4 Stufen von Schulungs-KPIs + Balanced Scorecard-Beispiel

Wie man eine Schulungs-Scorecard aufbaut, die dabei hilft, den Zeitaufwand für Infotainment und höchst nützliche leistungsverändernde Schulungen zu trennen.

Schulungen und Workshops sind zu einem festen Bestandteil des Lernprozesses in jeder Organisation geworden. Meiner Meinung nach besteht die wichtigste Herausforderung für die Organisationen darin, in der Lage zu sein, den Unterschied zwischen weniger nützlichem Infotainment und höchst nützlichen leistungsverändernden Schulungen zu erkennen. In diesem Artikel werden wir diskutieren, wie man die Effektivität der Schulung schätzen und eine Schulungs-Scorecard erstellen kann.

Artikel-Navigation:

Erste Schritte mit der Schulungsmessung
Stufe 1 und 2 der Schulungsmessung
Vorbereitung der Messung von Schulungen
Level 3 und 4 des Leistungsmessungsmodells für eine Schulung

Das Problem der Schulungsmessung

Stellen Sie sich einen Workshop vor, der von einem charismatischen Trainer geleitet wird, der sich mit dem Thema auskennt und leicht mit den Teilnehmern in Kontakt kommt.

Das klingt gut, aber wir müssen eine Reihe von Fragen stellen:

  • Gab diese Schulung unserem Team die erforderlichen Kenntnisse und Fähigkeiten?
  • Wurden diese neuen Fähigkeiten tatsächlich angewandt?
  • Woher wissen wir, dass diese Schulung zu Leistungsverbesserungen führen wird?

Es ist außerdem gut, folgendes zu wissen:

  • Welche Teile der Schulung haben gut funktioniert und welche Teile müssen verbessert werden?
  • Sollten wir die Schulung zu diesem Thema wiederholen?
  • Sollten wir diesen Trainer wieder engagieren oder jemand neuen finden?

Das sind die Herausforderungen, denen sich CEO/HR stellen müssen.

Erste Schritte mit der Schulungsmessung

Trainer benötigen ihrerseits eine datengestützte Feedback-Schleife, die ihnen hilft, ihre Schulungen zu verbessern.

Trainer müssen verstehen, wie sie das Schulungsprogramm weiterentwickeln können, um die Ergebnisse und die Auswirkungen auf die Leistung der Organisation zu steigern.

Kirkpatrick-Stufenmodell

Eine einmalige Messung wird uns nicht die objektiven Ergebnisse liefern. Für eine effektive Auswertung der Schulung müssen wir mehrere Kontrollpunkte haben, die in Zeitabschnitte unterteilt sind.

Das Kirkpatrick-Stufenmodell schlägt vor, eine Schulung aus 4 Perspektiven zu betrachten:

  • Stufe 1. Reaktion (Feedback nach der Schulung)
  • Stufe 2. Lernen (die Takeaways der Ausbildung)

Nach einiger Zeit können wir Folgendes verfolgen:

  1. Stufe 3. Verhalten (in der Praxis angewandtes Wissen/Fertigkeiten)
  2. Stufe 4. Auswirkung (Auswirkung auf die letztendliche Unternehmensleistung)

Trainerbewertung

Wenn die Schulung von einem externen Experten durchgeführt wird, dann müssen wir auch ein Auswahlverfahren in Betracht ziehen. Es sollte einige Voraussetzungen für Trainer und Schulungen geben:

  • Wie qualifiziert ist der Trainer, und
  • Wie ist die vorgeschlagene Schulung auf die Strategie des Unternehmens abgestimmt.

Die Kosten der Messung

Wenn wir diese vier Schritte auf ein Diagramm setzen, mit „Kosten der Messung“ auf einer Achse und „Nutzen der Messung“ auf einer anderen, werden wir folgendes sehen:

  • Die am leichtesten zu messendeb sind die unmittelbare Reaktion (Stufe 1) nach dem Training und Takeaways (Stufe 2).
  • Das Messen der Voraussetzungen erfordert eine gewisse Quantifizierung eines Auswahlverfahrens, aber es ist machbar.
  • Während Stufe 3 und Stufe 4 aus der Sicht möglicher Befunde am interessantesten sind, steigen mit ihnen die Kosten der Messung.

