramm enthält, das Initiativen auf der Zeitachse visualisiert. Quelle: Diversity and Inclusion Strategy Scorecard.

Hier ist eine weitere Proxy-Kennzahl für Inklusion:

• Beförderungsquote für vielfältige Talente, % Der Prozentsatz der beförderten Talente, aufgeschlüsselt nach Diversitätsdimensionen.

Um die Wirksamkeit der D&I-Strategie zu verstehen, sind wir daran interessiert zu sehen, wie sich diese Kennzahl im Laufe der Zeit entwickeln wird. Um dies zu automatisieren, können wir das „Update-Intervall“ auf Quartale einstellen, sodass die Software uns an den bevorstehenden Update-Zeitpunkt erinnert.

Eine weitere Idee im Kontext der Automatisierung ist, solche Indikatoren auf den Leistungs-Dashboards zu visualisieren.

Ähnlich wie bei der durchschnittlichen Beschäftigungsdauer können wir (jeweils nach Diversitätsdimensionen analysiert) Folgendes messen:

• Funktion
• Seniorität
• Gehalt und Boni

Verbessern Sie Die Transparenz Des Einstellungsprozesses

Wie wäre es, die Wirksamkeit der Personalabteilung im Kontext von Diversität und Inklusion zu messen?

Einige HR-Experten schlagen vor, dass Stellenausschreibungen angepasst werden müssen, um diversitätsfreundlicher zu sein:

• Ein typischer Vorschlag ist, die Liste der Qualifikationsanforderungen zu minimieren, da Männer sich angeblich auf eine Stelle bewerben, wenn sie 60 % der Anforderungen erfüllen, während Frauen sich nur bewerben, wenn sie alle Anforderungen erfüllen.

Ein anderer Standpunkt⁶ ist, dass diese Verzerrung tatsächlich nicht existiert und dass Arbeitgeber vielmehr besser über den Einstellungsprozess informieren sollten.

Klar ist, dass der Einstellungsprozess entsprechend der D&I-Strategie angepasst werden muss. Den Einstellungsprozess weniger bürokratisiert und transparenter zu gestalten, wird sicherlich zu einer besseren Diversität der Kandidaten führen. Auch die Entscheidungsgremien vielfältiger zu gestalten, wie wir weiter unten besprechen, wird dazu beitragen, einen inklusiveren Arbeitsplatz zu schaffen und zu erhalten.

Innovationen Messen

Vielfalt und Inklusion werden oft als treibender Faktor für Innovationen genannt. Um dieses Ziel zu messen, können wir Kennzahlen aus der Innovations-Scorecard verwenden:

• Index für Innovationsengagement und -sponsoring, %
• Diversität der Ideenquellen, %

Wenn Sie nach einem schlankeren Innovations-Framework suchen, sehen Sie sich meine Empfehlungen im Artikel „Agile Scorecard“ an. Konzentrieren Sie sich statt komplexer Kennzahlen auf nur eine:

• Anzahl der Experimente

Erstellen Sie statt einer formalen Innovations-Pipeline eine Innovations-Sandbox, in der Mitglieder Ihres Teams neue Ideen ausprobieren können, ohne deren potenziellen Wert begründen zu müssen.

The Rationale formulated for the goal. Quelle: Diversity and Inclusion Strategy Scorecard.

Fügen wir der Strategie-Karte Folgendes hinzu:

• Initiative: Nutzen Sie den vielfältigen Talentpool im Kontext von Innovationen.
• Aktionsplan: Erstellen Sie eine Sandbox zum Testen neuer Ideen ohne Bürokratie und Rationalisierung.

Lern- und Wachstumsperspektive und Infrastruktur

In dieser Perspektive sprechen wir über die Fähigkeiten und die Infrastruktur, die erforderlich sind, um die Strategie für Diversität und Inklusion zu ermöglichen.

Passen Sie Governance und Führung unter Berücksichtigung von D&I an

Im letzten Jahrzehnt haben viele Regierungen⁷ verpflichtende oder freiwillige Diversitätsquoten für die Mitglieder des Vorstands eingeführt.

Eine der Strategien hinter Quoten besteht darin, D&I-Probleme von oben zu lösen:

• Von einem diverseren Vorstand wird ein besseres Machtgleichgewicht erwartet
• und dies wird letztlich zu besserer Diversität und Inklusion auf allen Ebenen der Organisation führen.

Die Akzeptanz von Quoten variiert zwischen den Ländern, wobei die tatsächliche Inklusion eine der größten Herausforderungen darstellt. Wir müssen noch ein weiteres Jahrzehnt abwarten, um zu sehen, wie diese Ideen in der Praxis umgesetzt werden.

Offensichtlich ist bereits jetzt, dass Organisationen, die Diversität und Inklusion anstreben, ihre Prozesse der Rekrutierung/Nachfolgeplanung im Vorstand überarbeiten sollten.

Auf unserer Strategie-Karte können wir diese Hypothese wie folgt formulieren:

• Passen Sie die Governance an, um D&I zu unterstützen

The setup for performance metric includes the description and measurement units. See other tabs for more setup options. Quelle: Diversity and Inclusion Strategy Scorecard.

Mit dieser Idee im Hinterkopf können wir einige Führung-bezogene Eckpfeiler definieren und uns auf diese Indikatoren konzentrieren:

• Repräsentation im Vorstand, %. Diversität der Vorstandsmitglieder.
• Repräsentation in den Einstellungsrollen, %. Diverse Talente innerhalb der Einstellungsrolle (die Interviews führen) als Prozentsatz der gesamten Einstellungsrollen.
• Repräsentation in den Führungspositionen, %. Diverse Talente innerhalb von Führungspositionen als Prozentsatz der gesamten Führungspositionen.