Die Kosten der Messung steigen mit den Stufen

Vorlage für eine Schulungs-Scorecard

Lassen Sie uns eine Vorlage besprechen, die Sie zur Bewertung der Schulungseffektivität in ihrer Organisation verwenden können. Ich werde die Software BSC Designer verwenden, um zu demonstrieren, wie dieser Prozess automatisiert werden kann.

Vorbereitung

Meine Empfehlung ist, mit einer guten Strategiekarte zu beginnen, die Ihre finanziellen, kundenbezogenen und internen Ziele mit Ihren Lern- und Wachstumsperspektive der Balanced Scorecard Lerninitiativen verbindet. Das gibt eine Richtung für alle folgenden Managementbemühungen vor.

Vorbereitung der Messung von Schulungen

Der nächste Schritt ist die Messung der Voraussetzungen. Dazu müssen wir die folgenden Daten quantifizieren:

  • Trainerqualifikation
  • Kommunikationsfähigkeiten des Trainers
  • Geschätzte Schulungskosten (Reisekosten, Unterkunft, Trainerhonorar)
  • Übereinstimmung zwischen Schulungsprogramm und strategischen Zielen

Achten Sie bei der Quantifizierung dieser Parameter darauf, dass die Schätzung nicht vom Leiter der Personalabteilung allein vorgenommen wird, sondern bitten Sie die wichtigsten Mitglieder Ihres Teams um ihre Meinung.

Schulungs-KPIs und Scorecard

Schulungs-Scorecard
Melden Sie sich mit einem kostenlosen Plan für den sofortigen Zugriff auf 30 Scorecard-Vorlagen an, einschließlich Schulungs-Scorecard.

Wann messen? Ein paar Wochen vor der Schulung.

Die Software wird bei Folgendem helfen:

  • Zuordnen von Gewichtungen zu den einzelnen Kriterien
  • Erstellen einer Datenreihe für mehrere Kandidaten
  • Einzelbewertungen und die Gewichte der Parameter speichern
  • Berechnen der Punktzahlen für jeden der Kandidaten

Datenserien-Qualifizierung

Schulungs-Scorecard
Melden Sie sich mit einem kostenlosen Plan für den sofortigen Zugriff auf 30 Scorecard-Vorlagen an, einschließlich Schulungs-Scorecard.

Stufe 1. Reaktion

Auf dieser Ebene müssen wir das Feedback nach der Schulung messen, das hilft, uns ein Bild davon zu machen, wie interessant diese Schulung war. Diese Fragen könnten einige Daten für die Kennzahlen liefern:

  • Wie fanden Sie die Schulung? (negativ, neutral, positiv)
  • Würden Sie diese Schulung Ihren Kollegen empfehlen?
  • Möchten Sie diese Schulung in Zukunft wiederholen?

Die Liste könnte noch weitergeführt werden, da sich weitere Hinweise auf ein hohes Engagement finden lassen:

  • Die Anzahl der Fragen, die während und nach der Schulung gestellt wurden
  • Subjektive Einschätzung des Engagements des Publikums (haben die Leute sich beteiligt oder E-Mails auf ihren Smartphones gelesen?)

Die Software hilft dabei:

  • Die Bewertungen für jede Kennzahl zu sammeln, die von jedem Teilnehmer geteilt werden
  • Wahlmöglichkeiten in natürlicher Sprache zu bieten
  • Durchschnittsbewertungen zu berechnen

Natürliche Sprachwahl für die Werte der KPIs

Messdatum: am Tag der Schulung.

Stufe 1 und 2 der Schulungsmessung

Stufe 2. Lernen

Am einfachsten lassen sich die Lernergebnisse quantifizieren, wenn ein Abschlusstest durchgeführt wird, der zeigt, wie gut die Teilnehmer den Stoff verstanden haben.

Kennzahlen könnten sein:

  • Testerfolgsquote, %
  • Durchschnittliches Testergebnis, %
  • Testergebnisse vor/nach der Schulung

Die Lernergebnisse können auf verschiedene Weise getestet werden. Zum Beispiel:

Anstatt einen einfachen Test zu verwenden, kann man die Teilnehmer bitten, etwas Gelerntes zu üben, um das tatsächliche Verhalten zu bewerten.

Dementsprechend müssen die praxisbezogenen Kennzahlen implementiert werden.

Auf diese Weise prüfen wir nicht nur, sondern helfen den Teilnehmern, neue Verhaltensmuster zu vertiefen.

Messdatum: am Ende der Schulung.

4 Stufen von KPIs zur Schätzung der Schulungseffizienz und -effektivität

Schulungs-Scorecard
Melden Sie sich mit einem kostenlosen Plan für den sofortigen Zugriff auf 30 Scorecard-Vorlagen an, einschließlich Schulungs-Scorecard.

Erforderliches Minimum

Wir haben das erforderliche Minimum getan. Die Kosten für die Messung für die nächsten Stufen werden steigen. Lohnt sich das überhaupt?

Wenn wir unsere Messung auf dieser Stufe abbrechen, dann riskieren wir „falsch-positiv“ Situationen, wenn ein charismatischer Trainer einen interessanten Vortrag hält, der vom Publikum gut angenommen wird (eine Art Infotainment), aber selten zu Leistungsverbesserungen in der Organisation führen wird.

Stufe 3. Verhalten

Die Durchführung von Tests ist ein guter Ausgangspunkt, um sicherzustellen, dass die Teilnehmer das erforderliche Wissen erworben haben, aber was wir eigentlich sehen wollen, ist eine gewisse Veränderung ihrer Verhaltensmuster. Die Quantifizierung hängt in diesem Fall von der Art des Prozesses ab.

In einigen Fällen werden die Kennzahlen für neues Verhalten spezifisch sein:

  • Erreichte Zeitersparnis, %. Wenn das Ziel des Trainings darin bestand, etwas effektiver oder einfach schneller zu erledigen, dann könnten Sie es anhand eines KPIs verfolgen.
  • Erreichte Kostenersparnis, %. Wenn das Ziel des Trainings darin bestand, etwas auf eine effektivere Art und Weise zu erledigen, dann könnten Sie die direkte Kostenersparnis verfolgen, die das Ergebnis des Trainings ist.
  • Erhöhte Qualität (wir haben bereits den Weg zu Quantifizierung der Qualität besprochen) oder spezifischerReduzierung der Reklamationsrate, %. Dieser KPI ist anwendbar, wenn das Problem klar definiert und mit dem Endergebnis verknüpft ist.

Übrigens ist ein sich wiederholendes Problem einer der negativen Treiber von Kundenloyalität. Wenn Sie diese Zahl verringern können, werden Sie Ihre Kunden glücklicher machen.

    • Leistungsverbesserung, %. Der KPI muss mit einem bestimmten Leistungsindex verknüpft sein. Für Vertriebsmitarbeiter könnte es die Anzahl der generierten Verkäufe sein, für einen Werbetexter die Leser-Lead-Konversion. Selbst für kreative Teams wie z.B. Grafikdesigner ist es möglich, Leistungskennzahlen zu finden.

.

In den meisten Fällen werden wir Zeit dafür verwenden müssen, gute Kennzahlen zu finden, die neue Verhaltensmuster quantifizieren. Unser KPI-System wird bei der Gestaltung des Brainstorming-Prozesses helfen.

Es ist eine guter Ansatz, den Trainer vorher über erwartete Verhaltensänderungen und den besten Weg, diese in der Organisation zu erreichen, zu befragen.