Schulung zu Vielfalt und Inklusion

Es gibt viele Schulungs- und Workshop-Produkte, die auf dem Markt angeboten werden. Schulungen zu:

• Inklusiver Führung
• Inklusiver Kultur
• Unbewussten Vorurteilen

Das Schulungsziel für die Strategie-Karte kann wie folgt formuliert werden:

• Schulung zu Vielfalt und Inklusion

Im Hinblick auf die Leistungsmessung kann der Teil der Aufwände quantifiziert und gemessen werden durch:

• Schulungsaufwände (Budget, Zeit)
• Teilnahmequote an der Schulung, %

Die zwei Ziele der Lernperspektive mit ihren Frühindikatoren und Spätindikatoren. Quelle: Diversity and Inclusion Strategy Scorecard.

Was die Ergebnisse betrifft, ist es interessant, über die grundlegenden Testergebnisse hinauszublicken und zu analysieren, ob sich die tatsächlichen Verhaltensmuster geändert haben. Die Kennzahlen können sein:

• Die Anzahl der gemeldeten Beschwerden
• D&I-Compliance-Rate, %

Was Kommt Als Nächstes?

Verwenden Sie die D&I-Vorlage

Die Strategie-Scorecard, die wir oben besprochen haben, ist nur ein Ausgangspunkt für Ihre eigene Strategie.

Use this template as a starting point for the Diversity and Inclusion strategy in your organisation. In your account, select New > More templates... Quelle: Diversity and Inclusion Strategy Scorecard.

Kopieren Sie sie in Ihr kostenloses Konto bei BSC Designer und verwenden Sie sie als Vorlage:

• Fügen Sie weitere Ziele hinzu, die spezifisch für Ihre Organisation sind
• Fügen Sie relevante Initiativen mit Budgets, Zeitplänen und Verantwortlichen hinzu (viele interessante Ideen finden Sie hier⁸)
• Erstellen Sie Dashboards und passen Sie Berichte zur Leistung an
• Verknüpfen Sie die D&I-Scorecard mit anderen Scorecards, wie z. B. Scorecards für Corporate Governance oder Innovationen.

D&I ist ein Marathon

Diversity und Inclusion ist keine einmalige Initiative. Im besten Fall wird es Teil der Kultur des Unternehmens. Im Kontext einer Strategie-Scorecard bedeutet dies, dass alle Indikatoren regelmäßig aktualisiert und analysiert werden sollten.

Benutzer von BSC Designer finden hierfür die Funktion „Aktualisierungsintervall“ im Dialog „Initiativen“.

Kaskadierung der D&I-Strategie

D&I ist nicht nur die Aufgabe des CEO oder des Chief Diversity Officer – jeder in der Organisation sollte dafür verantwortlich sein, eine angemessene inklusive Kultur aufzubauen und zu unterstützen.

Oben haben wir einige Ideen besprochen, die für die Abteilung Talentmanagement anwendbar sind. Das ist sehr sinnvoll, da der Diversitäts-Teil der Gleichung das ist, was die HR-Abteilung direkt beeinflussen kann.

Was die Inklusion betrifft, trägt HR in Form von Schulungen und einer besseren Vertretung von Minderheiten in Führungspositionen bei, aber die endgültigen Ergebnisse hängen von den Menschen aus anderen Abteilungen ab, die für ihre Kollegen ein Gefühl der Inklusion schaffen werden – oder auch nicht.

In diesem Sinne reicht es nicht aus, die übergeordnete D&I-Strategie zu definieren; das Management des Unternehmens muss verstehen, wie die definierten Ziele in der gesamten Organisation kaskadiert werden können.

Pilotieren Sie das Tracking der D&I-Strategie

Teilen Sie Ihren bestehenden strategischen D&I-Plan oder eine Excel-Scorecard, und wir besprechen, wie HR, Strategieteams und Abteilungsleiter zu einem vernetzten System für die Kaskadierung von Zielen, das Tracking von KPIs und die Koordination von Abteilungs-Scorecards wechseln können.

Besprechen Sie einen D&I-Piloten

Beginnen Sie mit einer Abteilung oder einer D&I-Priorität, um den Ansatz vor einem breiteren Rollout zu testen.

Fazit

Wir haben einige KPIs für Diversität und Inklusion besprochen und auch über bestimmte Strategien gesprochen, denen eine Organisation folgen kann, um eine bessere Diversität zu erreichen und sicherzustellen, dass diese in tatsächliche Inklusion umgesetzt wird.

Auch wenn wir nun mit KPIs und einer Strategie-Karte ausgestattet sind, ist es immer sinnvoll, diese Business-Tools beiseitezulegen und eine einfache Frage zu stellen:

Bewirken die Indikatoren und die Initiativen, die wir eingeführt haben, tatsächlich die positive Veränderung, die wir erwartet haben?

Die Antwort auf diese Frage kann ein guter Ausgangspunkt sein, um Verbesserungen vorzunehmen.

Nutzen Sie Diversity and Inclusion Strategy Scorecard Vorlage

BSC Designer hilft Organisationen bei der Implementierung ihrer komplexen Strategien:

1. Melden Sie sich für einen kostenlosen Plan auf der Plattform an.
2. Verwenden Sie die Diversity and Inclusion Strategy Scorecard Vorlage als Ausgangspunkt. Sie finden sie unter Neu > Neue Scorecard > Weitere Vorlagen.
3. Folgen Sie unserem Strategie-Implementierungssystem, um Stakeholder und strategische Ambitionen in eine umfassende Strategie zu integrieren.

Fangen Sie noch heute an und sehen Sie, wie BSC Designer Ihre Strategieimplementierung vereinfachen kann!