  • Eine der erwarteten Veränderungen nach der KPIs-Schulung besteht beispielsweise darin, dass die Mitarbeiter die Kennzahlen diskutieren und nicht nur die vom Management vorgeschlagene Liste von Kennzahlen verwenden. Nach einer gewissen Zeit könnten wir Teamleiter befragen, um zu sehen, ob dieses Verhaltensmuster erfolgreich umgesetzt wurde.

Wann messen? 1-2 Monate nach der Schulung.

Die Rolle der Software:

  • Visualisierung der erwarteten Verbesserungen (auf den Prozesslandkarten)
  • Verfolgung der Verhaltenskennzahlen auf der Scorecard
  • Die Analysefunktion wird helfen, Veränderungen in der Leistung zu verfolgen

Level 3 und 4 des Leistungsmessungsmodells für eine Schulung

Stufe 4. Auswirkungen

Im vorherigen Schritt konnten wir die Veränderungen im Verhalten der Mitarbeiter sehen.

  • Zum Beispiel könnte ein Workshop über die Einführung einer neuen agilen Technik veranstaltet werden, und wir könnten sehen, dass die Mitarbeiter tatsächlich mit der Anwendung dieser Techniken begonnen haben (Stufe 3. Verhalten).

Solche Verhaltensänderungen sind wichtig und zeigen, dass der Trainer in der Lage war, die Teilnehmer positiv genug zu beeinflussen, um sie zu Veränderungen zu inspirieren, aber das impliziert nicht, dass die Veränderung für die Organisation von Nutzen war.

Unter dem Strich geht es bei jeder Schulung oder jedem Workshop darum, ob sie der Organisation geholfen haben, ihre Strategie effizienter und effektiver umzusetzen oder nicht.

Wir könnten einige Monate nach dem Training mit der Suche nach Anzeichen für solche Verbesserung beginnen, aber es ist sinnvoller, im Voraus über die erwarteten Auswirkungen und darüber, wie wir sie messen wollen (im KPI-System nennen wir diesen Ansatz „Messung durch Design“), nachzudenken.

Wann messen? 4-6 Monate nach der Schulung.

Die Rolle der Software:

  • Darstellung der Strategiekarte des Unternehmens,
  • Visualisierung der strategischen Geschäftsziele, und
  • Ausrichtung der Indikatoren an den Geschäftszielen.

Ausrichtung der Schulung auf strategische Ziele, auf einer Strategiekarte dargestellt

Schulungs-Scorecard
Melden Sie sich mit einem kostenlosen Plan für den sofortigen Zugriff auf 30 Scorecard-Vorlagen an, einschließlich Schulungs-Scorecard.

Beliebte Schulungs-KPIs helfen nicht

In den vorangegangenen Artikeln haben wir einige beliebte HR-KPIs wie Fluktuation und Zeit bis zur Einstellung diskutiert.

Auch wenn manche KPIs beliebt sind, bedeutet das nicht, dass Sie sie in Ihrem Dashboard haben wollen.

Wie sieht es mit Schulungs-KPIs aus? Das Ziel jeder Schulung ist es, neue Fähigkeiten zu entwickeln und die Effizienz eines Mitarbeiters zu verbessern. Werfen wir einen Blick auf einige beliebte KPIs und ob/wie sie uns in diesem Anliegen helfen können.

Schulungs-KPI Warum Sie sie NICHT brauchen
Durchschnittliche Schulungskosten pro Vollzeitbeschäftigten, $ Dieser KPI zeigt, wie viel wir in die Schulung jedes Mitarbeiters investieren, aber er sagt nichts über die Ergebnisse aus, die wir erwarten. War die Schulung erfolgreich? Hat ein Mitarbeiter etwas Neues gelernt, durch das er seine Effizienz verbessern konnte?
Durchschnittliche Anzahl von Schulungsstunden pro Vollzeitbeschäftigten, Stunden Dasselbe Problem wie beim vorherigen KPI. Ihr Mitarbeiter studiert vielleicht Vollzeit für ein MBA-Programm, aber wird das Ihrem Mitarbeiter helfen, bessere Ergebnisse zu erzielen, und in welchem Umfang?
% des HR-Budgets, das für Schulungen ausgegeben wird Unter Verwendung dieses KPIs könnten wir eine ungefähre Vorstellung über ein Gleichgewicht in der Personalabteilung haben. Wenn sie 90% des Budgets für die Suche nach neuen Mitarbeitern ausgeben, dann wird Ihr Schulungsprogramm wahrscheinlich nicht das beste sein.

Dennoch gibt es keinen erforderlichen Prozentsatz des Budgets, den das Unternehmen für Schulungen ausgeben muss. Eine ausgezeichnete Schulung kostet vielleicht nur 1% Ihres Budgets, führt aber zu einem hohen Produktivitätswachstum.

% der geschulten Mitarbeiter Dieser KPI informiert Sie über die Anzahl der Mitarbeiter, die geschult wurden. Es ist sinnvoll, diesen KPI zu verwenden, wenn Sie die Wirksamkeit bestimmter Schulungen kennen. Aber auch hier gilt, dass das, was für die Mitarbeiter einer Abteilung ausgezeichnet war, für Mitarbeiter einer anderen möglicherweise nicht funktioniert.
Mitarbeiter-Zufriedenheitsindex für Schulungen Das Problem dieses KPIs ist, dass er extrem subjektiv ist. Ich bin sicher, Sie kennen dieses Gefühl, wenn Sie von neuen Ansätzen inspiriert und begeistert sind, die Sie gerade erst nach einem weiteren hervorragenden Talk auf irgendeiner Konferenz kennengelernt haben.
In ein paar Tagen scheinen diese Ansätze nur noch fesselnde Geschichten zu sein, die Sie nicht in die Praxis umsetzen können (lernen Sie, wie man diese Situation ändert).
Schulungs-ROI, % Um einen ROI zu berechnen, müssen Sie Ihre Investitionen (ich bin sicher, dass Sie diese berechnen können) und die finanzielle Einschätzung des Nutzens für Ihr Unternehmens kennen, den Sie als Ergebnis der Schulung erhalten.

Damit sind wir wieder bei der Ausgangsfrage angelangt – wie man die Schulungseffizienz berechnet. Dieser KPI könnte funktionieren, wenn objektive Schulungsmaßnahmen verfügbar sind.

Wie Sie sehen können, passen die beliebtesten Schulungs-KPIs gut in das Corporate Governance Dashboard, helfen aber nicht wirklich dabei, die Effektivität einer Schulung zu messen.

Kostenloser Strategieplanungskurs von BSC Designer

eLearning-KPIs

Als Teil der Krisenmanagement-Reaktion entscheiden sich viele Organisationen für Remote-Teams. Bei der Umstellung auf das Modell der Remote-Teams ist es logisch, ein Online-Format für das Onboarding neuer Mitglieder dieser Teams zu wählen.

Was geschieht in diesem Fall mit den Schulungs-KPIs?

Im Wesentlichen bleiben die KPIs gleich. Was sich ändern wird, ist die Art und Weise, wie das erforderliche Wissen und die erforderlichen Fähigkeiten vermittelt werden.

Betrachten wir die Messung der Leistung von eLearning aus verschiedenen Perspektiven.

Bei BSC Designer verwenden wir den eLearning-Ansatz für unser Strategieausführungs-Training und intern für die Einarbeitung neu eingestellter Mitarbeiter in unsem Remote-Team. Neben allgemeinen Gedanken zur Messung von eLearning werde ich die Best Practices vorstellen, die für uns funktionieren.

Finanzielle Auswirkungen

Anstatt die Schulung an einem physischen Ort zu besuchen, werden die Teilnehmer eine Online-Plattform nutzen. In Bezug auf die finanziellen Auswirkungen bedeutet dies:

  • Kostenersparnis, $ (im Vergleich zum Lernen vor Ort)
  • Kosten der Online-Plattform

Diese Zahlen allein werden uns nichts Neues sagen, aber sie werden uns helfen, eine grobe Schätzung des Schulungs-ROI zu erhalten.

Engagementkennzahlen für eLearning

Die Online-Schulung sollte verschiedene Mechanismen nutzen, um mit den Teilnehmern in Kontakt zu treten.

Die Aufmerksamkeit ist nicht mehr gesichert, wie es bei Offline-Veranstaltungen der Fall war. Die Teilnehmer befinden sich nicht mehr für einen bestimmten Zeitraum im selben Raum.

Die Materialien der Online-Schulungen werden möglicherweise vorab aufgezeichnet, und die klassische Teilnahmerate verliert ihre Relevanz. Mit dieser Information im Hinterkopf müssen wir die Engagement-Kennzahlen entsprechend ändern. Wir können zum Beispiel verfolgen:

  • Wiedergabezeit von E-Kursmaterialien
  • Zugangsstatistik für die Schulungsmaterialien

Einige eLearning-Produkte haben eine öffentliche Landing Page. Das gibt uns die Möglichkeit, Social Media-Kennzahlen zu verwenden, um zu verstehen, ob eine emotionale Verbindung mit dem eLearning-Produkt besteht. Die grundlegende Kennzahl, die in diesem Fall zu verfolgen ist, kann sein:

  • Die Anzahl der Social Media-Shares (einer Landing Page eines eLearning-Produkts)

Validierung der geschäftlichen Auswirkungen von eLearning

Wie sieht es mit der Validierung der Auswirkungen von eLearning aus? Meine Empfehlung ist, den Prozess durch Design messbar zu machen.

Versuchen Sie, wichtige Geschäftsergebnisse zu unvermeidlichen Schritten der Schulung zu machen.

Wie ist das möglich? Das hängt von Ihrem eLearning-Produkt ab. Im Falle unserer Online-Schulung bestehen die Teilnehmer zum Beispiel keinen formalen Test oder keine Prüfung. Wir organisieren Online-Sitzungen rund um die Idee, einen Prototypen einer Balanced Scorecard aufzubauen.

In unserem Fall ist das der KPI, der die Geschäftsergebnisse validiert:

  • Qualität des erstellten Balanced Scorecard-Prototyps, %

Der erstellte Prototyp ist der Beweis dafür, dass der Teilnehmer tatsächlich die erwarteten Kenntnisse und Fähigkeiten erworben hat. Und das wissen wir mit Sicherheit, denn wir sehen die vom Teilnehmer erstellten Ergebnisse. Außerdem können wir die Qualität des endgültigen Prototypen einschätzen und Verbesserungsvorschläge machen.

Nicht alle Teilnehmer werden die Ziellinie erreichen. Die Gründe dafür erfordern Aufmerksamkeit von Ihrer Seite. In diesem Zusammenhang ist ein KPI zu betrachten:

  • Abbruchsraten, %

Dieser KPI ist im Plural formuliert, weil wir daran interessiert sind zu erfahren, welche Teile des Online-Trainings die größte Herausforderung darstellten.

KPIs für interne Änderungen

Das eLearning-Format wirkt sich auf die Mechanik der Schulungs-Sessions aus. Eine Vor-Ort-Schulung wird in Echtzeit durchgeführt und erfordert ein bestimmtes Repertoire an Werkzeugen und Materialien. Ein eLearning-Format erfordert ein anderes Werkzeug-Repertoire.

Neben einem privaten Bereich mit allen Schulungsmaterialien benötigen wir praktische Werkzeuge, um den Fortschritt der Teilnehmer zu verfolgen, die nächsten Schritte der Schulung freizuschalten, Abschlusstests durchzuführen und schließlich ein Zertifikat zu erstellen.

Die KPIs hängen vom Schulungsprozess in Ihrer Organisation ab. Lassen Sie sie uns wie folgt formulieren:

  • Anpassung der Schulungsmechanik an das Online-Format, %

Verbesserungspunkte für eLearning finden

Einer der Vorteile des Online-Schulungsformats ist, dass wir viel mehr Analysen in Bezug auf die Teilnehmer der Schulung durchführen können.

  • Wir können die Materialien erkennen, in denen die Teilnehmer mehr Zeit verbringen
  • Die am häufigsten verwendeten Suchbegriffe für die Wissensdatenbank für die Schulung
  • Sekundengenaue Analysen für Schulungsvideos ansehen
  • Die Fragen analysieren, die dem Schulungsleiter gestellt werden

Dies gibt uns einen Frühindikator für die Verbesserung des eLearnings:

  • Analyse der Ausbildungsanalytik, %

Was, wenn wir keine guten Kennzahlen finden können?

Das ist eine typische Situation bei Kennzahlen, und ich möchte zwei Punkte hervorheben:

  • Die Unfähigkeit, gute Kennzahlen zu finden, ist oft ein Zeichen dafür, dass es kein klares Verständnis dafür gibt, wie neue Verhaltensmuster mit der Strategie eines Unternehmens abgestimmt sind.
  • Es ist nichts Schlimmes daran, sich diesem Problem zu stellen. Im Gegenteil, wenn man sich diesem Problem stellt, ist man der erfolgreichen Strategieumsetzung einen Schritt näher gekommen.

Der ganze Sinn der KPIs besteht darin, zu beginnen, die richtigen Fragen zu stellen, und Sie sind gerade an diesem Punkt angelangt. Das erste, was ich vorschlagen würde, ist, die Strategiekarte der Organisation zu überarbeiten.

Verstehen Sie Ihre Strategie besser, und die KPIs werden sich von selbst ergeben.

Eine genauere Anleitung finden Sie in unserem KPI-System.

12-Schritte-System für die anspruchsvollsten Kennzahlen und KPIs

Fazit

Hier ist eine Zusammenfassung der diskutierten Ansätze:

  • Messen Sie die Schulungseffektivität auf 4 Ebenen – erster Eindruck, Prüfungsergebnis, Verhaltensänderungen, Leistungsverbesserungen.
  • Die Kosten der Messung steigen mit den Stufen, ebenso wie der Nutzen der Messung
  • Erwartete Leistungsverbesserung vor der Schulung verstehen

Schließlich ist der Hauptzweck jeder Messung nicht die Messung selbst, sondern das Verhalten, das diese Messung hervorruft.

Durch das Erstellung einer Schulungs-Scorecard laden Sie alle Stakeholder zur Diskussion über das Trainingsprogramm, seine Ziele, seine kurz- und langfristigen Ergebnisse ein. Solche Diskussionen tragen dazu bei, die Schulungsbemühungen auf das konzentrieren zu können, was für Ihre Organisation wirklich wichtig ist.

Bitte teilen Sie uns Ihr Feedback zu diesem Artikel in den Kommentaren mit, ebenso wie Ihre Ideen zur Messung der Effizienz und Effektivität von Schulungen/Workshops.

Was kommt als nächstes?

  • Zugriffsvorlagen. Für ein kostenloses Abonnement bei BSC Designer anmelden um sofortigen Zugriff auf 30 Scorecard-Vorlagen zu erhalten, einschließlich Schulungs-Scorecard, die in diesem Artikel erklärt wird.
  • Profi-Kenntnisse. Kostenloses Video-Tutorial für die Balanced Scorecard. Beherrschen Sie Ihre Fähigkeiten zur Strategieplanung und -ausführung mit dem Training zur Strategieausführung.
  • Automatisieren. Erfahren Sie, was Balanced Scorecard-Software ist und wie sie Ihnen das Leben durch die Automatisierung der Strategieausführung, Kennzahlen und Strategiekarten erleichtern kann.

Weitere Beispiele für die Balanced Scorecard

Ein Beispiel für eine Balanced Scorecard für den Kundenservice mit Geschäftsmodell, Aktionsplan und Kostenfaktoren.
8 SCHRITTE, um mit BSC Designer eine Strategiekarte zu erstellen
Corporate Governance-Dashboard mit KPIs
[cite]

Schreibe einen Kommentar